rozpowszechnienie według rasy, pochodzenia etnicznego i płci
wyjaśnienia teoretyczne
potencjalne środki zaradcze
Bibliografia
zawodowa segregacja rasowa/etniczna i płciowa—rozdzielenie nie-latynoskich białych mężczyzn i kobiet oraz pracowników o kolorze w różne zawody—jest czymś więcej niż wzorcem fizycznego oddzielenia ras i płci w praca. Raczej segregacja zawodowa jest podstawowym procesem w utrzymaniu i utrwalaniu nierówności społecznych, ponieważ zawody zdominowane przez białych mężczyzn mają tendencję do oferowania większej płacy, dodatkowych świadczeń, dostępu do promocji, szkoleń i autorytetu niż zawody zdominowane przez białe kobiety i ludzi koloru. Segregacja zawodowa ogranicza również siłę przetargową mniejszości i białych kobiet, utrudniając im poprawę pozycji na rynku pracy. Segregacja w miejscu pracy ogranicza również dostęp kobiet i pracowników mniejszościowych do ubezpieczenia zdrowotnego i świadczeń emerytalnych. W niemałym stopniu segregacja zawodowa obniża jakość życia białych kobiet i pracowników mniejszości rasowych/etnicznych i odgrywa integralną rolę w utrzymaniu większego udziału mniejszości w porównaniu z białymi poniżej granicy ubóstwa.
rozpowszechnienie według rasy, pochodzenia etnicznego i płci
zawodowa segregacja rasowa/etniczna i seksualna są powszechnymi i trwałymi cechami amerykańskiego rynku pracy. W rzeczywistości rzadko spotyka się Latynosów, Azjatów, Murzynów i inne mniejszości rasowe/etniczne pracujące w tych samych zawodach. W obrębie i pomiędzy grupami rasowymi/etnicznymi mężczyźni i kobiety są również segregowani na różne zawody. W swojej książce Women and Men at Work (2002) Irene Padavic i Barbara Reskin udokumentowały najważniejsze zawody w roku 2000 dla mężczyzn i kobiet należących do wybranych kategorii rasowych/etnicznych. Głównym zajęciem dla czarnoskórych kobiet był pomocnik pielęgniarki, sanitariuszka, dla czarnoskórych kierowca ciężarówki. Dla latynoskich kobiet to był kasjer i Hiszpanie mężczyźni, kierowca ciężarówki. Głównym zajęciem białych kobiet była sekretarka, podczas gdy białych mężczyzn był zatrudniony menedżer / administrator.
zawody zatrudniające białych mężczyzn, białe kobiety oraz męskie i żeńskie mniejszości rasowe/etniczne mają różne poziomy płac. Mediana płac w zawodach, które zatrudniają głównie Nie-Hiszpanie białych (odtąd, białych) w porównaniu do tych, które zatrudniają głównie mniejszości są znacząco różne, biorąc pod uwagę ich poziom umiejętności. Fronczek and Johnson 2003), około 36 procent zatrudnionych białych i 45 procent zatrudnionych Azjatów pracuje w zawodach menedżerskich/zawodowych, gdzie mediana rocznego wynagrodzenia w 2000 roku wynosiła 42 844 dolarów. Zatrudnieni murzyni, Latynosi dowolnej rasy oraz rdzenni Hawajczycy i inni wyspiarze Pacyfiku koncentrowali się głównie w zawodach sprzedaży i biura, gdzie mediana rocznego poziomu płac wynosiła nieco poniżej 30 000 USD.
chociaż przyczyny rasowej / etnicznej segregacji zawodowej i segregacji seksualnej są podobne, segregacja zawodowa jest bardziej rozpowszechniona w Stanach Zjednoczonych. Innymi słowy, kobiety i mężczyźni rzadziej pracują w tym samym zawodzie niż biali i mniejszości, głównie dlatego, że mniejszości rasowe/etniczne stanowią znacznie mniejszy udział siły roboczej niż kobiety. Biuro Departamentu Pracy USA spekuluje, że mniejszości będą stanowić 29 procent siły roboczej do 2008 roku, ale kobiety stanowią już ponad 60 procent siły roboczej. Tak więc, na przykład, integracja pracowników mniejszości męskiej w zawodach zdominowanych przez białych mężczyzn jest łatwiejsza niż integracja dziesiątek milionów kobiet uczestników siły roboczej w zawodach zdominowanych przez mężczyzn (patrz Padavic and Reskin 2002).
