企業に対する雇用訴訟の防衛に特化した弁護士として、私たちは頻繁に彼らが原因で終了した後、彼らの雇用者から労働者の補償給付を収集しようとしている不満を抱いている従業員のケースを見ます。 これらの主張のほとんどは能力がなく、単に新しい雇用を見つける前に追加の金銭的支払いを抽出する従業員の試みです。 なぜなら、多くの従業員が解雇後に労働者の補償給付を求める請求を提出するだけでなく、労働法第132a条に基づく追加の金銭的賞の請願書を提出するからです。
労働法第132a条は、職場の傷害を受けたり、労働者の補償給付の請求を提出した従業員に対して、雇用者が差別または報復することを禁止しています。 セクション132aの下では、不当な従業員は、労働者の補償控訴委員会の前に請求を持参し、$10,000まで回復し、復職の司法命令を得ることができます。 カリフォルニア州の法律はまた、公共政策の主張の不当な終了としてスタイルされているような民事請求を、認識しています。
どのようにしてそのような主張を完全に避けることができますか？ 1つのオプションは、132aの請求を含むがこれらに限定されない、従業員の雇用、勤務、およびあなたの会社からの終了から生じるすべての民事請求の一般的なリリースと放棄と引き換えに、あなたの解雇された従業員に少量の退職金（あなたの快適さのレベルと状況に応じて二週間から二ヶ月）を提供することであるかもしれません。 カリフォルニア州労働法は、従業員が労働者の補償給付を追求する権利を放棄する従業員との契約を締結することを雇用者が禁止しているが、これは132aの主張に関してはそうではないようである。
少なくとも一つのカリフォルニア控訴裁判所は、雇用主が従業員と退職または和解契約を締結することができると判断し、従業員は第132a条に基づくすべての請求を含むすべての民事請求を解放し、放棄することに同意する。Integrated Healthcare Holdings,Incを参照してください。 v.ワイス(2010)2010Cal.アプリ。アンパブ 7227. 統合医療の決定は、出版のための控訴のカリフォルニア裁判所によって認定されていなかったので、それは下級裁判所に拘束力がないことに注意す しかし、裁判所がそのような合意をどのように評価し、執行するかを理解することは有益です。
一般的なリリースと同じ効果を達成するためのもう一つのメカニズムは、退職リリースの実行日より前に従業員が仕事の傷害を認識していないことを退職契約に令状を持たせることである。 このような契約は、従業員が後で明らかに傷害を主張することを妨げるものではないかもしれないが、終了日後に提出された労働者の補償請求は、ほとん 従業員が解雇の日に彼または彼女が仕事の傷害(ies)に気づいていなかったことを保証したらさらに精査は”遅い”ファイルされた労働者の補償の要求に適 この問題に対処する判例法がないため、労働者補償控訴委員会がそのような保証を強制して請求を禁止するかどうかは不明である。 しかし、これは事後労働者の補償請求を最小限に抑えようとするためのもう一つのツールです。
最終的には、132aの請求に関連するこのような契約およびリリースに関するカリフォルニア州の裁判所からのガイダンスはほとんどありません。 これは、132aクレームに関連する損害賠償が十分に低いため、通常、法律の暗い分野を明確にする上訴または最高裁判所の決定につながる”bet the company”訴訟に しかし、少なくとも、従業員の132a請求の放棄を含む退職契約は、後で労働者補償控訴委員会（WCAB）によって提示され、承認されるべきである。 Steller v.Sears,Roebuck&Co. (2010年)189カル.アプリ。カリフォルニア州控訴裁判所は、175年4月17日、すべての請求（労働者の補償給付に対する従業員の請求または第132a条に基づく請求が含まれているかどうかについては具体的ではなかった）の一般的なリリースは、WCABの承認を条件とし、WCABが契約を承認し、従業員の利益が契約の交渉において十分に保護されていると判断した場合、それは強制可能であり、従業員の後の請求を禁止することができると判断した。
従業員の解雇を検討している場合、退職契約の起草、または会社の現在の標準化された契約の更新に助けや指導が必要な場合は、Klinedinstの雇用チームが支援 あなたが事後に提出された請求を避けることができるように、従業員を終了する必要があるときに最大の保護を得ていることを確認してくださ