mål for HRM

det primære mål med HRM er at sikre tilgængeligheden af kompetent og villig arbejdsstyrke til organisationen samt at imødekomme individers/medarbejderes behov, ambitioner, værdier og værdighed og have behørig bekymring for samfundets og landets socioøkonomiske problemer.

human resource management ‘ s mål kan påvirkes af organisatoriske, individuelle og sociale mål/mål.

de organisatoriske mål består af, at tjene profit, vækst og ekspansion, at overleve i konkurrencen, stabilitet og diversificering osv. Disse mål kan opnås ved menneskelige ressourcer i organisationen.

derfor forvaltes og udnyttes menneskelige ressourcer på en sådan måde, at organisatoriske mål kan nås.

Lær om HRM ‘s mål

HRM’ s mål – samfundsmæssige, organisatoriske, funktionelle, personlige og generelle mål

Human resource Managements, mål kan påvirkes af organisatoriske, individuelle og sociale mål/mål. De organisatoriske mål består af, at tjene profit, vækst og ekspansion, at overleve i konkurrencen, stabilitet og diversificering osv. Disse mål kan opnås ved menneskelige ressourcer i organisationen.

derfor forvaltes og udnyttes menneskelige ressourcer på en sådan måde, at organisatoriske mål kan nås. Det primære mål med HRM er at sikre tilgængeligheden af kompetent og villig arbejdsstyrke til organisationen samt at imødekomme individers/medarbejderes behov, ambitioner, værdier og værdighed og have behørig bekymring for samfundets og landets socioøkonomiske problemer. HRM-mål klassificeres bredt i fire kategorier.

(1) samfundsmæssige mål:

HRM er socialt ansvarlig for samfundets behov, krav og udfordringer. Alle ressourcer skal udnyttes til gavn og i samfundets interesse. HRM skal følge de regler og love eller juridiske begrænsninger, som samfundet pålægger. Det skal udvikle og opretholde sunde forbindelser mellem union og ledelse.

(2) organisatoriske mål:

det består af anerkende HRM ‘ s rolle og betydning for at bringe organisatorisk effektivitet. HRM skal forberede planlægning af menneskelige ressourcer, rekruttere, vælge, placere, indføre, træne og udvikle de menneskelige ressourcer, sørge for præstationsvurdering og nå de organisatoriske mål som at tjene fortjeneste, vækst og ekspansion, overlevelse, diversificering osv.

(3) funktionelle mål:

det består i at opretholde afdelingens bidrag på et niveau, der passer til organisationens behov. Afdelingsfunktioner udføres af de menneskelige ressourcer. For at se funktionerne udføres i tide eller ej.

(4) personlige mål:

det består af at hjælpe medarbejderne med at nå deres personlige mål, såsom højere lønninger, jobtilfredshed, bedre arbejdsvilkår, standard arbejdstid, forfremmelse, motivation, velfærdsfaciliteter, social sikring og så videre. Disse mål for medarbejderne skal opfyldes, hvis arbejdstagerne skal opretholdes, bevares og motiveres. Ellers kan medarbejderne forlade organisationen og deltage i en anden organisation.

generelt er målene for HRM som følger:

(1) at nå de organisatoriske mål ved korrekt udnyttelse af menneskelige ressourcer.

(2) at udvikle og opretholde sunde arbejdsforhold mellem alle medarbejdere og at vedtage en sund, ønskelig organisationsstruktur.

(3) at integrere individuelle og gruppemål i en organisation.

(4) at skabe muligheder og faciliteter til individuel eller gruppeudvikling i henhold til organisationens vækst og udvikling.

(5) at identificere og tilfredsstille individuelle og gruppebehov, såsom rimelige lønninger, incitamenter, velfærdsfaciliteter, social sikring, prestige, anerkendelse, Sikkerhed, status osv.

(6) at motivere medarbejderne og holde deres moral høj.

