70% a vállalatok azt tervezik, hogy toborozni az egyetemen ebben az évben, ami azt jelenti, a verseny kiélezett nyerni a fiatal tehetségek. Bár még mindig hasznos, a hagyományos toborzási módszerek, mint például a karrier vásárokon való részvétel és a” kiküldetés és imádkozás”, már nem elegendőek az álláskeresők vonzásához, bevonásához és felvételéhez. Ahhoz, hogy releváns maradjon, az egyetemi toborzóknak most gondolkodniuk kell a toborzási marketingről, a munkáltatói márkáról és az egész éves stratégiákról, hogy kapcsolatban maradjanak a hallgatókkal.
ezért osztjuk meg a nem gyakori toborzási tevékenységekkel kapcsolatos ötleteinket olyan munkaadók számára, akik más vállalatoktól szeretnének elkülönülni. Íme néhány kedvenc módja annak, hogy kitűnjön a tömegből:
építsen nano-influencer programot
az egyik legnagyobb out-of-the-box stratégia A Z generációs álláskeresők toborzására a nano-influencerek használata—a közösségi média fiókok egy kicsi, de növekvő követővel—, hogy terjessze a hírt a felvevő szervezetekről. A Nano-influencerek azért működnek, mert rendszeres, nem híres emberek, akiknek az élete hitelesnek érzi magát, a Gen Z hallgatók pedig jól reagálnak bejegyzéseikre, mert ezek az influencerek társaknak, nem hírességeknek érzik magukat. Ez a taktika nagyszerű kiegészítője a szervezet stratégiájának, ha szélesebb tehetségkészletet szeretne elérni, de nincs ideje saját társadalmi toborzásra.
ahhoz, hogy influencer hálózatot építsen ki saját munkáltatói márkájához, forduljon jelenlegi alkalmazottaihoz és gyakornokaihoz. Kérd meg a csapattagjaidat, hogy osszák meg munkahelyi életüket a közösségi médiában, és posztoljanak, ha új nyitott pozícióid vannak. (És ne felejtsd el felajánlani a munkavállalói ajánlási bónuszt, ha valakit a hálózatukban felvesznek!) Győződjön meg róla, hogy az alkalmazottak tartalmát jelöltekkel látja el, hogy hitelesebb képet kapjon a vállalati kultúráról.
legyen megbízható tanácsadó
a Gen Z jelöltek sokkal többet keresnek, mint egy közvetítőt maguk és a bérleti vezetőjük között. Azt akarják, hogy a toborzók megbízható tanácsadók legyenek — és rangsorolják a toborzóval való kapcsolatukat, amelyek a legnagyobb hatással vannak az állás elfogadására vonatkozó döntésükre.
legyen szövetségese a pályázóknak (és még a passzív jelölteknek is) a folyamat során a telefonos bejelentkezések és a kávé találkozók ütemezésével. Szorosan működjön együtt a bérleti vezetőkkel, hogy megértsék kihívásaikat, hogy hatékonyan kommunikálhassa a nyitott szerepeket a jelöltekkel. A tehetségeket a felvételi folyamat során edzheti, a toborzás utáni események nyomon követését, az interjúcsapat visszajelzését és betekintést nyújt az álláskeresés során.
írja le a munkaköri leírásokat első személyben
az egyik kedvenc tippünk a meglepő és örömteli jelöltek számára Tracey Parsons-tól származik. Azt állítja, hogy az erős munkaköri leírás az egyik legfontosabb módja a legjobb tehetségek vonzásának, és a hagyományos szerepnyitás sok kívánnivalót hagy maga után.
bármelyik cég közzéteheti az unalmas, élettelen bejegyzést a bal oldalon. Mi történne, ha megengedné az olvasónak, hogy beírja magát a történetébe? Az a pályázó, aki a jobb oldalon látja a posztot, jobban megérti a vállalat értékeit, mit fognak csinálni, és hogyan fognak hatást gyakorolni.