PREVALENZA PER RAZZA, ETNIA E SESSO
SPIEGAZIONI TEORICHE
RIMEDI POTENZIALI
BIBLIOGRAFIA
La segregazione razziale/etnica e sessuale professionale—la separazione di uomini e donne bianchi non ispanici e lavoratori di colore in diverse occupazioni-è più di un modello di separazione fisica delle razze e dei sessi a lavoro. Piuttosto, la segregazione occupazionale è un processo fondamentale per sostenere e perpetuare la disuguaglianza sociale perché le occupazioni dominate dagli uomini bianchi tendono ad offrire più retribuzione, benefici marginali, accesso a promozioni, formazione e autorità rispetto alle occupazioni dominate da donne bianche e persone di colore. La segregazione occupazionale limita anche il potere contrattuale delle minoranze e delle donne bianche, rendendo difficile per loro migliorare le loro posizioni sul mercato del lavoro. La segregazione sul lavoro limita anche l’accesso delle lavoratrici e delle minoranze all’assicurazione malattia e alle prestazioni pensionistiche. In nessun modo, quindi, la segregazione occupazionale riduce la qualità della vita per le donne bianche e i lavoratori delle minoranze etniche/razziali e svolge un ruolo fondamentale nel mantenere una quota maggiore di minoranze rispetto ai bianchi al di sotto della soglia di povertà.
PREVALENZA PER RAZZA, ETNIA E SESSO
La segregazione razziale/etnica e sessuale professionale sono caratteristiche comuni e persistenti del mercato del lavoro statunitense. In effetti, è raro trovare latinos, asiatici, neri e altre minoranze etniche/razziali che lavorano nelle stesse occupazioni. All’interno e tra i gruppi razziali/etnici, uomini e donne sono anche segregati in diverse occupazioni. Nel loro libro Women and Men at Work (2002), Irene Padavic e Barbara Reskin hanno documentato le migliori occupazioni nell’anno 2000 per uomini e donne appartenenti a categorie razziali/etniche selezionate. L’occupazione superiore per le donne nere era assistente infermiere, ordinata; per gli uomini neri era camionista. Per le donne ispaniche era cassiere e uomini ispanici, camionista. L’occupazione superiore delle donne bianche era segretaria, mentre gli uomini bianchi erano salariati manager/amministratore.
Le occupazioni che impiegano uomini bianchi, donne bianche e minoranze razziali/etniche maschili e femminili hanno livelli retributivi diversi. I livelli salariali medi nelle occupazioni che impiegano principalmente bianchi non ispanici (d’ora in poi, i bianchi) rispetto a quelli che impiegano principalmente minoranze sono significativamente diversi, dati i loro livelli di abilità. Secondo il Census Bureau del 2000 (vedi Fronczek e Johnson 2003), circa il 36% dei bianchi impiegati e il 45% degli asiatici impiegati lavorano in occupazioni manageriali/professionali, dove il livello medio di retribuzione annuale del 2000 era di $42.844. I neri impiegati, gli ispanici di qualsiasi razza e i nativi hawaiani e altri isolani del Pacifico erano concentrati principalmente nelle vendite e nelle occupazioni degli uffici in cui il livello medio di retribuzione annuale era appena inferiore a $30.000.
Sebbene le cause della segregazione professionale razziale/etnica e della segregazione sessuale professionale siano simili, la segregazione sessuale professionale è più diffusa negli Stati Uniti. In altre parole, è meno comune per le donne e gli uomini a lavorare nella stessa occupazione di quanto lo sia per i bianchi e le minoranze a tenere la stessa occupazione, soprattutto perché le minoranze razziali/etniche costituiscono una quota molto più piccola della forza lavoro rispetto alle donne. L’Ufficio del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti ipotizza che le minoranze saranno il 29% della forza lavoro entro il 2008, ma le donne comprendono già oltre il 60% della forza lavoro. Quindi, ad esempio, integrare i lavoratori delle minoranze maschili in occupazioni dominate da uomini bianchi è più facile che integrare le decine di milioni di partecipanti alla forza lavoro femminile in occupazioni dominate dagli uomini (vedi Padavic e Reskin 2002).
SPIEGAZIONI TEORICHE
Gli scienziati sociali hanno presentato una serie di teorie per spiegare la persistente segregazione occupazionale di uomini bianchi, donne bianche e minoranze razziali/etniche. Questa sezione esamina alcune delle principali spiegazioni teoriche della segregazione professionale. La revisione inizia con spiegazioni sul lato dell’offerta di segregazione, o spiegazioni che si concentrano sui comportamenti degli individui, poi si sposta a spiegazioni sul lato della domanda, o quelli che si concentrano sui comportamenti e le azioni dei datori di lavoro. Le teorie hanno componenti correlate e sovrapposte perché le ideologie della razza e del genere sono diffuse nel mercato del lavoro statunitense e oltre.