wyjaśnienia teoretyczne
socjologowie przedstawili szereg teorii wyjaśniających trwałą segregację zawodową białych mężczyzn, białych kobiet i mniejszości rasowych/etnicznych. W tej sekcji omówiono niektóre z głównych teoretycznych wyjaśnień dotyczących segregacji zawodowej. Przegląd rozpoczyna się od wyjaśnień po stronie podaży dotyczących segregacji lub wyjaśnień, które koncentrują się na zachowaniach jednostek, a następnie przechodzi do wyjaśnień po stronie popytu lub tych, które koncentrują się na zachowaniach i działaniach pracodawców. Teorie mają powiązane i nakładające się elementy, ponieważ ideologie rasy i płci są powszechne na amerykańskim rynku pracy i poza nim.
pierwszy zestaw teoretycznych wyjaśnień po stronie podaży zobacz osobiste wybory i zachęty osób poszukujących pracy jako podstawową przyczynę segregacji zawodowej. Na przykład teoria socjalizacji roli płci dowodzi, że kobiety i mężczyźni wykonują różne kierunki pracy z powodu różnic w socjalizacji dzieciństwa (tj. dziewczęta otrzymują Lalki i wychowują się na wychowawców; chłopcy otrzymują ciężarówki i uczą się agresywności). Chociaż istnieje niewielkie empiryczne poparcie dla wyjaśnienia socjalizacji segregacji seksualnej, pozostaje to przedmiotem debaty wśród badaczy.
teoria Kapitału Ludzkiego jest kolejnym podażowym wyjaśnieniem segregacji seksualnej. Zgodnie z tą teorią kobiety są bardziej zorientowane na rodzinę niż mężczyźni, dlatego szukają niż mężczyźni niższego poziomu wykształcenia, szkolenia i doświadczenia zawodowego. W związku z tym kobiety i mężczyźni nie są tak przygotowani do tych samych zawodów. Luka edukacyjna między zatrudnionymi kobietami i mężczyznami maleje, ale mają tendencję do studiowania różnych przedmiotów, a mężczyźni mają średnio więcej wykształcenia zawodowego i doświadczenia zawodowego niż kobiety. Wielu badaczy postrzega te różnice jako funkcję czynników po stronie popytu, a nie wyboru kobiet (patrz Padavic and Reskin 2002).
teorie po stronie podaży wyglądają nieco inaczej niż siły rynku prelabora wyjaśniają zawodową segregację rasową/etniczną. Teoretycy po stronie podaży twierdzą, że dyskryminacyjne praktyki poza rynkiem pracy prowadzą do rasowej segregacji mieszkaniowej. W wyniku segregacji mieszkaniowej biali i mniejszości mają dostęp do różnych szkół. Ze względu na większą koncentrację ubóstwa wśród mniejszości, ich sąsiedzkie szkoły nie są tak dobrze finansowane, jak uczęszczają do nich biali, więc mniejszości wchodzą na rynek pracy z mniejszymi umiejętnościami związanymi z pracą i niższą jakością edukacji, średnio niż biali. W związku z tym mniejszości i biali są kwalifikowani i zatrudniani w różnych zawodach.
