előfordulás faj, etnikum és nem szerint
elméleti magyarázatok
lehetséges gyógymódok
bibliográfia
foglalkozási faji/etnikai és nemi szegregáció—a nem spanyol fehér férfiak és nők, valamint a színes bőrű munkavállalók különböző foglalkozásokra való szétválasztása-több, mint a munkahelyi fajok és nemek fizikai szétválasztásának mintája. Inkább a foglalkozási szegregáció alapvető folyamat a társadalmi egyenlőtlenség fenntartásában és fenntartásában, mivel a fehér férfiak által uralt foglalkozások általában több fizetést, béren kívüli juttatást, előléptetéshez, képzéshez és tekintélyhez való hozzáférést kínálnak, mint a fehér nők és a színes emberek által uralt foglalkozások. A foglalkozási szegregáció korlátozza a kisebbségek és a fehér nők alkupozícióját is, ami megnehezíti számukra munkaerő-piaci helyzetük javítását. A munkahelyi szegregáció korlátozza a női és kisebbségi munkavállalók egészségbiztosításhoz és nyugdíjhoz való hozzáférését is. A foglalkozási szegregáció tehát nem kis mértékben csökkenti a fehér nők és a faji/etnikai kisebbségi munkavállalók életminőségét, és szerves szerepet játszik abban, hogy a fehérekhez képest a kisebbségek nagyobb hányada a szegénységi küszöb alatt maradjon.
faji, etnikai és nemi prevalencia
a foglalkozási faji/etnikai és nemi szegregáció az amerikai munkaerőpiac közös és tartós jellemzői. Valójában ritka, hogy latinok, ázsiaiak, feketék és más faji/etnikai kisebbségek ugyanabban a foglalkozásban dolgoznak. A faji/etnikai csoportokon belül és azok között a férfiak és a nők is különböző foglalkozásokra vannak elkülönítve. Irene Padavic és Barbara Reskin a Women and Men at Work (2002) című könyvében dokumentálta a 2000-es év legfontosabb foglalkozásait a kiválasztott faji/etnikai kategóriákba tartozó férfiak és nők számára. A fekete nők legfőbb foglalkozása az ápolók segédje volt, rendezett; fekete férfiak számára teherautó-sofőr volt. A spanyol nők számára pénztáros volt, a spanyol férfiak pedig teherautó-sofőr. A fehér nők legfőbb foglalkozása titkár volt, míg a fehér férfiak fizetett menedzser/adminisztrátor voltak.
a fehér férfiakat, a fehér nőket, valamint a férfi és női faji/etnikai kisebbségeket foglalkoztató foglalkozások fizetési szintje eltérő. A főleg nem Spanyol fehéreket foglalkoztató foglalkozások (a továbbiakban fehérek) medián bérszintje, szemben a főleg kisebbségeket foglalkoztató foglalkozásokkal, készségszintjük miatt jelentősen különböznek egymástól. A 2000-es népszámlálási iroda (lásd Fronczek and Johnson 2003) szerint a foglalkoztatott fehérek nagyjából 36 százaléka és a foglalkoztatott ázsiaiak 45 százaléka vezetői/szakmai foglalkozásokban dolgozik, ahol a 2000-es medián éves fizetési szint 42 844 dollár volt. Az alkalmazott feketék, bármilyen fajú spanyolok, valamint az őshonos Hawaii és más csendes-óceáni szigetlakók elsősorban az értékesítési és irodai foglalkozásokra koncentráltak, ahol az éves medián bérszint alig 30 000 dollár alatt volt.
bár a faji/etnikai foglalkozási szegregáció és a foglalkozási nemi szegregáció okai hasonlóak, a foglalkozási nemi szegregáció gyakoribb az Egyesült Államokban. Más szóval, kevésbé gyakori, hogy a nők és a férfiak ugyanabban a foglalkozásban dolgoznak, mint a fehérek és a kisebbségek, főleg azért, mert a faji/etnikai kisebbségek a munkaerő sokkal kisebb részét teszik ki, mint a nők. Az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma azt feltételezi, hogy a kisebbségek a munkaerő 29% – át teszik ki 2008-ra, de a nők már a munkaerő több mint 60% – át teszik ki. Így például a férfi kisebbségi munkavállalók integrálása a fehér férfiak által dominált foglalkozásokba könnyebb, mint a női munkaerő tízmillió résztvevőjének integrálása a férfiak által dominált foglalkozásokba (lásd Padavic and Reskin 2002).
