prevalența în funcție de rasă, etnie și SEX
explicații teoretice
remedii potențiale
bibliografie
segregarea ocupațională rasială/etnică și sexuală—separarea bărbaților și femeilor albe non-hispanice și a lucrătorilor de culoare în diferite ocupații—este mai mult decât un model de separare fizică a raselor și sexelor la locul de muncă. Mai degrabă, segregarea ocupațională este un proces fundamental în susținerea și perpetuarea inegalității sociale, deoarece ocupațiile dominate de bărbații albi tind să ofere mai multe salarii, beneficii marginale, acces la promoții, instruire și autoritate decât ocupațiile dominate de femeile albe și oamenii de culoare. Segregarea ocupațională limitează, de asemenea, puterea de negociere a minorităților și a femeilor albe, ceea ce le face dificilă îmbunătățirea pozițiilor pe piața muncii. Segregarea la locul de muncă limitează, de asemenea, accesul femeilor și al lucrătorilor minoritari la asigurările de sănătate și la pensiile. Prin urmare, segregarea ocupațională reduce calitatea vieții femeilor albe și a lucrătorilor minoritari rasiali/etnici și joacă un rol integral în menținerea unei părți mai mari a minorităților în comparație cu albii sub pragul sărăciei.
prevalența în funcție de rasă, etnie și SEX
segregarea rasială/etnică și sexuală ocupațională sunt caracteristici comune și persistente ale pieței muncii din SUA. De fapt, este rar să găsești Latini, asiatici, negri și alte minorități rasiale/etnice care lucrează în aceleași ocupații. În cadrul și între grupurile rasiale/etnice, bărbații și femeile sunt, de asemenea, segregați în diferite ocupații. În cartea lor femei și bărbați la locul de muncă (2002), Irene Padavic și Barbara Reskin au documentat ocupațiile de top din anul 2000 pentru bărbați și femei aparținând unor categorii rasiale/etnice selectate. Ocupația de top pentru femeile negre era asistenta asistentelor, ordonată; pentru bărbații negri era șofer de camion. Pentru femeile hispanice era casier și bărbați hispanici, șofer de camion. Ocupația de top a femeilor albe era secretară, în timp ce bărbații albi erau salariați manager/administrator.
ocupațiile care angajează bărbați albi, femei albe și minorități rasiale/etnice masculine și feminine au niveluri de salarizare diferite. Nivelurile medii de salarizare în ocupațiile care angajează în principal albi non-hispanici (de acum înainte, albi) față de cei care angajează în principal minorități sunt semnificativ diferite, având în vedere nivelurile lor de calificare. Potrivit Biroului de Recensământ din 2000 (vezi Fronczek și Johnson 2003), aproximativ 36 la sută dintre albii angajați și 45 la sută dintre asiaticii angajați lucrează în ocupații manageriale/profesionale, unde nivelul mediu de salarizare anual din 2000 a fost de 42.844 USD. Negrii angajați, hispanicii de orice rasă și nativii hawaiieni și alți insulari din Pacific erau concentrați în principal în vânzări și ocupații de birouri, unde nivelul mediu anual de salarizare era puțin sub 30.000 de dolari.
deși cauzele segregării ocupaționale rasiale / etnice și segregării sexuale ocupaționale sunt similare, segregarea sexuală ocupațională este mai răspândită în Statele Unite. Cu alte cuvinte, este mai puțin obișnuit ca femeile și bărbații să lucreze în aceeași ocupație decât ca albii și minoritățile să dețină aceeași ocupație, în principal pentru că minoritățile rasiale/etnice reprezintă o pondere mult mai mică a forței de muncă decât femeile. Departamentul Muncii al SUA speculează că minoritățile vor reprezenta 29% din forța de muncă până în 2008, dar femeile reprezintă deja peste 60% din forța de muncă. De exemplu, integrarea lucrătorilor minoritari bărbați în ocupații dominate de bărbați albi este mai ușoară decât integrarea zecilor de milioane de participanți la forța de muncă feminină în ocupații dominate de bărbați (vezi Padavic and Reskin 2002).
explicații teoretice
oamenii de știință sociali au prezentat o serie de teorii pentru a explica segregarea profesională persistentă a bărbaților albi, a femeilor albe și a minorităților rasiale/etnice. Această secțiune trece în revistă câteva dintre explicațiile teoretice majore ale segregării ocupaționale. Revizuirea începe cu explicații din partea ofertei de segregare sau explicații care se concentrează pe comportamentele indivizilor, apoi se mută la explicații din partea cererii sau la cele care se concentrează pe comportamentele și acțiunile angajatorilor. Teoriile au componente legate și suprapuse, deoarece ideologiile rasei și genului sunt răspândite pe piața muncii din SUA și nu numai.