(7) at udvikle og opretholde sunde relationer mellem ledelse og medarbejdere.

(8) at udvikle de menneskelige aktiver løbende gennem uddannelses-og udviklingsprogrammerne.

(9) at bidrage til minimering af socioøkonomiske onder såsom arbejdsløshedsproblemer i lige fordeling af indkomst og formue. Flere beskæftigelsesmuligheder for kvinder osv.

(10) at give medarbejderne mulighed for at deltage i ledelsen.

(11) at give ønskeligt lederskab og lede arbejdsgrupperne.

(12) for at give sunde hygiejniske arbejdsforhold til medarbejderne.

(13) at bevare arbejdsstyrken ved at opretholde stabiliteten i beskæftigelsen.

omfanget af HRM er bredere sammenlignet med personaleledelse. Siden tiltrædelsen af organisationen indtil pensionering dækker alle aktiviteter af en arbejdstager under HRM. Et stort antal aktiviteter inkluderer planlægning af menneskelige ressourcer, rekruttering, udvælgelse, placering, induktion, uddannelse og udvikling, forfremmelse, overførsel, jobevaluering, meritvurdering, kompensation, motivation, kommunikation, velfærd, social sikring, sikkerhed og sundhed, arbejdsvilkår arbejdstider arbejdsmarkedsrelationer og så videre.

mål for HRM – 7 hovedmål

de forskellige mål for Human resource management er som følger:

i. hjælper organisationen med at nå målet – ligesom andre afdelinger i organisationen er HR-afdelingens hovedmål at nå organisationens mål ved at levere engagerede og motiverede medarbejdere.

ii. beskæftiger de færdigheder og evner arbejdsstyrken effektivt – hver medarbejder besidder nogle unikke færdigheder og evner. Det er HRM ‘ s pligt at forstå de forskellige færdigheder og evner og give dem mulighed for at anvende det samme.

iii. at give organisationen veluddannede og velmotiverede medarbejdere-HRM ‘ s pligt er at rekruttere medarbejdere og udvikle dem ved at levere de passende uddannelses – og ledelsesudviklingsprogrammer. Det hjælper med at pleje deres karriere på den bedst mulige måde.

iv. forøgelse af medarbejdernes jobtilfredshed og selvrealisering fuldt ud. Udvikling og opretholdelse af arbejdslivets kvalitet.

den medarbejder, der er tilfreds og glad, kan give sin bedste indsats til organisationen. HRM hjælper medarbejderne med at realisere deres potentiale. Det motiverer medarbejderne ved at levere kvalitet i arbejdslivet.

V. kommunikation af HRM – politikker til alle medarbejdere-alle medarbejdere i organisationen skal vide om organisationens HRM-politikker. HRM skal skabe stemning for effektiv kommunikation mellem forskellige ledelsesniveauer og mellem ledelse og medarbejdere vedrørende HR-politikker, procedurer, regler og forskrifter.

HRM har ansvaret for at kommunikere med organisationens ydre miljø ved at arrangere flere møder med klienter ved at arrangere værksteder og seminarer mv.

Vi. hjælp til at opretholde etiske politikker og socialt ansvarlig adfærd – det er HRM ‘ s ansvar at se og sikre, at organisationer forvalter menneskelige ressourcer på etisk og socialt ansvarlig måde ved at sikre overholdelse af juridiske og etiske standarder.

vii. Håndtering af ændringer-HRM bør være fleksibel nok til at vedtage ny og innovativ praksis til gensidig fordel for enkeltpersoner, grupper, virksomheden og offentligheden.

