PRÉVALENCE SELON LA RACE, L’ETHNICITÉ ET LE SEXE
EXPLICATIONS THÉORIQUES
REMÈDES POTENTIELS
BIBLIOGRAPHIE
La ségrégation professionnelle raciale / ethnique et sexuelle — la séparation des hommes et des femmes blancs non hispaniques et des travailleurs de couleur en différentes professions – est plus qu’un modèle de séparation physique des races et des sexes au travail. Au contraire, la ségrégation professionnelle est un processus fondamental pour maintenir et perpétuer l’inégalité sociale, car les professions dominées par les hommes blancs ont tendance à offrir plus de salaires, d’avantages sociaux, d’accès à des promotions, de formation et d’autorité que les professions dominées par les femmes blanches et les personnes de couleur. La ségrégation professionnelle limite également le pouvoir de négociation des minorités et des femmes blanches, ce qui les empêche d’améliorer leurs positions sur le marché du travail. La ségrégation au travail limite également l’accès des travailleuses et des travailleurs minoritaires à l’assurance maladie et aux prestations de retraite. La ségrégation professionnelle réduit donc de manière non négligeable la qualité de vie des femmes blanches et des travailleurs des minorités raciales / ethniques et joue un rôle essentiel dans le maintien d’une plus grande part des minorités par rapport aux Blancs en dessous du seuil de pauvreté.
PRÉVALENCE SELON LA RACE, L’ETHNICITÉ ET LE SEXE
La ségrégation raciale / ethnique et sexuelle professionnelle est une caractéristique courante et persistante du marché du travail américain. En fait, il est rare de trouver des Latinos, des Asiatiques, des noirs et d’autres minorités raciales / ethniques travaillant dans les mêmes professions. Au sein des groupes raciaux / ethniques et entre eux, les hommes et les femmes sont également séparés en différentes professions. Dans leur livre Women and Men at Work (2002), Irene Padavic et Barbara Reskin ont documenté les principales professions en l’an 2000 pour les hommes et les femmes appartenant à certaines catégories raciales / ethniques. La principale occupation pour les femmes noires était l’aide-soignante, l’aide-soignante; pour les hommes noirs, c’était le chauffeur de camion. Pour les femmes hispaniques, c’était caissière et hommes hispaniques, chauffeur de camion. La première occupation des femmes blanches était la secrétaire, tandis que celle des hommes blancs était un gestionnaire / administrateur salarié.
Les professions employant des hommes blancs, des femmes blanches et des minorités raciales /ethniques masculines et féminines ont des niveaux de rémunération différents. Les niveaux de rémunération médians dans les professions qui emploient principalement des blancs non hispaniques (désormais les Blancs) par rapport à celles qui emploient principalement des minorités sont significativement différents, compte tenu de leurs niveaux de compétence. Selon le Bureau du recensement de 2000 (voir Fronczek et Johnson, 2003), environ 36 pour cent des Blancs employés et 45 pour cent des Asiatiques employés travaillent dans des professions de gestion / professionnelles, où le niveau de rémunération annuel médian de 2000 était de 42 844 $. Les Noirs employés, les Hispaniques de toute race et les Natifs hawaïens et autres Insulaires du Pacifique se concentraient principalement dans les professions de vente et de bureau où le salaire annuel médian était juste inférieur à 30 000 dollars.
Bien que les causes de la ségrégation professionnelle raciale / ethnique et de la ségrégation professionnelle par sexe soient similaires, la ségrégation professionnelle par sexe est plus répandue aux États-Unis. En d’autres termes, il est moins fréquent que les femmes et les hommes travaillent dans la même profession que les Blancs et les minorités exercent la même profession, principalement parce que les minorités raciales / ethniques représentent une part beaucoup plus faible de la population active que les femmes. Le Bureau du Département du Travail des États-Unis spécule que les minorités représenteront 29% de la population active d’ici 2008, mais que les femmes représentent déjà plus de 60% de la population active. Ainsi, par exemple, il est plus facile d’intégrer les travailleurs minoritaires masculins dans des professions dominées par des hommes blancs que d’intégrer les dizaines de millions de femmes actives dans des professions dominées par les hommes (voir Padavic et Reskin 2002).
EXPLICATIONS THÉORIQUES
Les spécialistes des sciences sociales ont mis en avant un certain nombre de théories pour expliquer la ségrégation professionnelle persistante des hommes blancs, des femmes blanches et des minorités raciales / ethniques. Cette section passe en revue certaines des principales explications théoriques de la ségrégation professionnelle. L’examen commence par des explications de la ségrégation du côté de l’offre, ou des explications qui se concentrent sur les comportements des individus, puis passe à des explications du côté de la demande, ou à celles qui se concentrent sur les comportements et les actions des employeurs. Les théories ont des composantes liées et se chevauchent parce que les idéologies de la race et du sexe sont répandues sur le marché du travail américain et au-delà.