nawet jeśli ich umiejętności są podobne, ze względu na stereotypy oparte na rasie pracodawcy mogą zauważyć, że biali mają wyższy poziom wykształcenia, więcej umiejętności związanych z pracą i więcej doświadczenia zawodowego niż mniejszości rasowe/etniczne. Phillip Moss i Charles Tilly wywiady z urban employers, zgłaszane w ich 2001 Książki historie Employers Tell: Race, Skill, and renting in America, wykazały, że pracodawcy mają tendencję do stereotypów mniejszości rasowych / etnicznych(zwłaszcza czarnych mężczyzn) jako pozbawione „umiejętności miękkich,” to jest, nietechniczne umiejętności pracy, takich jak życzliwość, autoemotywacja i odpowiedzialność. Prawie połowa pracodawców w swojej próbie miejskiej skrytykowała umiejętności miękkie czarnych pracowników i umiejętności techniczne (tj. zdolności matematyczne, czytanie, pisanie, znajomość komputera), podczas gdy mniejszy udział krytykował umiejętności Latynosów i Azjatów. Pomimo rzeczywistych i postrzeganych różnic w białych i mniejszościowych umiejętnościach związanych z pracą i jakością edukacji, różnice te nie są wystarczające, aby wyjaśnić segregację białych i mniejszości rasowych/etnicznych w pracy.
drugie i związane z tym teoretyczne wyjaśnienie wini pracodawców za celowe uprzedzenia rasowe i płciowe dotyczące segregacji zawodowej. Niektórzy pracodawcy stereotypują kobiety jako słabe, emocjonalne i uległe, podczas gdy uważają mężczyzn za agresywnych, zdecydowanych i silnych. W ten sposób widzą płeć odpowiednią do różnych rodzajów pracy. Podobnie, niektórzy uczeni twierdzili, że stereotypy pracodawców dotyczące pracowników mniejszościowych kierują białych do „dobrych”, wysoko płatnych zawodów, a mniejszości rasowe/etniczne do biednych, nisko płatnych. Robert L. Kaufman wyjaśnił w „Assessing Alternative Perspectives on Race and Sex Employment Segregation” (2002), że pracodawcy postrzegali pracę wymagającą wysokich umiejętności i autorytetu jako „niewłaściwą” dla pracowników mniejszościowych, ale za pracę o złych warunkach pracy, podrzędnych zadaniach, niskim prestiżu i niskiej płacy jako „odpowiednią” dla mniejszości. Oczywiście niektóre stereotypy rasowe funkcjonują w połączeniu ze stereotypami kobiet i mężczyzn; na przykład pracodawcy mogą stereotypować czarnych mężczyzn jako nieuczciwych (patrz Książka Williama Juliusa Wilsona z 1996 roku When work Disappearies: The World of the New Urban Poor), a czarne kobiety jako samotne matki.
segregacja zawodowa nie zawsze jest wynikiem zamierzonych procesów krzywdzących mniejszości i białe kobiety. Nieświadome procesy poznawcze mogą również wstępnie pozbywać się pracodawców, aby preferowali zatrudnianie pracowników, którzy podzielają ich rasę i płeć. W przypadku segregacji rasowej i seksualnej oznacza to, że Azjatycki pracodawca może nieumyślnie faworyzować azjatycką kandydatkę do pracy, być może uśmiechając się do niej podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub pomijając małe problemy w jej podaniu o pracę. Te nieświadome zachowania zwiększają prawdopodobieństwo, że osoba ubiegająca się o pracę, która dzieli rasę i płeć pracodawcy, otrzyma ofertę pracy. Ponieważ większość pracodawców odpowiedzialnych za zatrudnianie w amerykańskich miejscach pracy to biali mężczyźni, te nieświadome preferencje korzystają głównie z białych mężczyzn.
trzecie teoretyczne wyjaśnienie postrzega zawodową segregację rasową / etniczną i seksualną jako wynik dyskryminacyjnych praktyk i polityki zatrudnienia. W jednym przypadku Polityka lub zasady mające na celu traktowanie wszystkich wnioskodawców, niezależnie od ich rasy lub płci, na równi mogą mieć inny, negatywny wpływ na mniejszości rasowe/etniczne i białe kobiety podczas procesu zatrudnienia. Zjawisko to, znane jako rozbieżne oddziaływanie, może prowadzić do segregacji zawodowej. Jednym z przykładów praktyki o różnym negatywnym wpływie na kobiety i mniejszości rasowe/etniczne jest Rekrutacja ustna. Chociaż ta praktyka rekrutacyjna nie jest motywowana dyskryminacyjnymi intencjami i ma na celu traktowanie wszystkich kandydatów do pracy w taki sam sposób, ponieważ biali mężczyźni dominują w większości wysoko opłacanych zawodów, a ludzie mają tendencję do więzi społecznych z innymi, którzy dzielą ich rasę/pochodzenie etniczne i płeć, praktyka ta systematycznie wyklucza kobiety i członków mniejszości z zawodów zdominowanych przez białych mężczyzn.