mål for HRM-Top 12 mål

målene for HRM-funktionen er som under:

i. lette opnåelsen af organisatoriske mål;

ii. effektiv og effektiv implementering af menneskelige færdigheder, evner og viden;

iii. tilvejebringelse af inspirerede, motiverede og uddannede medarbejdere;

iv. Formidling af HRM-praksis og-politikker til medarbejderne;

v. tilvejebringelse af muligheder for kreativitet og innovation til medarbejderne;

vi. forbedring af medarbejdernes arbejdsglæde;

vii. forbedring af kvaliteten af det professionelle liv i organisationen;

viii. oprettelse af sunde arbejdsforhold i organisationen;

i. drift af etiske politikker;

i. overholdelse af lovbestemte krav;

i. at arbejde hen imod virksomhedernes sociale ansvar (CSR); og

i. håndtering af ændringer.

nogle af de organisationer, der med succes har implementeret HR-politikker for effektivt at reagere på de HR-relaterede udfordringer og igen bidraget til opnåelsen af HRM-målene, er National Thermal Energy Corporation (NTPC), Bharat Heavy Electrical Limited (BHEL), Oil and Natural Gas Corporation (ONGC), Tata Consultancy Services (TCS), Infosys, Ltd, Canara Bank osv.

mål for HRM – 8 vigtige mål

Human resource management eller personaleledelse arbejder for at nå organisatoriske mål, integration af arbejdsgivernes interesse og medarbejdernes interesse.

under udførelsen af disse vigtige, men kedelige opgaver antager human resource management følgende mål:

1. Det opnår organisatoriske mål ved at levere, skabe, udnytte og motivere sine medarbejdere.

2. At sikre organisatoriske mål ved at lægge vægt på at sikre integration af enkeltpersoner og grupper.

3. At skabe muligheder, at give faciliteter, nødvendig motivation til individ og gruppe for deres vækst med organisatorisk vækst ved træning og udvikling, kompensation mv.

4. Det er human resource manager ‘ s ansvar at udnytte sit personale effektivt ved at implementere nødvendige færdigheder og uddannelse til sine medarbejdere.

5. At øge jobtilfredsheden og selvrealiseringen blandt medarbejderne fuldt ud. Det forsøger at tilskynde og stimulere enhver medarbejder til at realisere sit potentiale.

6. At hjælpe med at opretholde etiske politikker og adfærd i og uden for organisationen.

7. At styre forandring til gensidig fordel for enkeltpersoner, grupper, organisationen og samfundet.

8. At sikre, at der ikke er nogen trussel om arbejdsløshed, uligheder, vedtagelse af en politik, der anerkender fortjeneste og medarbejderbidrag, og betingelse for stabilitet i beskæftigelsen.

mål for HRM – specifikke mål

det grundlæggende mål for human resource management er at bidrage til realiseringen af de organisatoriske mål.

de specifikke mål for human resource management kan dog skitseres som følger:

(i) at skaffe rigtige typer personale til rigtige job på det rigtige tidspunkt,

(ii) at give personale den rigtige form for uddannelse for at øge deres produktivitet.

(iii) at sikre udvikling af menneskelige ressourcer ved at tilbyde muligheder for læring og avancement.

(iv) at sikre en effektiv udnyttelse af fysiske, teknologiske og andre organisatoriske ressourcer ved hjælp af veluddannede menneskelige ressourcer.

(v) at identificere og tilfredsstille enkeltpersoners behov ved at tilbyde forskellige monetære og ikke-monetære belønninger.

(vi) at sikre respekt for mennesker ved at sørge for deres sundhed og sikkerhed og også arrangere velfærdsfaciliteter for dem.

(vii) at sikre forsoning af individuelle/gruppemål med organisationens mål på en sådan måde, at personalet føler en følelse af engagement og loyalitet over for det.

(viii) at opnå og opretholde højere moral blandt medarbejderne i organisationen ved at sikre bedre menneskelige relationer.

målsætninger for HRM – 8 hovedmål

det store arbejde med Human resource management er at maksimere bidraget fra human resource til gavn for organisationer. Human resource manager skal stå over for udfordringen med at tiltrække den passende menneskelige ressource, forbedre dens evner og vedligeholde dem for organisationens fremtid. Lederen skal konstant forbedre det organisatoriske klima for at forbedre det menneskelige elements effektivitet og dermed føre til organisationens kompetence i dette dynamiske globale forretningsmiljø.

de vigtigste mål for HRM er som følger:

(a) for at sikre, at organisationen er mest konkurrencedygtig HRM bør gøre organisationer nå deres mål på den mest effektive måde med den bedste brug af talent af eksisterende medarbejdere.

