70% 企業の競争は若い才能を獲得するために熾烈であることを意味し、今年のキャンパスで募集する予定です。 まだ有用な間、キャリアフェアに出席し、”掲示し、祈ること”のような従来の募集方法は求職者を引き付け、従事させ、雇うにはもはや十分ではない。 関連性を保つためには、キャンパスのリクルーターは今学生と連絡を取り合うために募集のマーケティング、雇用者のブランド、および一年中の作戦につ
そのため、他の企業とは一線を画したい雇用主のために、珍しい採用活動のアイデアを共有しています。 ここでは、群衆から目立つために私たちのお気に入りの方法のいくつかです：
ナノインフルエンサープログラムを構築
世代Z求職者を募集するための最大のアウトオブボックスの戦略の一つは、雇用されている組織についての言葉を広めるためにナノインフルエンサー-小さいが成長しているソーシャルメディアアカウントを使用しています。 Nano-influencersは、彼らが定期的で有名ではない人々であり、その生活が本物であると感じているために働き、Gen Zの学生は有名人ではなく仲間のように感じるた あなたはより広い人材プールに到達するために探しているが、あなた自身の社会的な募集のための時間を持っていない場合は、この戦術はまた、あな
あなた自身の雇用主のブランディングのためのインフルエンサーネットワークを構築するには、現在の従業員とインターンに目を向ける。 ソーシャルメディア上で自分の仕事の生活を共有するためにあなたのチームメンバーを招待し、あなたが新しいオープンポジ (そしてネットワークの誰かが雇われて得るとき従業員の紹介のボーナスを提供することを忘れてはいけない!)あなたの会社文化のより確実な眺めのための候補者とのあなたの従業員の内容を特色にすることを忘れないでいなさい。
信頼できるアドバイザーになる
Gen Z候補者は、自分自身と雇用マネージャーの間の仲介者よりもはるかに多くを探しています。 彼らはリクルーターに信頼された顧問であってほしい—仕事を受け入れる彼らの決定の最も大きい影響を持っているとしてリクルーターとの関係をランク
電話チェックインやコーヒーミーティングをスケジュールすることにより、プロセス全体を通じて応募者（さらには受動的な候補者）の味方になります。 あなたが効果的に候補者にオープンな役割を伝えることができるように、彼らの課題を理解するために雇用管理者と緊密に協力しています。 採用プロセスを通じて人材をコーチし、採用後のイベントのフォローアップ、面接チームからのフィードバック、求人検索中に優れた方法に関する洞察を提供
最初の人に仕事の説明を書く
驚くべきと喜ば候補者のための私たちのお気に入りのヒントの一つは、トレーシー*パーソンズから来ています。 彼女は、強力な仕事の説明は、トップの才能を引き付けるための最も重要な方法の一つであり、伝統的な役割の開口部が望まれる多くの葉と主張して
任意の企業は、左に退屈な、生命のないポストを公開することができます。 読者があなたの物語に彼ら自身を書くことを許可したら何が起こることができるか。 右側の投稿を見ている求職者は、会社の価値観、彼らが何をしているのか、そしてどのように影響を与えるのかをよりよく理解しています。