prævalens efter RACE, etnicitet og køn
teoretiske forklaringer
potentielle retsmidler
bibliografi
erhvervsmæssig race/etnisk og kønssegregation—adskillelsen af ikke-spansktalende hvide mænd og kvinder og farvearbejdere i forskellige erhverv—er mere end et mønster for fysisk adskillelse af racer og køn på arbejdspladsen. Hellere, erhvervsmæssig adskillelse er en grundlæggende proces til opretholdelse og opretholdelse af social ulighed, fordi erhverv domineret af hvide mænd har tendens til at tilbyde mere løn, frynsegoder, adgang til forfremmelser, uddannelse, og autoritet end erhverv domineret af hvide kvinder og farvede. Erhvervsmæssig adskillelse begrænser også mindretals og hvide kvinders forhandlingsstyrke, hvilket gør det vanskeligt for dem at forbedre deres arbejdsmarkedspositioner. Adskillelse på arbejdspladsen begrænser også kvinders og mindretalsarbejderes adgang til sygesikring og pensionsydelser. På ingen måde reducerer erhvervsmæssig adskillelse livskvaliteten for hvide kvinder og racemæssige/etniske minoritetsarbejdere og spiller en integreret rolle i at holde en større andel af mindretal sammenlignet med hvide under fattigdomsgrænsen.
udbredelse efter RACE, etnicitet og køn
erhvervsmæssig race/etnisk og kønssegregering er almindelige og vedvarende træk ved det amerikanske arbejdsmarked. Faktisk er det sjældent at finde Latinos, asiater, sorte og andre racemæssige/etniske minoriteter, der arbejder i de samme erhverv. Inden for og på tværs af race/etniske grupper er mænd og kvinder også opdelt i forskellige erhverv. I deres bog kvinder og mænd på arbejde (2002), Irene Padavic og Barbara Reskin dokumenterede de bedste erhverv i år 2000 for mænd og kvinder, der tilhører udvalgte race/etniske kategorier. Den øverste besættelse for sorte kvinder var sygeplejerskehjælp, ordnet; for sorte mænd var det lastbilchauffør. For latinamerikanske kvinder var det kasserer og latinamerikanske mænd, lastbilchauffør. Hvide kvinders øverste besættelse var sekretær, mens hvide mænd var lønnet manager/administrator.
de erhverv, der beskæftiger hvide mænd, hvide kvinder og mandlige og kvindelige race/etniske minoriteter, har forskellige lønniveauer. Medianlønniveauer i de erhverv, der hovedsageligt beskæftiger ikke-spanske hvide (fremover hvide) versus dem, der hovedsageligt beskæftiger mindretal, er væsentligt forskellige i betragtning af deres færdighedsniveauer. Ifølge 2000 Census Bureau (se Froncsek og Johnson 2003) arbejder omkring 36 procent af de beskæftigede hvide og 45 procent af de beskæftigede asiater i ledelsesmæssige/professionelle erhverv, hvor det gennemsnitlige årlige lønniveau i 2000 var $42.844. Beskæftigede sorte, latinamerikanere af enhver race og indfødte øboere i Stillehavet var hovedsageligt koncentreret i Salgs-og kontorbesættelser, hvor det gennemsnitlige årlige lønniveau var lige under $30.000.
selvom årsagerne til race/etnisk erhvervsmæssig adskillelse og erhvervsmæssig kønsopdeling er ens, er erhvervsmæssig kønsopdeling mere udbredt i USA. Med andre ord er det mindre almindeligt, at kvinder og mænd arbejder i samme erhverv, end det er for hvide og mindretal at have samme erhverv, hovedsageligt fordi racemæssige/etniske minoriteter udgør en meget mindre andel af arbejdsstyrken end kvinder. Det amerikanske Department of Labor Bureau spekulerer i, at mindretal vil være 29 procent af arbejdsstyrken i 2008, men kvinder udgør allerede over 60 procent af arbejdsstyrken. Så for eksempel er det lettere at integrere mandlige mindretalsarbejdere i erhverv domineret af hvide mænd end at integrere de titusinder af kvindelige arbejdsstyrkedeltagere i mandsdominerede erhverv (se Padavic og Reskin 2002).
teoretiske forklaringer
samfundsforskere har fremsat en række teorier for at forklare den vedvarende erhvervsmæssige adskillelse af hvide mænd, hvide kvinder og race/etniske minoriteter. Dette afsnit gennemgår nogle af de vigtigste teoretiske forklaringer på erhvervsmæssig adskillelse. Gennemgangen begynder med forklaringer på adskillelse på udbudssiden eller forklaringer, der fokuserer på enkeltpersoners adfærd, og derefter flytter til forklaringer på efterspørgselssiden eller dem, der fokuserer på arbejdsgivernes adfærd og handlinger. Teorierne har relaterede og overlappende komponenter, fordi ideologierne om race og køn er udbredt på det amerikanske arbejdsmarked og videre.