(b) at tiltrække det mest egnede talent til rådighed for sin organisationsstruktur og regelmæssigt motivere dem til fastholdelse. At hente det bedste talent i branchen er en mindre udfordring end at bevare dem til organisationens fremtid. Derfor er motivation af medarbejderne et meget vigtigt mål for HRM.

(c) for at forbedre organisatorisk sundhed. Det er meget vigtigt at holde fred og harmoni i organisationen til enhver tid. Et lille problem i atmosfæren fører til strejker og lockouts. Derfor er det HR-lederens pligt at diagnosticere atmosfæren i organisationen regelmæssigt og skabe gensidig tillid mellem ledelse og medarbejdere. Han bør designe politikker, regler og praksis, som vil øge medarbejdernes tillid til organisationen. Dette vil altid tage organisationen til større højder.

(d) at registrere, revidere og undersøge de bedste ideer, meninger og forslag fra interne menneskelige ressourcer, regulatorer og andre eksterne interessenter i organisationen, f.eks.

(e) for at sikre, at alle HR-politikker, strategier og programmer er godt forstået af topledelsen, mellemledelsen og andre niveauer i organisationen. Til dette, HRM kommunikerer alt effektivt til alle berørte medlemmer og ser frem til deres feedback.

(f) at træffe korrigerende foranstaltninger, hvor der allerede er sket skade i det eksisterende system. HRM træder op for at skabe forandringsagenter i organisationen for at gøre det mere kompetent organisation af branchen.

(g) for at opretholde medarbejdertilfredshed og sundhed ved at give dem passende kompensation for det arbejde, de udfører i organisationen. Det anerkender de individuelle behov og fortsætter med at forbedre de monetære og ikke-monetære belønninger med det skiftende scenario i økonomien.

(h) at skabe HR-fagfolk til organisationens fremtid. HR manager har ansvaret for at udvikle talent inden for sin egen afdeling, så når nøglepersonerne ikke er der, er der ingen mangel på intern ressource til at styre virksomheden.

mål for HRM – 4 hovedmål

følgende er listen over disse mål:

1. Samfundsmæssigt mål:

HRM skal være socialt ansvarlig for samfundets behov og udfordringer, samtidig med at den negative indvirkning af sådanne krav på organisationen minimeres. Hvis organisationer ikke bruger deres ressourcer til gavn for samfundet, kan det medføre begrænsninger. For eksempel kan samfund vedtage love, der begrænser beslutninger om menneskelige ressourcer.

2. Organisatorisk mål:

et andet mål med HRM er at erkende, at HRM eksisterer for at bidrage til organisatorisk effektivitet. HRM er ikke et mål i sig selv; det er kun et middel til at hjælpe organisationen med sine primære mål. Kort sagt, HRM-afdelingen eksisterer for at tjene resten af organisationen.

3. Funktionelt Mål:

HRM opretholdelse af instituttets bidrag på et niveau, der passer til organisationens behov. Ressourcer spildes, når HRM er mere eller mindre sofistikeret, end organisationen kræver. En afdelings serviceniveau skal være passende for den organisation, den betjener.