polityka i zasady zatrudnienia mogą w różny sposób wpływać na białe kobiety i mniejszości—co naukowcy nazywają odmiennym traktowaniem. Odmienne traktowanie występuje, gdy pracodawca traktuje pracownika lub kandydata do pracy inaczej ze względu na jego rasę/pochodzenie etniczne. Na przykład, zróżnicowane traktowanie dzieje się, gdy pracodawca wymaga Latina kandydata do pracy wynik 50 na 100 na test zatrudnienia, które mają być uznane za pracę, ale zatrudnia białą kandydatkę z wynikiem 25 na 100. Inny przykład ma miejsce, gdy pracodawca odmawia zatrudnienia matki w oparciu o założenie, że jako matka nie jest zaangażowana w pracę. Jedną z konsekwencji polityki i praktyk, które mają negatywny, zróżnicowany wpływ lub dają odmienne traktowanie ras i płci, jest segregacja zawodowa.
czwarte teoretyczne wyjaśnienie, zwane niedopasowaniem przestrzennym, identyfikuje fizyczną przestrzeń, która oddziela pracowników z miast (głównie mniejszościowych) od miejsc pracy podmiejskiej, jako czynnik przyczyniający się do segregacji mniejszości i białych pracowników w pracy. Teoria nie ma zastosowania do wyjaśnienia segregacji seksualnej, ponieważ kobiety i mężczyźni nie są segregowani poza siłą roboczą; kobiety i mężczyźni mieszkają w tych samych dzielnicach i tych samych gospodarstwach domowych i uczęszczają do tych samych szkół. Teoria niedopasowania przestrzennego dowodzi, że mężczyźni i kobiety z mniejszości etnicznych/rasowych są nadmiernie reprezentowani w centralnych miastach. Z powodu przemieszczania się przedsiębiorstw na przedmieścia w latach 70. i zamknięcia miejskich zakładów produkcyjnych niewiele przedsiębiorstw pozostaje w miastach, a te, które często płacą niskie wynagrodzenia. Z drugiej strony biali żyją głównie na obszarach podmiejskich, gdzie dużo jest firm z wysoko płatnymi miejscami pracy. Ponieważ Transport na przedmieścia z miast centralnych jest często niedostępny (lub drogi) w wielu miastach USA, mniejszości mają ograniczony dostęp do dobrych możliwości pracy, a tym samym mają niewielki wybór, ale do podjęcia nisko płatnych zawodów, podczas gdy biali podejmują wysoko płatnych na przedmieściach.
potencjalne środki zaradcze
miejsca pracy w USA charakteryzują się segregacją białych mężczyzn, białych kobiet i mniejszości rasowych/etnicznych w różnych zawodach. Ta segregacja ma negatywne konsekwencje dla mniejszości mężczyzn i kobiet oraz białych kobiet, ponieważ zawody, w których są skoncentrowane, płacą mniej, przyznają mniej awansów, oferują mniej korzyści i mają mniejszą władzę niż zawody obsadzone głównie przez białych mężczyzn. Do segregacji zawodowej przyczynia się wiele czynników—wiele z nich się na siebie nakłada. Niewątpliwie w utrzymaniu segregacji zawodowej rolę odgrywają stereotypy rasowe i związane z płcią dotyczące „adekwatności” miejsc pracy dla jednej płci lub dla drugiej lub dla jednej rasy/pochodzenia etnicznego lub dla drugiej. Biorąc pod uwagę rozpowszechnienie segregacji mieszkaniowej według rasy/pochodzenia etnicznego w miastach USA, de facto segregację ras w szkole, nieformalne sposoby pracodawców na znalezienie potencjalnych pracowników, ciągły przepływ dobrych miejsc pracy z miast i trudności z udowodnieniem zróżnicowanego wpływu i zróżnicowanego traktowania, segregacja Zawodowa w oparciu o rasę/pochodzenie etniczne i płeć prawdopodobnie będzie powszechna w miejscach pracy przyszłości.