primul set de explicații teoretice din partea ofertei consideră alegerile și stimulentele personale ale solicitanților de locuri de muncă drept cauza principală a segregării profesionale. De exemplu, teoria socializării rolului de gen susține că femeile și bărbații urmăresc diferite linii de lucru din cauza diferențelor în socializarea copilăriei lor (adică fetelor li se dau Păpuși și sunt crescute pentru a fi îngrijitori; băieților li se dau camioane și sunt învățați să fie agresivi). Deși există puțin sprijin empiric pentru explicația socializării segregării sexuale ocupaționale, rămâne un punct de dezbatere în rândul cercetătorilor.
teoria capitalului uman este o altă explicație din partea ofertei a segregării sexuale ocupaționale. Conform acestei teorii, femeile sunt mai orientate spre familie decât bărbații, așa că caută niveluri mai scăzute de educație, formare și experiență de muncă decât bărbații. În consecință, femeile și bărbații nu sunt la fel de pregătiți pentru aceleași ocupații. Decalajul educațional dintre femeile angajate și bărbați se apropie, dar acestea tind să fie majore în diferite discipline, iar bărbații au mai multă pregătire profesională și experiență de muncă, în medie, decât femeile. Mulți cercetători consideră aceste diferențe ca o funcție a factorilor de cerere, mai degrabă decât a alegerii femeilor (vezi Padavic and Reskin 2002).
teoriile ofertei privesc forțe oarecum diferite ale pieței prelaborului pentru a explica segregarea rasială/etnică profesională. Teoreticienii din partea ofertei susțin că practicile discriminatorii din afara pieței muncii duc la segregarea rezidențială rasială. Ca urmare a segregării rezidențiale, albii și minoritățile au acces la diferite școli. Din cauza concentrării mai mari a sărăciei în rândul minorităților, școlile lor din cartier nu sunt la fel de bine finanțate ca școlile la care participă albii, astfel încât minoritățile intră pe forța de muncă cu mai puține abilități legate de locul de muncă și educație de calitate inferioară, în medie, decât albii. În consecință, minoritățile și albii sunt calificați și angajați în diferite ocupații.
chiar dacă abilitățile lor sunt similare, din cauza stereotipurilor bazate pe rasă, angajatorii pot percepe că albii au niveluri de educație superioare, mai multe abilități legate de locul de muncă și mai multă experiență de muncă decât minoritățile rasiale/etnice. Interviurile lui Phillip Moss și Charles Tilly cu angajatorii urbani, raportate în cartea lor din 2001 Stories Employers Tell: Race, Skill, and employing in America, au dezvăluit că angajatorii tind să stereotipizeze minoritățile rasiale/etnice (în special bărbații negri) ca fiind lipsiți de „abilități ușoare”, adică abilități de muncă non-tehnice, cum ar fi prietenia, auto-motivația și responsabilitatea. Aproape jumătate dintre angajatorii din eșantionul lor urban au criticat abilitățile soft și abilitățile tehnice ale lucrătorilor negri (adică abilitatea de matematică, citire, scriere, cunoștințe de calculator), în timp ce o pondere mai mică a criticat abilitățile latinilor și asiaticilor. În ciuda diferențelor reale și percepute în ceea ce privește competențele legate de locurile de muncă ale albilor și minorităților și calitatea educației, aceste diferențe nu sunt suficiente pentru a explica segregarea albilor și a minorităților rasiale/etnice la locul de muncă.
o a doua explicație teoretică asociată dă vina pe prejudecățile rasiale și de gen intenționate ale angajatorilor pentru segregarea profesională. Unii angajatori stereotipează femeile ca fiind slabe, emoționale și supuse, în timp ce văd bărbații ca fiind agresivi, decisivi și puternici. Astfel, ei văd sexele ca fiind potrivite pentru diferite tipuri de muncă. La fel, Unii cercetători au afirmat că stereotipurile angajatorilor cu privire la lucrătorii minoritari îi canalizează pe albi în ocupații „bune”, cu salarii mari, iar minoritățile rasiale/etnice în cele sărace, cu salarii mici. Robert L. Kaufman a explicat în” evaluarea perspectivelor Alternative privind segregarea ocupării raselor și a sexului „(2002) că angajatorii considerau locurile de muncă care necesită o înaltă calificare și autoritate ca fiind” inadecvate „pentru lucrătorii minoritari, dar considerau locurile de muncă cu condiții de muncă slabe, SARCINI subordonate, prestigiu scăzut și salarii mici ca fiind” adecvate ” pentru minorități. Desigur, unele stereotipuri de rasă funcționează împreună cu stereotipurile femeilor și bărbaților; de exemplu, angajatorii pot stereotipa bărbații negri ca necinstiți (vezi William Julius Wilsoncartea din 1996 când dispare munca: lumea noilor săraci urbani) și femeile negre ca mame singure.