La première série d’explications théoriques du côté de l’offre considère les choix personnels et les incitations des demandeurs d’emploi comme la cause première de la ségrégation professionnelle. Par exemple, la théorie de la socialisation des rôles de genre soutient que les femmes et les hommes poursuivent des lignes de travail différentes en raison des différences de socialisation de leur enfance (c.-à-d. que les filles reçoivent des poupées et sont élevées pour être nourricières; que les garçons reçoivent des camions et apprennent à être agressifs). Bien qu’il y ait peu de support empirique pour l’explication de la socialisation de la ségrégation sexuelle professionnelle, elle reste un sujet de débat parmi les chercheurs.
La théorie du capital humain est une autre explication de la ségrégation sexuelle professionnelle du côté de l’offre. Selon cette théorie, les femmes sont plus orientées vers la famille que les hommes, de sorte qu’elles recherchent des niveaux d’éducation, de formation et d’expérience professionnelle inférieurs à ceux des hommes. Par conséquent, les femmes et les hommes ne sont pas aussi préparés aux mêmes occupations. L’écart d’éducation entre les femmes et les hommes employés se réduit, mais ils ont tendance à être importants dans différentes matières et les hommes ont en moyenne plus de formation professionnelle et d’expérience professionnelle que les femmes. De nombreux chercheurs considèrent ces différences comme fonction de facteurs liés à la demande plutôt que du choix des femmes (voir Padavic et Reskin, 2002).
Les théories de l’offre s’appuient sur des forces du marché avant le travail quelque peu différentes pour expliquer la ségrégation raciale/ethnique professionnelle. Les théoriciens de l’offre soutiennent que les pratiques discriminatoires en dehors du marché du travail conduisent à une ségrégation raciale résidentielle. En raison de la ségrégation résidentielle, les Blancs et les minorités ont accès à différentes écoles. En raison de la concentration plus élevée de la pauvreté parmi les minorités, leurs écoles de quartier ne sont pas aussi bien financées que les écoles fréquentées par les Blancs, de sorte que les minorités entrent sur le marché du travail avec moins de compétences liées à l’emploi et une éducation de qualité inférieure, en moyenne, que les Blancs. Par conséquent, les minorités et les Blancs sont qualifiés et embauchés dans différentes professions.
Même si leurs compétences sont similaires, en raison des stéréotypes raciaux, les employeurs peuvent percevoir que les Blancs ont des niveaux d’éducation plus élevés, plus de compétences liées à l’emploi et plus d’expérience de travail que les minorités raciales / ethniques. Les entretiens de Phillip Moss et Charles Tilly avec des employeurs urbains, rapportés dans leur livre Stories Employers Tell: Race, Skill, and Hiring in America (2001), ont révélé que les employeurs ont tendance à stéréotyper les minorités raciales / ethniques (en particulier les hommes noirs) comme manquant de « compétences non techniques », c’est-à-dire des compétences professionnelles non techniques telles que la convivialité, l’auto-motivation et la responsabilité. Près de la moitié des employeurs de leur échantillon urbain ont critiqué les compétences générales et techniques des travailleurs noirs (compétences en mathématiques, lecture, écriture, connaissances en informatique), tandis qu’une plus petite part a critiqué les compétences des Latinos et des Asiatiques. Malgré les différences réelles et perçues dans les compétences professionnelles et la qualité de l’éducation des Blancs et des minorités, ces différences ne suffisent pas à expliquer la ségrégation des Blancs et des minorités raciales / ethniques au travail.
Une deuxième explication théorique connexe attribue les préjugés raciaux et sexistes intentionnels des employeurs à la ségrégation professionnelle. Certains employeurs stéréotypent les femmes comme faibles, émotives et soumises, tandis qu’ils considèrent les hommes comme agressifs, décisifs et forts. Ainsi, ils considèrent les sexes comme adaptés à différents types de travail. De même, certains chercheurs ont affirmé que les stéréotypes des employeurs sur les travailleurs minoritaires canalisent les Blancs dans des professions « bonnes » bien rémunérées et les minorités raciales / ethniques dans des professions pauvres et peu rémunératrices. Robert L. Kaufman a expliqué dans « Assessing Alternative Perspectives on Race and Sex Employment Segregation » (2002) que les employeurs considéraient les emplois nécessitant des compétences et une autorité élevées comme « inappropriés » pour les travailleurs minoritaires, mais considéraient les emplois avec de mauvaises conditions de travail, des tâches subordonnées, un faible prestige et un faible salaire comme « appropriés » pour les minorités. Bien sûr, certains stéréotypes raciaux fonctionnent en conjonction avec les stéréotypes des femmes et des hommes; par exemple, les employeurs peuvent stéréotyper les hommes noirs comme malhonnêtes (voir le livre de William Julius Wilson de 1996 When Work Disappeases: The World of the New Urban Poor) et les femmes noires comme mères célibataires.