det første sæt teoretiske forklaringer på udbudssiden ser jobsøgendes personlige valg og incitamenter som den grundlæggende årsag til erhvervsmæssig adskillelse. For eksempel argumenterer kønsrollesocialiseringsteori for, at kvinder og mænd forfølger forskellige arbejdslinjer på grund af forskelle i deres barndoms socialisering (dvs.piger får Dukker og opdrages til at være plejere; drenge får lastbiler og læres at være aggressive). Selvom der er lidt empirisk støtte til socialiseringsforklaringen af erhvervsmæssig kønssegregering, er det stadig et debatpunkt blandt forskere.
Human kapital teori er en anden udbudsside forklaring på erhvervsmæssig kønsopdeling. Ifølge denne teori, kvinder er mere orienteret mod familie end mænd, så de søger lavere uddannelsesniveauer, uddannelse, og erhvervserfaring end mænd. Derfor er kvinder og mænd ikke så forberedt på de samme erhverv. Uddannelsesforskellen mellem beskæftigede kvinder og mænd er ved at lukke, men de har tendens til at være store i forskellige fag, og mænd har i gennemsnit mere jobuddannelse og erhvervserfaring end kvinder. Mange forskere ser disse forskelle som en funktion af efterspørgselsfaktorer snarere end kvinders valg (Se Padavic og Reskin 2002).
udbudssiden teorier ser på noget anderledes prelabor markedskræfter til at forklare erhvervsmæssig race/etnisk adskillelse. Teoretikere på udbudssiden hævder, at diskriminerende praksis uden for arbejdsmarkedet fører til racemæssig adskillelse af boliger. Som et resultat af adskillelse af boliger har hvide og mindretal adgang til forskellige skoler. På grund af den højere koncentration af fattigdom blandt mindretal er deres kvarterskoler ikke så godt finansieret som de hvide skoler går på, så mindretal kommer ind i arbejdsstyrken med færre jobrelaterede færdigheder og uddannelse af lavere kvalitet i gennemsnit end hvide. Derfor er mindretal og hvide kvalificeret til og ansat i forskellige erhverv.
selv hvis deres færdigheder er ens, kan arbejdsgivere på grund af racebaserede stereotyper opleve, at hvide har højere uddannelsesniveauer, flere jobrelaterede færdigheder og mere erhvervserfaring end race/etniske minoriteter. Phillip Moss og Charles Tillys samtaler med Urban employers, rapporteret i deres 2001-boghistorier arbejdsgivere fortæller: Race, dygtighed og ansættelse i Amerika, afslørede, at arbejdsgivere har tendens til at stereotype racemæssige/etniske minoriteter (især sorte mænd) som manglende “bløde færdigheder”, det vil sige ikke-tekniske jobfærdigheder som venlighed, selvmotivation og ansvar. Næsten halvdelen af arbejdsgiverne i deres byprøve kritiserede sorte arbejderes bløde færdigheder og tekniske færdigheder (dvs.matematikevne, læsning, skrivning, computerviden), mens en mindre andel kritiserede Latinos’ og asiaternes færdigheder. På trods af de reelle og opfattede forskelle i hvide og mindretals jobrelaterede færdigheder og uddannelseskvalitet er disse forskelle ikke nok til at forklare adskillelsen af hvide og racemæssige/etniske minoriteter på arbejdspladsen.
en anden og beslægtet teoretisk forklaring bebrejder arbejdsgivernes forsætlige race-og kønsfordelinger for erhvervsmæssig adskillelse. Nogle arbejdsgivere stereotype kvinder som svage, følelsesmæssig, og underdanig, mens de ser mænd som aggressive, afgørende, og stærk. Således ser de kønnene som egnede til forskellige typer arbejde. Ligeledes har nogle forskere hævdet, at arbejdsgivernes stereotyper af mindretalsarbejdere kanaliserer hvide til “gode” højtlønnede erhverv og racemæssige/etniske minoriteter til fattige, lavtlønnede. Robert L. Kaufman forklarede i ” vurdering af Alternative perspektiver på raceadskillelse og Kønsbeskæftigelse “(2002), at arbejdsgivere betragtede job, der krævede høj dygtighed og autoritet, som” upassende “for mindretalsarbejdere, men betragtede job med dårlige arbejdsvilkår, underdanige opgaver, lav prestige og lav løn som” passende ” for mindretal. Selvfølgelig fungerer nogle racestereotyper i forbindelse med stereotyper af kvinder og mænd; for eksempel kan arbejdsgivere stereotype sorte mænd som uærlige (se 1996-bog, når arbejdet forsvinder: de nye fattige i byerne) og sorte kvinder som enlige mødre.