segregarea ocupațională nu este întotdeauna rezultatul unor procese intenționate de a dăuna minorităților și femeilor albe. Procesele cognitive inconștiente pot, de asemenea, pre-dispune angajatorii să prefere angajarea lucrătorilor care împărtășesc rasa și sexul lor. În cazul segregării rasiale și sexuale profesionale, aceasta înseamnă că un angajator Asiatic poate favoriza în mod neintenționat un solicitant de locuri de muncă din Asia, poate zâmbind mai mult la ea în timpul interviului de angajare sau trecând cu vederea mici probleme la cererea de angajare. Aceste comportamente inconștiente cresc probabilitatea ca un solicitant de locuri de muncă care împărtășește rasa și sexul angajatorului să primească o ofertă de muncă. Deoarece majoritatea angajatorilor responsabili de angajarea în locurile de muncă din SUA sunt bărbați albi, aceste preferințe inconștiente beneficiază în principal bărbații albi.
o a treia explicație teoretică consideră segregarea profesională rasială/etnică și sexuală ca rezultat al practicilor și politicilor discriminatorii de angajare. Într-un caz, politicile sau regulile concepute pentru a trata toți solicitanții, indiferent de rasă sau sex, în mod egal pot avea un impact negativ diferit asupra minorităților rasiale/etnice și a femeilor albe în timpul procesului de angajare. Acest fenomen, cunoscut sub numele de impact disparat, poate duce la segregarea ocupațională. Un exemplu de practică cu impact negativ disparat asupra femeilor și minorităților rasiale/etnice este recrutarea din gură în gură. Deși această practică de recrutare nu este motivată de intenție discriminatorie și este concepută pentru a trata toți solicitanții de locuri de muncă la fel, deoarece bărbații albi domină majoritatea ocupațiilor bine plătite și oamenii tind să aibă legături sociale cu alții care împărtășesc rasa/etnia și sexul lor, această practică exclude sistematic femeile și membrii minorităților din ocupațiile dominate de bărbați albi.
politicile și regulile de ocupare a forței de muncă pot afecta în mod diferit femeile albe și minoritățile—ceea ce savanții numesc tratament disparat. Tratamentul disparat apare atunci când un angajator tratează un lucrător sau un solicitant de locuri de muncă diferit din cauza rasei/etniei sale. De exemplu, tratamentul disparat se întâmplă atunci când un angajator cere unui solicitant de locuri de muncă Latina să înscrie 50 din 100 la un test de angajare pentru a fi luat în considerare pentru un loc de muncă, dar angajează o femeie albă cu un scor de 25 din 100. Un alt exemplu apare atunci când un angajator refuză să angajeze o mamă pe baza presupunerii că, în calitate de mamă, nu este angajată în forța de muncă. O consecință a politicilor și practicilor care au un impact negativ disparat sau produc un tratament disparat al raselor și sexelor este segregarea ocupațională.
o a patra explicație teoretică, numită nepotrivire spațială, identifică spațiul fizic care separă lucrătorii din interiorul orașului (în principal minoritari) de locurile de muncă suburbane ca factor care contribuie la segregarea lucrătorilor minoritari și albi la locul de muncă. Teoria nu se aplică explicării segregării sexuale ocupaționale, deoarece femeile și bărbații nu sunt segregați în afara forței de muncă; femeile și bărbații locuiesc în aceleași cartiere și aceleași gospodării și frecventează aceleași școli. Teoria nepotrivirii spațiale susține că bărbații și femeile minoritare rasiale/etnice sunt suprareprezentate în orașele centrale. Din cauza mișcării întreprinderilor în suburbii în anii 1970 și a închiderii uzinelor de producție urbane, puține întreprinderi rămân în mediul urban, iar cele care plătesc adesea salarii mici. Albii, pe de altă parte, trăiesc în principal în zonele suburbane, unde întreprinderile cu locuri de muncă bine plătite sunt numeroase. Deoarece transportul către suburbii din orașele centrale este adesea indisponibil (sau scump) în multe orașe din SUA, minoritățile au acces limitat la oportunități bune de muncă și, prin urmare, nu au de ales decât să ia ocupații cu salarii mici, în timp ce albii le iau pe cele cu salarii mari în suburbii.