La ségrégation professionnelle n’est pas toujours le résultat de processus intentionnels visant à nuire aux minorités et aux femmes blanches. Les processus cognitifs non conscients peuvent également pré-disposer les employeurs pour préférer embaucher des travailleurs qui partagent leur race et leur sexe. Dans le cas de la ségrégation de race professionnelle et de sexe, cela signifie qu’une femme employeur asiatique peut involontairement favoriser une candidate à un emploi asiatique, peut-être en lui souriant davantage pendant l’entretien d’embauche ou en négligeant de petits problèmes sur sa demande d’emploi. Ces comportements non conscients augmentent la probabilité qu’un demandeur d’emploi qui partage la race et le sexe de l’employeur reçoive une offre d’emploi. Étant donné que la plupart des employeurs chargés de l’embauche dans les lieux de travail américains sont des hommes blancs, ces préférences non conscientes profitent principalement aux hommes blancs.
Une troisième explication théorique considère la ségrégation professionnelle raciale/ethnique et sexuelle comme le résultat de pratiques et de politiques discriminatoires en matière d’emploi. Dans un cas, les politiques ou règles conçues pour traiter tous les candidats, indépendamment de leur race ou de leur sexe, peuvent avoir un impact négatif différent sur les minorités raciales / ethniques et les femmes blanches pendant le processus d’emploi. Ce phénomène, connu sous le nom d’impact disparate, peut conduire à une ségrégation professionnelle. Un exemple de pratique ayant des effets négatifs disparates sur les femmes et les minorités raciales/ethniques est le recrutement par le bouche-à-oreille. Bien que cette pratique de recrutement ne soit pas motivée par une intention discriminatoire et soit conçue pour traiter tous les demandeurs d’emploi de la même manière, car les hommes blancs dominent la plupart des professions bien rémunérées et que les gens ont tendance à avoir des liens sociaux avec d’autres personnes qui partagent leur race / origine ethnique et leur sexe, cette pratique exclut systématiquement les femmes et les membres de minorités des professions dominées par les hommes blancs.
Les politiques et les règles de l’emploi peuvent affecter différemment les femmes et les minorités blanches — ce que les chercheurs appellent un traitement disparate. Un traitement disparate se produit lorsqu’un employeur traite un travailleur ou un demandeur d’emploi différemment en raison de sa race ou de son origine ethnique. Par exemple, un traitement disparate se produit lorsqu’un employeur exige qu’un candidat à un emploi latina obtienne une note de 50 sur 100 lors d’un test d’emploi pour être considéré pour un emploi, mais embauche une candidate blanche avec une note de 25 sur 100. Un autre exemple se produit lorsqu’un employeur refuse d’embaucher une mère en partant du principe qu’en tant que mère, elle n’est pas engagée sur le marché du travail. L’une des conséquences des politiques et des pratiques qui ont un impact négatif disparate ou donnent lieu à un traitement disparate des races et des sexes est la ségrégation professionnelle.
Une quatrième explication théorique, appelée décalage spatial, identifie l’espace physique qui sépare les travailleurs du centre-ville (principalement minoritaires) des emplois de banlieue comme un facteur contribuant à la ségrégation des travailleurs minoritaires et blancs au travail. La théorie ne s’applique pas à l’explication de la ségrégation sexuelle professionnelle parce que les femmes et les hommes ne sont pas séparés en dehors de la main-d’œuvre; les femmes et les hommes vivent dans les mêmes quartiers et les mêmes ménages et fréquentent les mêmes écoles. La théorie de l’inadéquation spatiale soutient que les hommes et les femmes des minorités raciales / ethniques sont surreprésentés dans les villes centrales. En raison du déplacement des entreprises vers les banlieues dans les années 1970 et de la fermeture d’usines de fabrication urbaines, peu d’entreprises restent en milieu urbain et celles qui le font paient souvent de bas salaires. Les Blancs, quant à eux, vivent principalement dans les banlieues où les entreprises avec des emplois bien rémunérés sont nombreuses. Parce que le transport vers les banlieues depuis les villes centrales est souvent indisponible (ou coûteux) dans de nombreuses villes américaines, les minorités ont un accès limité aux bonnes opportunités d’emploi et n’ont donc guère d’autre choix que de prendre des professions peu rémunératrices tandis que les blancs prennent des professions bien rémunératrices dans les banlieues.