elméleti magyarázatok
a társadalomtudósok számos elméletet terjesztettek elő a fehér férfiak, a fehér nők és a faji/etnikai kisebbségek állandó foglalkozási szegregációjának magyarázatára. Ez a szakasz áttekinti a foglalkozási szegregáció néhány fő elméleti magyarázatát. A felülvizsgálat a szegregáció kínálati oldali magyarázataival kezdődik, vagy olyan magyarázatokkal, amelyek az egyének viselkedésére összpontosítanak, majd a keresleti oldali magyarázatokra, vagy azokra, amelyek a munkaadók viselkedésére és cselekedeteire összpontosítanak. Az elméleteknek összefüggő és egymást átfedő összetevői vannak, mivel a faji és nemi ideológiák széles körben elterjedtek az Egyesült Államok munkaerőpiacán és azon túl.
a kínálati oldali elméleti magyarázatok első csoportja az álláskeresők személyes döntéseit és ösztönzőit tekinti a foglalkozási szegregáció kiváltó okának. Például a nemi szerep szocializáció elmélete azt állítja, hogy a nők és a férfiak különböző munkaköröket folytatnak a gyermekkori szocializáció különbségei miatt (azaz a lányok babákat kapnak, és nevelőként nevelik őket; a fiúk teherautókat kapnak, és agresszívnek tanítják őket). Bár a foglalkozási nemi szegregáció szocializációs magyarázatának empirikus támogatása kevés, ez továbbra is vita tárgya a kutatók körében.
az emberi tőke elmélete a foglalkozási nemi szegregáció másik kínálati oldali magyarázata. Ezen elmélet szerint a nők jobban orientálódnak a család felé, mint a férfiak, ezért alacsonyabb szintű oktatást, képzést és munkatapasztalatot keresnek, mint a férfiak. A nők és a férfiak nincsenek annyira felkészülve ugyanarra a foglalkozásra. A foglalkoztatott nők és férfiak közötti oktatási szakadék egyre szűkül, de a különböző tantárgyakból általában jelentősek, és a férfiak átlagosan több munkahelyi képzettséggel és munkatapasztalattal rendelkeznek, mint a nők. Sok kutató ezeket a különbségeket a keresleti oldali tényezők függvényében tekinti, nem pedig a nők választását (lásd Padavic and Reskin 2002).
a kínálati oldali elméletek kissé eltérő munkaerő-piaci erőket keresnek a foglalkozási faji/etnikai szegregáció magyarázatára. A kínálati oldali teoretikusok azzal érvelnek, hogy a munkaerőpiacon kívüli diszkriminatív gyakorlatok faji lakossági szegregációhoz vezetnek. A lakossági szegregáció következtében a fehérek és a kisebbségek különböző iskolákba juthatnak. A kisebbségek körében a szegénység nagyobb koncentrációja miatt a szomszédos iskoláik nincsenek olyan jól finanszírozva, mint a fehérek iskolái, így a kisebbségek átlagosan kevesebb munkával kapcsolatos készséggel és alacsonyabb színvonalú oktatással lépnek be a munkaerőbe, mint a fehérek. Következésképpen a kisebbségeket és a fehéreket különböző foglalkozásokra képzik és alkalmazzák.