erhvervsmæssig adskillelse er ikke altid resultatet af forsætlige processer for at skade mindretal og hvide kvinder. Ikke-bevidste kognitive processer kan også disponere arbejdsgivere for at foretrække at ansætte arbejdstagere, der deler deres race og køn. I tilfælde af erhvervsmæssig race og køn adskillelse, dette betyder, at en Asiatisk Kvindelig arbejdsgiver utilsigtet kan favorisere en Asiatisk Kvindelig jobansøger, måske ved at smile mere til hende under jobsamtalen eller overse små problemer i hendes jobansøgning. Disse ubevidste adfærd øger sandsynligheden for, at en jobansøger, der deler arbejdsgiverens race og køn, vil modtage et jobtilbud. Da de fleste arbejdsgivere, der har ansvaret for at ansætte på amerikanske arbejdspladser, er hvide mænd, gavner disse ubevidste præferencer hovedsageligt hvide mænd.
en tredje teoretisk forklaring betragter erhvervsmæssig race/etnisk og kønsopdeling som et resultat af diskriminerende beskæftigelsespraksis og-politikker. I et tilfælde kan politikker eller regler, der er designet til at behandle alle ansøgere, uanset race eller køn, lige have en anden, negativ indvirkning på race/etniske minoriteter og hvide kvinder under ansættelsesprocessen. Dette fænomen, kendt som forskellig indvirkning, kan føre til erhvervsmæssig adskillelse. Et eksempel på en praksis med forskellig negativ indvirkning på kvinder og race/etniske minoriteter er mund-til-mund rekruttering. Selvom denne rekrutteringspraksis ikke er motiveret af diskriminerende hensigt og er designet til at behandle alle jobansøgere ens, fordi hvide mænd dominerer de mest højtlønnede erhverv, og folk har tendens til at have sociale bånd til andre, der deler deres race/etnicitet og køn, udelukker denne praksis systematisk kvinder og mindretalsmedlemmer fra hvid-mandsdominerede erhverv.
beskæftigelsespolitikker og—regler kan forskelligt påvirke hvide kvinder og mindretal-hvad forskere kalder forskellig behandling. Forskellig behandling opstår, når en arbejdsgiver behandler en arbejdstager eller jobansøger forskelligt på grund af hans eller hendes race/etnicitet. For eksempel sker forskellig behandling, når en arbejdsgiver kræver, at en Latina-jobansøger scorer 50 ud af 100 på en beskæftigelsestest, der skal overvejes til et job, men ansætter en hvid kvindelig ansøger med en score på 25 ud af 100. Et andet eksempel opstår, når en arbejdsgiver nægter at ansætte en mor baseret på antagelsen om, at hun som mor ikke er forpligtet til arbejdsstyrken. En konsekvens af politikker og praksis, der har en negativ forskellig indvirkning eller giver forskellig behandling af racer og køn, er erhvervsmæssig adskillelse.
en fjerde teoretisk forklaring, kaldet rumlig mismatch, identificerer det fysiske rum, der adskiller arbejdere i Indre By (hovedsageligt mindretal) fra forstæder som en medvirkende faktor til adskillelsen af mindretal og hvide arbejdere på arbejdspladsen. Teorien gælder ikke for at forklare erhvervsmæssig køn adskillelse, fordi kvinder og mænd ikke er adskilt uden for arbejdsstyrken; kvinder og mænd bor i de samme kvarterer og de samme husstande og går på de samme skoler. Rumlig mismatch teori hævder, at race/etnisk mindretal mænd og kvinder er overrepræsenteret i centrale byer. På grund af virksomhedernes bevægelse til forstæderne i 1970 ‘ erne og lukningen af byproduktionsanlæg forbliver få virksomheder i bymiljøer, og dem, der ofte betaler lave lønninger. Hvide, på den anden side, bor hovedsageligt i forstæder, hvor virksomheder med højt betalte job er masser. Fordi transport til forstæderne fra centrale byer ofte ikke er tilgængelig (eller dyr) i mange amerikanske byer, har mindretal begrænset adgang til gode jobmuligheder og har således ikke andet valg end at tage lavtlønnede erhverv, mens hvide tager højtlønnede i forstæderne.