La prima serie di spiegazioni teoriche sul lato dell’offerta considera le scelte personali e gli incentivi delle persone in cerca di lavoro come la causa principale della segregazione occupazionale. Ad esempio, la teoria della socializzazione del ruolo di genere sostiene che donne e uomini perseguono diverse linee di lavoro a causa delle differenze nella loro socializzazione infantile (cioè, alle ragazze vengono date bambole e allevate per essere nutrite; ai ragazzi vengono dati camion e insegnati ad essere aggressivi). Sebbene ci sia poco supporto empirico per la spiegazione della socializzazione della segregazione sessuale professionale, rimane un punto di dibattito tra i ricercatori.
La teoria del capitale umano è un’altra spiegazione sul lato dell’offerta della segregazione professionale del sesso. Secondo questa teoria, le donne sono più orientate verso la famiglia rispetto agli uomini, quindi cercano livelli più bassi di istruzione, formazione ed esperienza lavorativa rispetto agli uomini. Di conseguenza, le donne e gli uomini non sono così preparati per le stesse occupazioni. Il divario di istruzione tra donne occupate e uomini si sta riducendo, ma essi tendono ad aumentare in diverse materie e gli uomini hanno in media più formazione ed esperienza lavorativa rispetto alle donne. Molti ricercatori considerano queste differenze in funzione dei fattori sul lato della domanda piuttosto che della scelta delle donne (vedi Padavic e Reskin 2002).
Le teorie sul lato dell’offerta guardano a forze di mercato prelabor un po ‘ diverse per spiegare la segregazione razziale/etnica professionale. I teorici dell’offerta sostengono che le pratiche discriminatorie al di fuori del mercato del lavoro portano alla segregazione residenziale razziale. Come risultato della segregazione residenziale, i bianchi e le minoranze hanno accesso a diverse scuole. A causa della maggiore concentrazione di povertà tra le minoranze, le loro scuole di quartiere non sono così ben finanziate come le scuole che frequentano i bianchi, quindi le minoranze entrano nella forza lavoro con meno abilità legate al lavoro e un’istruzione di qualità inferiore, in media, rispetto ai bianchi. Di conseguenza, minoranze e bianchi sono qualificati e assunti in diverse occupazioni.
Anche se le loro competenze sono simili, a causa di stereotipi basati sulla razza i datori di lavoro possono percepire che i bianchi hanno livelli di istruzione superiore, più competenze legate al lavoro e più esperienza lavorativa rispetto alle minoranze razziali/etniche. Le interviste di Phillip Moss e Charles Tilly con i datori di lavoro urbani, riportate nel loro libro 2001 Stories Employers Tell: Race, Skill, and Hiring in America, hanno rivelato che i datori di lavoro tendono a stereotipare le minoranze razziali/etniche (specialmente gli uomini neri) come prive di “soft skills”, cioè abilità lavorative non tecniche come cordialità, auto-motivazione e responsabilità. Quasi la metà dei datori di lavoro nel loro campione urbano ha criticato le soft skill e le abilità tecniche dei lavoratori neri (cioè abilità matematiche, lettura, scrittura, conoscenza del computer), mentre una quota minore ha criticato le abilità dei latini e degli asiatici. Nonostante le differenze reali e percepite nelle competenze e nella qualità dell’istruzione legate al lavoro dei bianchi e delle minoranze, queste differenze non sono sufficienti a spiegare la segregazione dei bianchi e delle minoranze etniche/razziali sul lavoro.
Una seconda e correlata spiegazione teorica incolpa i pregiudizi razziali e di genere intenzionali dei datori di lavoro per la segregazione professionale. Alcuni datori di lavoro stereotipo donne come deboli, emotivo, e sottomesso, mentre vedono gli uomini come aggressivo, decisivo, e forte. Pertanto, vedono i sessi adatti a diversi tipi di lavoro. Allo stesso modo, alcuni studiosi hanno affermato che gli stereotipi dei datori di lavoro sui lavoratori delle minoranze incanalano i bianchi in occupazioni “buone” e ben retribuite e le minoranze razziali/etniche in quelle povere e poco retribuite. Robert L. Kaufman ha spiegato in “Assessing Alternative Perspectives on Race and Sex Employment Segregation” (2002) che i datori di lavoro consideravano i lavori che richiedevano alta abilità e autorità come “inappropriati” per i lavoratori delle minoranze, ma consideravano i lavori con cattive condizioni di lavoro, compiti asserviti, basso prestigio e bassa retribuzione come “appropriati” per le minoranze. Naturalmente, alcuni stereotipi razziali operano in combinazione con stereotipi di donne e uomini; ad esempio, i datori di lavoro possono stereotipare gli uomini neri come disonesti (vedi il libro di William Julius Wilson del 1996 Quando il lavoro scompare: il mondo dei nuovi poveri urbani) e le donne nere come madri single.