még akkor is, ha készségeik hasonlóak, a faji alapú sztereotípiák miatt a munkáltatók észrevehetik, hogy a fehérek magasabb iskolai végzettséggel, több munkával kapcsolatos készséggel és több munkatapasztalattal rendelkeznek, mint a faji/etnikai kisebbségek. Phillip Moss és Charles Tilly interjúi a városi munkaadókkal, a Stories Employers Tell: Race, Skill, and Hiring in America című 2001-es könyvükben azt mutatták, hogy a munkáltatók hajlamosak sztereotípiázni a faji/etnikai kisebbségeket (különösen a fekete férfiakat), mint “puha készségeket”, azaz nem technikai készségeket, például barátságot, önmotivációt és felelősséget. A városi mintában szereplő munkaadók csaknem fele bírálta a fekete munkavállalók puha és technikai készségeit (azaz matematikai, olvasási, írási, számítógépes ismereteket), míg kisebb arányban a latinok és az ázsiaiak képességeit. Annak ellenére, hogy a fehér és a kisebbségi munkához kapcsolódó készségek és az oktatás minősége valós és vélt különbségeket mutat, ezek a különbségek nem elegendőek a fehérek és a faji/etnikai kisebbségek munkahelyi szegregációjának magyarázatához.
egy második és ehhez kapcsolódó elméleti magyarázat a munkáltatók szándékos faji és nemi elfogultságát okolja a foglalkozási szegregációért. Egyes munkáltatók a nőket gyengének, érzelmesnek és alázatosnak tartják, míg a férfiakat agresszívnek, határozottnak és erősnek. Így látják, hogy a nemek alkalmasak a különböző típusú munkákra. Hasonlóképpen, néhány tudós azt állította, hogy a munkaadók sztereotípiái a kisebbségi munkavállalókról a fehéreket “jó”, jól fizető foglalkozásokká, a faji/etnikai kisebbségeket pedig szegényekké, alacsony fizetésűekké alakítják. Robert L. Kaufman “a faji és nemi foglalkoztatási szegregáció alternatív perspektíváinak értékelése” (2002) című könyvében kifejtette, hogy a munkáltatók a magas képzettséget és tekintélyt igénylő munkahelyeket “alkalmatlannak” tekintik a kisebbségi munkavállalók számára, de a rossz munkakörülményekkel, alárendelt feladatokkal, alacsony presztízssel és alacsony fizetéssel rendelkező munkahelyeket “megfelelőnek” tekintik a kisebbségek számára. Természetesen egyes faji sztereotípiák a nők és a férfiak sztereotípiáival együtt működnek; például a munkaadók sztereotípiázhatják a fekete férfiakat tisztességtelennek (lásd William Julius Wilson 1996-os könyvét, amikor a munka eltűnik: az új városi szegények világa), a fekete nőket pedig egyedülálló anyáknak.
a foglalkozási szegregáció nem mindig a kisebbségek és a fehér nők sérelmére irányuló szándékos folyamatok eredménye. A tudattalan kognitív folyamatok azt is előrevetíthetik, hogy a munkáltatók előnyben részesítik azokat a munkavállalókat, akik megosztják a fajukat és a nemüket. Foglalkozási faji és nemi szegregáció esetén, ez azt jelenti, hogy egy ázsiai női munkáltató akaratlanul is előnyben részesítheti az ázsiai női álláskeresőt, talán azzal, hogy jobban mosolyog rá az állásinterjú során, vagy figyelmen kívül hagyja az álláspályázat apró problémáit. Ezek a tudattalan viselkedés növeli annak valószínűségét, hogy egy olyan álláskereső, aki osztja a munkáltató faját és nemét, állásajánlatot kap. Mivel az amerikai munkahelyeken történő bérbeadásért felelős munkáltatók többsége fehér férfi, ezek a tudattalan preferenciák elsősorban a fehér férfiak javát szolgálják.
egy harmadik elméleti magyarázat szerint a foglalkozási faji/etnikai és nemi szegregáció a diszkriminatív foglalkoztatási gyakorlatok és politikák eredménye. Egy esetben azok a politikák vagy szabályok, amelyek arra irányulnak, hogy az összes jelentkezőt-fajuktól vagy nemüktől függetlenül-egyformán kezeljék, eltérő, negatív hatással lehetnek a faji/etnikai kisebbségekre és a fehér nőkre a foglalkoztatási folyamat során. Ez a jelenség, más néven eltérő hatás, foglalkozási szegregációhoz vezethet. A nőkre és a faji/etnikai kisebbségekre eltérő negatív hatást gyakorló gyakorlat egyik példája a szájról szájra történő toborzás. Bár ezt a toborzási gyakorlatot nem diszkriminatív szándék motiválja, és úgy tervezték, hogy minden álláskeresőt egyformán kezeljen, mivel a fehér férfiak uralják a legtöbb jól fizető foglalkozást, és az emberek általában társadalmi kapcsolatban állnak másokkal, akik megosztják fajukat/etnikai hovatartozásukat és nemüket, ez a gyakorlat szisztematikusan kizárja a nőket és a kisebbségi tagokat a fehér férfiak által uralt foglalkozásokból.