potentielle retsmidler
amerikanske arbejdspladser er kendetegnet ved adskillelse af hvide mænd, hvide kvinder og race/etniske minoriteter i forskellige erhverv. Denne adskillelse har negative konsekvenser for mænd og kvinder i mindretal og hvide kvinder, fordi de erhverv, hvor de er koncentreret, betaler mindre, tildeler færre forfremmelser, tilbyder færre fordele og har mindre autoritet end erhverv, der hovedsageligt er besat af hvide mænd. En række faktorer— mange af dem overlapper hinanden-bidrager til erhvervsmæssig adskillelse. Uden tvivl spiller race og kønsbaserede stereotyper om “hensigtsmæssigheden” af job for det ene køn eller den anden eller den ene race/etnicitet eller den anden en rolle i opretholdelsen af erhvervsmæssig adskillelse. I betragtning af forekomsten af adskillelse af boliger efter race/etnicitet i amerikanske byer, de facto adskillelse af løbene i skolen, de uformelle måder, hvorpå arbejdsgivere går om at finde potentielle arbejdstagere, den fortsatte strøm af gode job ud af indre byer og vanskeligheden ved at bevise forskellig indvirkning og forskellig behandling, er erhvervsmæssig adskillelse baseret på race/etnicitet og køn sandsynligvis almindelig på fremtidens arbejdspladser.
selvom stereotypisk tænkning fra arbejdsgivernes side og raceadskillelse i kvarterer og skoler ikke helt kan elimineres, er erhvervsmæssig adskillelse ikke uundgåelig. Formelle arbejdspladspolitikker og regler, hvis mål er ligebehandling af hvide kvinder, hvide mænd og mindretal på arbejdspladsen, er nødvendige for at afslutte erhvervsmæssig adskillelse. Især, arbejdsgivere bliver nødt til at ændre den måde, de rekrutterer arbejdstagere på. Den almindelige praksis med at rekruttere jobansøgere gennem henvisninger fra nuværende arbejdstagere (dvs. kvinder, fordi de fleste højtbetalende erhverv domineres af hvide mænd, og oftere end ikke henviser folk andre, der deler deres race og køn. Formalisering af beskæftigelsesprocessen er en måde at fjerne barrierer, der forhindrer race-og kønsintegration på arbejdspladsen. For eksempel kan virksomheder etablere en race/kønsblind ansøgningsproces ved at få jobansøgere til at indsende deres jobansøgere på en computer i første fase af ansøgningsprocessen. En race / køn-blind ansøgningsproces minimerer, i hvilket omfang arbejdsgivernes bevidste fjendtlighed over for en race eller køn eller præference for arbejdstagere af en anden race eller køn betyder noget i ansættelsesprocessen. Ligeledes kan virksomheder oprette lige arbejdsformidlingskontorer for både at overvåge ansættelsesprocessen og hjælpe med at sikre ligebehandling af alle ansøgere, uanset deres race eller køn.
ændring af ansættelsesprocessen og etablering af et tilsynssystem er kun to små skridt, som arbejdsgivere kan tage for at integrere erhverv. Byer kan implementere politikker for at integrere kvarterer, designe strategier til racemæssigt at integrere offentlige skoler og tilbyde skatteincitamenter for virksomheder med højt betalte job til at lokalisere i kvarterer, der er domineret af race/etniske minoriteter. Fællesskaber kan tilbyde jobuddannelse for arbejdstagere, der er interesseret i arbejdslinjer domineret af det modsatte køn. Arbejdspladser kan subsidiere børnepasning for at hjælpe forældre, især kvinder, med at forblive i arbejdsstyrken. Da nationens arbejdsstyrke fortsætter med at diversificere efter racemæssige og etniske linjer, og kvinder fortsat udgør en stor del af arbejdsstyrken, vil alle arbejdstagere drage fordel af integrerede arbejdspladser.
se også uddannelse, racemæssige forskelle; arbejdsmarked; racemæssig Desegregation (USA); Kønisme; underbeskæftigelse.
bibliografi
Froncsek, Peter og Patricia Johnson. 2003. Beskæftigelse: 2000.U. S. Census Bureau, USA, DC: U. S. Government Printing Office.
Kaufman, Robert L. 2002. “Vurdering af Alternative perspektiver på raceadskillelse og Kønsbeskæftigelse.”Amerikansk Sociologisk Gennemgang 67 (4): 547-572.
Moss, Phillip og Chris Tilly. 2001. Historier arbejdsgivere fortæller: Race, dygtighed, og ansættelse i Amerika. Russell Sage Foundation.
Padavic, Irene og Barbara F. Reskin. 2002. Kvinder og mænd på arbejde, 2. udgave. Thousand Oaks, CA: Pine Forge Press.