RECOURS POTENTIELS
Les lieux de travail américains sont caractérisés par la ségrégation des hommes blancs, des femmes blanches et des minorités raciales / ethniques dans différentes professions. Cette ségrégation a des conséquences négatives pour les hommes et les femmes des minorités et les femmes blanches parce que les professions dans lesquelles ils sont concentrés paient moins, accordent moins de promotions, offrent moins d’avantages et ont moins d’autorité que les professions occupées principalement par des hommes blancs. Un certain nombre de facteurs — dont beaucoup se chevauchent — contribuent à la ségrégation professionnelle. Il ne fait aucun doute que les stéréotypes raciaux et sexistes sur la « pertinence » des emplois pour un sexe ou l’autre ou pour une race / ethnie ou l’autre jouent un rôle dans le maintien de la ségrégation professionnelle. Compte tenu de la prévalence de la ségrégation résidentielle par race / ethnicité dans les villes américaines, de la ségrégation de facto des races à l’école, des méthodes informelles utilisées par les employeurs pour trouver des travailleurs potentiels, du flux continu de bons emplois hors des centres-villes et de la difficulté de prouver l’impact et le traitement disparates, la ségrégation professionnelle basée sur la race / l’ethnicité et le sexe sera probablement courante dans les lieux de travail de l’avenir.
Bien que la pensée stéréotypée des employeurs et la ségrégation raciale dans les quartiers et les écoles ne puissent pas être entièrement éliminées, la ségrégation professionnelle n’est pas inévitable. Des politiques et des règles formelles sur le lieu de travail dont l’objectif est l’égalité de traitement des femmes blanches, des hommes blancs et des minorités au travail sont nécessaires pour mettre fin à la ségrégation professionnelle. Plus particulièrement, les employeurs devront changer la façon dont ils recrutent les travailleurs. La pratique courante consistant à recruter des candidats à un emploi par le biais de références de travailleurs actuels (c.-à-d., le recrutement par le bouche-à-oreille) nuit aux minorités et aux femmes blanches parce que la plupart des professions bien rémunérées sont dominées par des hommes blancs, et le plus souvent, les gens renvoient d’autres personnes qui partagent leur race et leur sexe. La formalisation du processus d’emploi est un moyen d’éliminer les obstacles qui empêchent l’intégration raciale et de genre au travail. Par exemple, les entreprises peuvent établir un processus de candidature aveugle à la race / au sexe en demandant aux candidats de soumettre leurs candidats sur un ordinateur lors de la première étape du processus de candidature. Un processus de demande sans distinction de race ou de sexe minimise la mesure dans laquelle l’hostilité consciente des employeurs envers une race ou un sexe ou la préférence pour les travailleurs d’une autre race ou d’un autre sexe est importante dans le processus d’emploi. De même, les entreprises peuvent créer des bureaux de l’égalité pour l’emploi pour surveiller le processus d’emploi et aider à assurer l’égalité de traitement de tous les candidats, indépendamment de leur race ou de leur sexe.
La modification du processus d’embauche et l’établissement d’un système de surveillance ne sont que deux petites étapes que les employeurs peuvent franchir pour intégrer les professions. Les villes peuvent mettre en œuvre des politiques d’intégration des quartiers, concevoir des stratégies d’intégration raciale des écoles publiques et offrir des incitations fiscales aux entreprises ayant des emplois bien rémunérés pour s’installer dans des quartiers dominés par des minorités raciales / ethniques. Les communautés peuvent offrir une formation professionnelle aux travailleurs intéressés par des secteurs d’activité dominés par le sexe opposé. Les lieux de travail peuvent subventionner la garde d’enfants pour aider les parents, en particulier les femmes, à rester sur le marché du travail. Alors que la main-d’œuvre du pays continue de se diversifier selon des critères raciaux et ethniques et que les femmes continuent de représenter une part importante de la population active, tous les travailleurs bénéficieront de lieux de travail intégrés.
VOIR AUSSI Éducation, Disparités raciales; Marché du travail; Déségrégation raciale (États-Unis); Sexisme; Sous-emploi.
BIBLIOGRAPHIE
Fronczek, Peter et Patricia Johnson. 2003. Professions : 2000.Bureau du recensement des États-Unis, Washington, DC: Bureau d’impression du gouvernement américain.
Kaufman, Robert L. 2002. » Assessing Alternative Perspectives on Race and Sex Employment Segregation. »American Sociological Review 67 (4): 547-572.
Moss, Phillip et Chris Tilly. 2001. Histoires que racontent les employeurs: Race, Compétence et Embauche en Amérique. New York : Fondation Russell Sage.
Padavic, Irène et Barbara F. Reskin. 2002. Femmes et hommes au travail, 2e éd. Thousand Oaks, CA : Presse de forge de Pin.