a foglalkoztatáspolitikák és szabályok eltérően befolyásolhatják a fehér nőket és a kisebbségeket—amit a tudósok eltérő bánásmódnak neveznek. Eltérő bánásmód akkor fordul elő, amikor a munkáltató faji/etnikai hovatartozása miatt eltérően kezeli a munkavállalót vagy az álláskeresőt. Például eltérő bánásmód történik, amikor a munkáltató megköveteli, hogy egy latin álláskereső 50-ből 100-at szerezzen egy foglalkoztatási teszten, amelyet figyelembe kell venni egy munkához, de felvesz egy fehér női jelentkezőt, 25-ből 100-mal. Egy másik példa akkor fordul elő, amikor a munkáltató megtagadja az anya felvételét azon feltételezés alapján, hogy anyaként nem elkötelezett a munkaerő mellett. Az olyan politikák és gyakorlatok egyik következménye, amelyek negatív eltérő hatást gyakorolnak vagy eltérő bánásmódot eredményeznek a fajokkal és a nemekkel szemben, a foglalkozási szegregáció.
a negyedik elméleti magyarázat, az úgynevezett térbeli eltérés, azonosítja azt a fizikai teret, amely elválasztja a belvárosi (főleg kisebbségi) munkavállalókat a külvárosi munkáktól, mint hozzájáruló tényezőt a kisebbségi és a fehér munkavállalók munkahelyi szegregációjához. Az elmélet nem vonatkozik a foglalkozási nemi szegregáció magyarázatára, mivel a nők és a férfiak nem különülnek el a munkaerőn kívül; a nők és a férfiak ugyanabban a környéken, ugyanabban a háztartásban élnek, és ugyanazokba az iskolákba járnak. A térbeli eltérés elmélete szerint a faji / etnikai kisebbségi férfiak és nők felülreprezentáltak a központi városokban. Az 1970-es években a vállalkozások külvárosokba költözése és a városi gyártóüzemek bezárása miatt kevés vállalkozás marad városi környezetben, és azok, amelyek gyakran alacsony béreket fizetnek. Fehérek, másrészről, főleg külvárosi területeken élnek, ahol rengeteg a jól fizető állással rendelkező vállalkozás. Mivel a központi városokból a külvárosokba történő szállítás sok amerikai városban gyakran nem érhető el (vagy drága), a kisebbségek korlátozottan férnek hozzá a jó munkalehetőségekhez, és így nincs más választásuk, mint alacsony fizetésű foglalkozásokat vállalni, míg a fehérek a külvárosokban magas fizetésű foglalkozásokat vállalnak.
lehetséges jogorvoslatok
az amerikai munkahelyeket a fehér férfiak, a fehér nők és a faji/etnikai kisebbségek különböző foglalkozásokra való elkülönítése jellemzi. Ez a szegregáció negatív következményekkel jár a kisebbségi férfiak és nők, valamint a fehér nők számára, mivel azok a foglalkozások, amelyekben koncentrálódnak, kevesebbet fizetnek, kevesebb előléptetést ítélnek oda, kevesebb juttatást kínálnak, és kevesebb tekintélyük van, mint a főleg fehér férfiak által betöltött foglalkozásoknak. Számos tényező—amelyek közül sok átfedésben van— hozzájárul a foglalkozási szegregációhoz. Kétségtelen, hogy a foglalkozási szegregáció fenntartásában szerepet játszanak a faji és nemi alapú sztereotípiák a munkahelyek “megfelelőségéről” az egyik vagy a másik nem, vagy az egyik faj/etnikum vagy a másik nem számára. Tekintettel a faji/etnikai alapú lakossági szegregáció elterjedtségére az amerikai városokban, a fajok tényleges iskolai szegregációjára, a munkaadók informális módjaira a potenciális munkavállalók megtalálására, a jó munkahelyek folyamatos áramlására a belvárosokból, valamint az eltérő hatás és eltérő bánásmód bizonyításának nehézségére, a faji/etnikai és nemi alapú foglalkozási szegregáció valószínűleg gyakori lesz a jövő munkahelyein.