chociaż stereotypowego myślenia pracodawców i segregacji rasowej w dzielnicach i szkołach nie można całkowicie wyeliminować, segregacja zawodowa nie jest nieunikniona. Formalne zasady i zasady w miejscu pracy, których celem jest równe traktowanie białych kobiet, białych mężczyzn i mniejszości w pracy, są niezbędne do zakończenia segregacji zawodowej. Przede wszystkim pracodawcy będą musieli zmienić sposób rekrutacji pracowników. Powszechna praktyka rekrutacji kandydatów do pracy poprzez skierowania od obecnych pracowników (tj., word-of-mouth recruiting) szkodzi mniejszościom i białym kobietom, ponieważ większość wysoko opłacanych zawodów jest zdominowana przez białych mężczyzn i częściej niż nie, ludzie odnoszą się do innych, którzy dzielą ich rasę i płeć. Formalizacja procesu zatrudnienia jest jednym ze sposobów usunięcia barier, które uniemożliwiają integrację rasową i płciową w pracy. Na przykład firmy mogą ustanowić proces aplikacyjny w oparciu o rasę / płeć, wysyłając kandydatów do pracy na komputerze w pierwszym etapie procesu aplikacyjnego. Proces ubiegania się o pracę ze ślepą rasą/płcią minimalizuje zakres, w jakim świadoma wrogość pracodawców wobec jednej rasy lub płci lub preferencje pracowników innej rasy lub płci mają znaczenie w procesie zatrudnienia. Podobnie, firmy mogą tworzyć równe urzędy pracy, aby zarówno monitorować proces zatrudnienia, jak i pomagać w zapewnieniu równego traktowania wszystkich wnioskodawców, niezależnie od ich rasy lub płci.
zmiana procesu zatrudniania i ustanowienie systemu nadzoru to tylko dwa małe kroki, które pracodawcy mogą podjąć, aby zintegrować zawody. Miasta mogą wdrażać politykę integracji dzielnic, projektować strategie integracji rasowej szkół publicznych i oferować zachęty podatkowe dla firm z wysoko płatnymi miejscami pracy, aby zlokalizować w dzielnicach zdominowanych przez mniejszości rasowe/etniczne. Społeczności mogą zapewnić szkolenia zawodowe dla pracowników zainteresowanych liniami pracy zdominowanymi przez płeć przeciwną. Miejsca pracy mogą dofinansowywać opiekę nad dziećmi, aby pomóc rodzicom, zwłaszcza kobietom, pozostać w sile roboczej. Ponieważ siła robocza narodu nadal dywersyfikuje się wzdłuż linii rasowych i etnicznych, a kobiety nadal stanowią dużą część siły roboczej, wszyscy pracownicy będą korzystać ze zintegrowanych miejsc pracy.
Zobacz też: edukacja, różnice rasowe; rynek pracy; Desegregacja rasowa (USA); seksizm; niedostateczne zatrudnienie.
Bibliografia
Fronczek, Peter, and Patricia Johnson. 2003. Zawody: 2000.U. S. Census Bureau, Washington, DC: U. S. Government Printing Office.
Kaufman, Robert L. 2002. „Ocena alternatywnych perspektyw segregacji rasowej i seksualnej.”American Sociological Review 67 (4): 547-572.
Moss, Phillip, and Chris Tilly. 2001. Historie, które opowiadają pracodawcy: Rasa, umiejętności i zatrudnianie w Ameryce. Fundacja Russell Sage.
Padavic, Irene, and Barbara F. Reskin. 2002. Kobiety i mężczyźni w pracy, wyd.2 Thousand Oaks, CA: Pine Forge Press.