La segregazione professionale non è sempre il risultato di processi intenzionali per danneggiare le minoranze e le donne bianche. I processi cognitivi non consci possono anche pre-disporre i datori di lavoro a preferire l’assunzione di lavoratori che condividono la loro razza e sesso. Nel caso della razza professionale e della segregazione sessuale, ciò significa che un datore di lavoro femminile asiatico può favorire involontariamente un candidato di lavoro femminile asiatico, forse sorridendo di più durante il colloquio di lavoro o trascurando piccoli problemi sulla sua domanda di lavoro. Questi comportamenti inconsci aumentano la probabilità che un candidato di lavoro che condivide la razza e il sesso del datore di lavoro riceverà un’offerta di lavoro. Poiché la maggior parte dei datori di lavoro incaricati di assumere nei luoghi di lavoro degli Stati Uniti sono uomini bianchi, queste preferenze inconsce avvantaggiano principalmente gli uomini bianchi.
Una terza spiegazione teorica considera la segregazione professionale razziale/etnica e sessuale come il risultato di pratiche e politiche di lavoro discriminatorie. In un caso, le politiche o le regole progettate per trattare tutti i candidati, indipendentemente dalla loro razza o sesso, allo stesso modo possono avere un impatto negativo diverso sulle minoranze razziali / etniche e sulle donne bianche durante il processo di occupazione. Questo fenomeno, noto come impatto disparati, può portare alla segregazione professionale. Un esempio di una pratica con un impatto negativo disparato sulle donne e sulle minoranze razziali/etniche è il reclutamento del passaparola. Sebbene questa pratica di reclutamento non sia motivata da intenti discriminatori ed è progettata per trattare tutti i candidati di lavoro allo stesso modo, perché gli uomini bianchi dominano le occupazioni più remunerative e le persone tendono ad avere legami sociali con altri che condividono la loro razza/etnia e sesso, questa pratica esclude sistematicamente le donne e i membri delle minoranze dalle occupazioni
Le politiche e le regole per l’occupazione possono influenzare in modo diverso le donne bianche e le minoranze—ciò che gli studiosi chiamano trattamento disparato. Trattamento disparate si verifica quando un datore di lavoro tratta un lavoratore o candidato di lavoro in modo diverso a causa della sua razza/etnia. Ad esempio, un trattamento disparato si verifica quando un datore di lavoro richiede a un candidato di lavoro Latina di segnare 50 su 100 in un test di occupazione per essere considerato per un lavoro, ma assume una candidata donna bianca con un punteggio di 25 su 100. Un altro esempio si verifica quando un datore di lavoro si rifiuta di assumere una madre basata sul presupposto che, come madre, non è impegnata nella forza lavoro. Una conseguenza delle politiche e delle pratiche che hanno un impatto disparato negativo o producono un trattamento disparato delle razze e dei sessi è la segregazione occupazionale.
Una quarta spiegazione teorica, chiamata mismatch spaziale, identifica lo spazio fisico che separa i lavoratori interni (principalmente di minoranza) dai lavori suburbani come fattore che contribuisce alla segregazione delle minoranze e dei lavoratori bianchi al lavoro. La teoria non si applica a spiegare la segregazione professionale del sesso perché le donne e gli uomini non sono segregati al di fuori della forza lavoro; donne e uomini vivono negli stessi quartieri e nelle stesse famiglie e frequentano le stesse scuole. La teoria del mismatch spaziale sostiene che gli uomini e le donne delle minoranze razziali/etniche sono sovrarappresentati nelle città centrali. A causa del movimento delle imprese verso la periferia nel 1970 e la chiusura di impianti di produzione urbana, poche imprese rimangono in contesti urbani, e quelli che spesso pagano salari bassi. I bianchi, d’altra parte, vivono principalmente nelle aree suburbane dove le imprese con posti di lavoro ben pagati sono molti. Poiché il trasporto verso i sobborghi dalle città centrali è spesso non disponibile (o costoso) in molte città degli Stati Uniti, le minoranze hanno un accesso limitato a buone opportunità di lavoro e quindi hanno poca scelta se non quella di assumere occupazioni a basso costo mentre i bianchi prendono quelli ben pagati nei sobborghi.