bár a munkaadók sztereotip gondolkodása és a faji szegregáció a környékeken és az iskolákban nem szüntethető meg teljesen, a foglalkozási szegregáció nem elkerülhetetlen. Formális munkahelyi politikák és szabályok, amelyek célja a fehér nők, a fehér férfiak és a kisebbségek egyenlő bánásmódja a munkahelyen, szükségesek a foglalkozási szegregáció megszüntetéséhez. Legfőképpen a munkáltatóknak meg kell változtatniuk a munkavállalók toborzásának módját. Az álláskeresők toborzásának általános gyakorlata a jelenlegi munkavállalók (pl., szájról szájra toborzás) árt a kisebbségeknek és a fehér nőknek, mert a legtöbb jól fizető foglalkozást fehér férfiak uralják, és gyakrabban, mint nem, az emberek másokat utalnak, akik megosztják fajukat és nemüket. A foglalkoztatási folyamat formalizálása az egyik módja annak, hogy megszüntessük azokat az akadályokat, amelyek megakadályozzák a faji és nemi integrációt a munkahelyen. Például a vállalatok létrehozhatnak egy faji / nemi vak jelentkezési folyamatot azáltal, hogy az álláskeresők a jelentkezési folyamat első szakaszában számítógépen nyújtják be álláskeresőiket. A faji / nemi vak jelentkezési folyamat minimalizálja, hogy a munkaadók mennyire tudatosan ellenségesek az egyik faj vagy nem iránt, vagy előnyben részesítik a másik faj vagy nem munkavállalóit a foglalkoztatási folyamatban. Hasonlóképpen, a vállalatok egyenlő munkaügyi hivatalokat hozhatnak létre, amelyek mind a foglalkoztatási folyamat nyomon követését, mind pedig az összes pályázó egyenlő bánásmódjának biztosítását segítik elő, fajuktól vagy nemüktől függetlenül.
a felvételi folyamat megváltoztatása és a felügyeleti rendszer létrehozása csak két kis lépés a munkaadók számára a foglalkozások integrálása érdekében. A városok politikákat hajthatnak végre a városrészek integrálására, stratégiákat tervezhetnek az állami iskolák faji integrálására, és adókedvezményeket kínálhatnak a jól fizető munkahelyekkel rendelkező vállalkozások számára, hogy a faji/etnikai kisebbségek által dominált környéken helyezkedjenek el. A közösségek munkahelyi képzést nyújthatnak az ellenkező nem által uralt munkaterületek iránt érdeklődő munkavállalók számára. A munkahelyek támogathatják a gyermekgondozást, hogy segítsenek a szülőknek, különösen a nőknek, a munkaerőben maradni. Mivel a nemzet munkaereje továbbra is diverzifikálódik a faji és etnikai vonalak mentén, és a nők továbbra is a munkaerő nagy részét teszik ki, minden munkavállaló részesül az integrált munkahelyek előnyeiből.
Lásd még Oktatás, faji egyenlőtlenségek; munkaerőpiac; faji Deszegregáció (USA); szexizmus; alulfoglalkoztatottság.
bibliográfia
Fronczek, Peter és Patricia Johnson. 2003. Foglalkozások: 2000.Amerikai népszámlálási iroda, Washington, DC: az Egyesült Államok kormányzati nyomdája.
Kaufman, Robert L. 2002. “A faji és nemi foglalkoztatási szegregáció alternatív perspektíváinak értékelése.”Amerikai Szociológiai Szemle 67 (4): 547-572.
Moss, Phillip és Chris Tilly. 2001. Történetek munkáltatók mondani: Race, Skill, és bérbeadása Amerikában. New York: Russell Sage Alapítvány.
Padavic, Irene és Barbara F. Reskin. 2002. Nők és férfiak a munkahelyen, 2. kiadás. Thousand Oaks, CA: Pine Forge Press.