4. Personligt mål:

HRM hjælper medarbejderne med at nå deres personlige mål, i det mindste i det omfang disse mål forbedrer individets Bidrag til organisationen. Medarbejdernes personlige mål skal opfyldes, hvis arbejdstagerne skal opretholdes, bevares og motiveres. Ellers kan medarbejdernes præstationer og tilfredshed falde, og medarbejderne kan forlade organisationen.

mål for HRM – hovedmål: med konkurrencemæssige udfordringer, der påvirker HRM

hovedmålene for HRM er blevet fremhævet nedenfor:

i. for at hjælpe organisationen med at nå sine mål.

ii. at anvende arbejdsstyrkens færdigheder og evner effektivt.

iii. at give organisationen veluddannede og motiverede medarbejdere.

iv. At øge medarbejdernes arbejdsglæde og selvrealisering fuldt ud.

v. at udvikle og opretholde en kvalitet i arbejdslivet.

vi. at kommunikere HR-politikker til alle medarbejdere.

vii. at være etisk og socialt lydhør over for samfundets behov.

konkurrencemæssige udfordringer, der påvirker HRM:

tre konkurrencemæssige udfordringer, som virksomheder nu står over for, vil øge vigtigheden af HRM-praksis:

i. udfordringen med bæredygtighed

ii. den globale udfordring

iii. teknologiudfordringen.

for at imødekomme bæredygtighedsudfordringen er virksomheder for eksempel nødt til at identificere gennem deres udvælgelsesprocesser, om potentielle medarbejdere værdsætter kundeforhold og har de niveauer af interpersonelle færdigheder, der er nødvendige for at arbejde med kolleger i teams. For at imødekomme alle tre udfordringer skal virksomheder udnytte den mangfoldighed af værdier, evner og perspektiver, som medarbejderne bringer til arbejdspladsen.

med andre ord kan HRM-praksis, der hjælper virksomheder med at tackle de konkurrencemæssige udfordringer, grupperes i de fire dimensioner. Disse dimensioner inkluderer miljøet for menneskelige ressourcer, erhvervelse og forberedelse af menneskelige ressourcer, vurdering og udvikling af menneskelige ressourcer og kompensation af menneskelige ressourcer.

derudover har nogle virksomheder særlige problemer i forbindelse med arbejdsmarkedsledelsesrelationer, international human resource management og styring af human resource – funktionen.

mål for HRM – Top 10 mål

1. At vurdere arbejdskraftbehov og sikre placering af den rigtige mand på det rigtige job.

2. At udvikle medarbejdernes viden, færdigheder og holdning i forhold til deres nuværende og fremtidige rolle.

3. At levere, skabe, udnytte og motivere medarbejderne til at nå organisatoriske mål.

4. At opretholde gode samarbejdsrelationer mellem alle medarbejdere i organisationen, så de føler en følelse af engagement, engagement og loyalitet over for organisationen. Det er nødvendigt at færdiggøre medarbejdernes individuelle jobansvar for at undgå forvirring og for meget overlapning af arbejdet.

5. At udvikle bedre interpersonelle og arbejdsgiver-medarbejder forhold i organisationen.

6. At opretholde høj moral, tilskynde værdisystem og skabe miljø af tillid blandt medarbejderne.

7. At skabe en følelse af tilhørsforhold og holdånd blandt medarbejderne og tilskynde til forslag fra dem.

8. Kontinuerlig fornyelse af individuelle evner for at holde trit med teknologiske ændringer og for at undgå forældelse af arbejdskraft.

9. At identificere og tilfredsstille medarbejdernes behov ved at tilbyde forskellige økonomiske og ikke – økonomiske incitamenter ud over velfærdsfaciliteterne.

10. At integrere medarbejderledelsesinteresser og opretholde gode arbejdsmarkedsrelationer for at nå individuelle og organisatoriske mål.

mål for HRM – vigtige mål for Human Resource Management

mål er forudbestemte mål, som individuelle eller gruppeaktiviteter i en organisation er rettet mod. Enhver organisation har visse mål, og hver del af en organisation bør bidrage direkte eller indirekte til at nå det samme. Mål bestemmer en organisations karakter og karakter og tjener som grundlag for helhjertet frivilligt samarbejde og koordinering mellem medarbejderne.