POTENZIALI RIMEDI
I luoghi di lavoro statunitensi sono caratterizzati dalla segregazione di uomini bianchi, donne bianche e minoranze razziali/etniche in diverse occupazioni. Questa segregazione ha conseguenze negative per gli uomini e le donne di minoranza e le donne bianche perché le occupazioni in cui sono concentrate pagano meno, assegnano meno promozioni, offrono meno benefici e hanno meno autorità delle occupazioni riempite principalmente da uomini bianchi. Una serie di fattori—molti dei quali sovrapposti— contribuiscono alla segregazione professionale. Indubbiamente, gli stereotipi razziali e di genere sulla “adeguatezza” dei posti di lavoro per un sesso o l’altro o una razza/etnia o l’altra svolgono un ruolo nel mantenimento della segregazione professionale. Data la prevalenza della segregazione residenziale per razza/etnia nelle città degli Stati Uniti, la segregazione di fatto delle razze a scuola, i modi informali in cui i datori di lavoro cercano potenziali lavoratori, il continuo flusso di buoni posti di lavoro fuori dai centri urbani e la difficoltà di dimostrare un impatto e un trattamento disparati, la segregazione professionale basata su razza/etnia e sesso sarà probabilmente comune nei luoghi di lavoro del futuro.
Sebbene il pensiero stereotipato da parte dei datori di lavoro e la segregazione razziale nei quartieri e nelle scuole non possano essere completamente eliminati, la segregazione professionale non è inevitabile. Le politiche e le regole formali sul posto di lavoro il cui obiettivo è la parità di trattamento tra donne bianche, uomini bianchi e minoranze sul lavoro sono necessarie per porre fine alla segregazione occupazionale. In particolare, i datori di lavoro dovranno cambiare il modo in cui reclutano lavoratori. La pratica comune di reclutamento di candidati di lavoro attraverso i rinvii da parte dei lavoratori attuali (vale a dire., word-of-mouth recruiting) fa male alle minoranze e alle donne bianche perché la maggior parte delle occupazioni ben retribuite sono dominate da uomini bianchi, e più spesso che no, le persone fanno riferimento ad altri che condividono la loro razza e il loro sesso. Formalizzare il processo di occupazione è un modo per rimuovere le barriere che impediscono l’integrazione razziale e di genere sul lavoro. Ad esempio, le aziende possono stabilire un processo di domanda di razza/sesso-cieco facendo in modo che i candidati di lavoro presentino i loro candidati di lavoro su un computer nella prima fase del processo di domanda. Un processo di applicazione razza/sesso-cieco riduce al minimo la misura in cui l’ostilità consapevole dei datori di lavoro verso una razza o sesso o preferenza per i lavoratori di un’altra razza o sesso materia nel processo di occupazione. Allo stesso modo, le aziende possono istituire uffici di collocamento uguali per monitorare il processo di occupazione e contribuire a garantire la parità di trattamento di tutti i candidati, indipendentemente dalla loro razza o sesso.
Cambiare il processo di assunzione e stabilire un sistema di supervisione sono solo due piccoli passi che i datori di lavoro possono compiere per integrare le occupazioni. Le città possono implementare politiche per integrare i quartieri, progettare strategie per integrare razzialmente le scuole pubbliche e offrire incentivi fiscali per le imprese con posti di lavoro ben pagati da localizzare in quartieri predominati da minoranze razziali/etniche. Le comunità possono fornire formazione professionale per i lavoratori interessati a linee di lavoro dominate dal sesso opposto. I luoghi di lavoro possono sovvenzionare l’assistenza all’infanzia per aiutare i genitori, in particolare le donne, a rimanere nella forza lavoro. Mentre la forza lavoro della nazione continua a diversificare lungo le linee razziali ed etniche e le donne continuano a comprendere una grande quota della forza lavoro, tutti i lavoratori beneficeranno di posti di lavoro integrati.
VEDI ANCHE Istruzione, Disparità razziali; Mercato del lavoro; Desegregazione razziale (Stati Uniti); Sessismo; Sottoccupazione.
BIBLIOGRAFIA
Fronczek, Peter e Patricia Johnson. 2003. Professioni: 2000.U. S. Census Bureau, Washington, DC: U. S. Government Printing Office.
Kaufman, Robert L. 2002. “Valutare prospettive alternative sulla segregazione razziale e sessuale.”American Sociological Review 67 (4): 547-572.
Moss, Phillip e Chris Tilly. 2001. Storie I datori di lavoro raccontano: razza, abilità e assunzione in America. New York: Russell Sage Foundation.
Padavic, Irene e Barbara F. Reskin. 2002. Donne e uomini al lavoro, 2a ed. Thousand Oaks, CA: Pine Forge Press.