remedii potențiale
locurile de muncă din SUA se caracterizează prin segregarea bărbaților albi, a femeilor albe și a minorităților rasiale/etnice în diferite ocupații. Această segregare are consecințe negative pentru bărbații și femeile minoritare și femeile albe, deoarece ocupațiile în care sunt concentrate plătesc mai puțin, acordă mai puține promoții, oferă mai puține beneficii și au mai puțină autoritate decât ocupațiile ocupate în principal de bărbații albi. O serie de factori—mulți dintre ei se suprapun— contribuie la segregarea profesională. Fără îndoială, stereotipurile bazate pe rasă și gen despre „adecvarea” locurilor de muncă pentru un sex sau altul sau pentru o rasă/etnie sau cealaltă joacă un rol în menținerea segregării ocupaționale. Având în vedere prevalența segregării rezidențiale în funcție de rasă/etnie în orașele americane, segregarea de facto a raselor la școală, modalitățile informale prin care angajatorii caută potențiali lucrători, fluxul continuu de locuri de muncă bune în afara orașelor interioare și dificultatea de a dovedi un impact disparat și un tratament disparat, segregarea profesională bazată pe rasă/etnie și sex este probabil să fie comună la locurile de muncă ale viitorului.
deși gândirea stereotipă din partea angajatorilor și segregarea rasială în cartiere și școli nu pot fi eliminate în totalitate, segregarea profesională nu este inevitabilă. Politicile și regulile formale la locul de muncă al căror scop este tratamentul egal al femeilor albe, al bărbaților albi și al minorităților la locul de muncă sunt necesare pentru a pune capăt segregării profesionale. În special, angajatorii vor trebui să schimbe modul în care recrutează lucrători. Practica obișnuită de recrutare a solicitanților de locuri de muncă prin trimiteri de la lucrătorii actuali (adică., recrutarea din gură în gură) dăunează minorităților și femeilor albe, deoarece majoritatea ocupațiilor bine plătite sunt dominate de bărbați albi și, de cele mai multe ori, oamenii se referă la alții care împărtășesc rasa și sexul lor. Formalizarea procesului de angajare este o modalitate de a elimina barierele care împiedică integrarea rasială și de gen la locul de muncă. De exemplu, companiile pot stabili un proces de cerere de rasă/sex-orb prin solicitarea solicitanților de locuri de muncă să-și prezinte solicitanții de locuri de muncă pe un computer în prima etapă a procesului de aplicare. Un proces de aplicare de rasă / sex-orb minimizează măsura în care ostilitatea conștientă a angajatorilor față de o rasă sau sex sau preferința pentru lucrătorii de altă rasă sau sex contează în procesul de angajare. De asemenea, companiile pot înființa birouri egale pentru ocuparea forței de muncă, atât pentru a monitoriza procesul de angajare, cât și pentru a asigura tratamentul egal al tuturor solicitanților, indiferent de rasă sau sex.
schimbarea procesului de angajare și stabilirea unui sistem de supraveghere sunt doar doi pași mici pe care angajatorii îi pot face pentru a integra ocupațiile. Orașele pot implementa politici de integrare a cartierelor, pot proiecta strategii de integrare rasială a școlilor publice și pot oferi stimulente fiscale întreprinderilor cu locuri de muncă bine plătite pentru a se localiza în cartiere dominate de minorități rasiale/etnice. Comunitățile pot oferi formare profesională lucrătorilor interesați de linii de muncă dominate de sexul opus. Locurile de muncă pot subvenționa îngrijirea copiilor pentru a ajuta părinții, în special femeile, să rămână în forța de muncă. Pe măsură ce forța de muncă a națiunii continuă să se diversifice de-a lungul liniilor rasiale și etnice, iar femeile continuă să cuprindă o mare parte din forța de muncă, toți lucrătorii vor beneficia de locuri de muncă integrate.
vezi și educație, disparități rasiale; piața muncii; desegregare rasială (SUA); Sexism; subocupare.
bibliografie
Fronczek, Peter și Patricia Johnson. 2003. Ocupații: 2000.Biroul de Recensământ al SUA, Washington, DC: Biroul de tipărire al Guvernului SUA.
Kaufman, Robert L. 2002. „Evaluarea perspectivelor Alternative privind segregarea rasială și sexuală a ocupării forței de muncă.”American Sociological Review 67 (4): 547-572.
Moss, Phillip și Chris Tilly. 2001. Povestiri angajatorii spun: rasă, îndemânare, și angajarea în America. New York: Fundația Russell Sage.
Padavic, Irene și Barbara F. Reskin. 2002. Femei și bărbați la locul de muncă, ediția a 2-a. Thousand Oaks, CA: Pine Forge Press.