faktisk giver mål benchmarks eller standarder for evaluering af præstationer. Målene for HRM påvirkes også af organisatoriske mål.

det primære eller grundlæggende mål med HRM er at sikre tilgængeligheden af en konkurrencedygtig og villig arbejdsstyrke til en organisation, dvs.rigtige mennesker på det rigtige tidspunkt og på det rigtige sted og øge effektiviteten af de ansatte ved at vedtage passende foranstaltninger med henblik på opnåelse eller opfyldelse af organisatoriske mål.

ovennævnte grundlæggende mål genererer flere andre mål for HRM, såsom at imødekomme behov, værdier, værdighed osv. personale på alle niveauer i organisationen, uddannelse og udvikling af tilgængelige menneskelige ressourcer på alle niveauer, skabelse af højtydende arbejdskultur, forbedring af arbejdslivets kvalitet osv. Således er målene for HRM afledt af de grundlæggende mål for en organisation.

de vigtige mål for Human Resource Management er som følger:

(1) at skabe en dygtig og motiveret arbejdsstyrke og sikre dens effektive udnyttelse til at nå forskellige organisatoriske mål.

(2) at etablere og opretholde en passende og forsvarlig organisationsstruktur med henblik på at sikre integration af medarbejdere og grupper og skabe et ønskeligt samarbejde mellem dem med henblik på at øge den organisatoriske effektivitet. Til dette formål skal der gøres en indsats for at skabe en følelse og følelse af tilhørsforhold og holdånd ved at tilskynde medarbejderne til at komme med positive og værdifulde forslag.

(3) at skabe et miljø, der ville hjælpe med at opretholde høj moral og tilskynde til et værdisystem, der ville fremme tillid og gensidighed af interesser.

(4) at tilbyde uddannelse og uddannelse til udvikling af menneskelige ressourcer.

(5) at give mulighed for deltagelse, anerkendelse osv. og for en retfærdig, acceptabel og effektiv ledelse.

(6) at give attraktive incitamenter, monetære fordele, sociale sikringsforanstaltninger og velfærdsfaciliteter, forskellige ikke-monetære belønninger, fordele osv., for at sikre fastholdelse af kompetente medarbejdere.

(7) at vedtage sådanne politikker, der anerkender arbejdstagernes fordele og bidrag.

(8) at sikre, at der ikke er nogen fare for arbejdsløshed ved at skabe tillid blandt de ansatte med hensyn til stabilitet i deres ansættelse.

(9) en organisation skal huske sit ansvar over for samfundet som helhed. Samfundet ønsker måske ikke at håndhæve forbehold ved ansættelse og de love, der fører til forskelsbehandling, der påvirker samfundet dårligt, eller hvis visse organisatoriske beslutninger har en vis negativ indvirkning på samfundet, sådanne beslutninger bør undgås. Det bør være en organisations mål at bruge ressourcerne til forbedring af samfundet og nationen.

(10) at udvikle og opretholde et kvalitetsliv, der gør beskæftigelsen i organisationen til en ønskelig, personlig og social situation.

hvis vi ønsker at kategorisere ovennævnte mål for HRM, kan det gøres på følgende måde:

(a) personlige mål

(b) funktionelle mål

(c) organisatoriske mål

(d) sociale mål.

for at sikre, at der er rigtige mennesker på det rigtige tidspunkt og på det rigtige sted, er maksimal medarbejderudvikling, udvikling af ønskelige arbejdsrelationer, effektiv udnyttelse af menneskelige ressourcer de primære eller vigtige mål for HRM. Hvordan kan de opnås?

selvfølgelig skal ledelsen udover mange andre ting skabe et befordrende miljø og give de nødvendige forudsætninger for at nå HRM ‘ s mål. Der bør ske en effektiv udnyttelse af de menneskelige ressourcer gennem korrekt motivation og ændring af deres holdning til arbejdet og organisationen. Menneskelige ressourcer skal udvikles for at imødekomme arbejdets krav effektivt.