în calitate de avocat specializat în apărarea proceselor de angajare împotriva corporațiilor, vedem frecvent cazuri de angajați nemulțumiți care doresc să colecteze beneficii de compensare a lucrătorilor de la angajatorii lor după ce au fost reziliați pentru cauză. Cele mai multe dintre aceste afirmații sunt fără merite și sunt pur și simplu încercarea angajaților de a extrage o plată monetară suplimentară înainte de a găsi un nou loc de muncă. Acest lucru ar trebui să vă preocupe ca angajator, deoarece nu numai că mulți angajați depun o cerere care solicită prestații de compensare a lucrătorilor după rezilierea lor, dar depun și o cerere pentru un premiu monetar suplimentar în conformitate cu Codul Muncii secțiunea 132a.
Codul Muncii secțiunea 132a interzice angajatorilor să discrimineze sau să riposteze împotriva unui angajat care a suferit o vătămare la locul de muncă sau a depus o cerere pentru prestații de compensare a lucrătorilor. În conformitate cu secțiunea 132a, un angajat vătămat poate depune o cerere în fața comisiei de apel pentru compensarea lucrătorilor și poate recupera până la 10.000 USD și poate obține un ordin judiciar de reintegrare. Legea din California recunoaște, de asemenea, o cerere civilă similară, care este concepută ca o încetare ilicită a cererii de ordine publică.
cum puteți evita astfel de afirmații cu totul? O opțiune poate fi să oferiți angajaților dvs. reziliați o sumă mică de indemnizație de concediere (două săptămâni până la două luni, în funcție de nivelul dvs. de confort și de circumstanțe) în schimbul unei eliberări generale și a renunțării la toate pretențiile civile care decurg din angajarea, munca și încetarea angajatului de la compania dvs., inclusiv, dar fără a se limita la, cererile 132a. În timp ce Codul Muncii din California interzice angajatorilor să încheie un acord cu un angajat în care angajatul renunță la dreptul său de a urmări prestațiile de compensare a lucrătorilor, acest lucru nu pare să fie cazul în ceea ce privește revendicările 132a.
cel puțin o curte de Apel din California a considerat că un angajator poate încheia un acord de concediere sau de decontare cu un angajat în care angajatul este de acord să elibereze și să renunțe la toate pretențiile civile, inclusiv la toate pretențiile care ar fi aduse în conformitate cu secțiunea 132a. a se vedea Integrated Healthcare Holdings, Inc. V. Weiss (2010) 2010 Cal.Aplicație.Unpub. LEXIS 7227. Deoarece decizia de asistență medicală integrată nu a fost certificată de Curtea de Apel din California pentru publicare, este important să rețineți că nu este obligatorie pentru instanțele inferioare. Cu toate acestea, este instructiv să înțelegem modul în care instanțele ar putea evalua și pune în aplicare astfel de acorduri dacă li s-ar cere să se pronunțe asupra lor.
un alt mecanism pentru obținerea aceluiași efect al unei eliberări generale este de a avea angajatul în contractul său de concediere că nu are cunoștință de niciun prejudiciu de muncă înainte de data executării concedierii de concediere. În timp ce un astfel de acord nu poate împiedica angajatul să pretindă că un prejudiciu s-a manifestat mai târziu, cererile de despăgubire ale lucrătorilor depuse după data încetării sunt privite sceptic de majoritatea transportatorilor de despăgubiri ale lucrătorilor. Chiar mai mult control va fi aplicat la o cerere de compensare a lucrătorilor” târziu ” depusă în cazul în care angajatul a garantat la data încetării că el sau ea nu a fost conștient de orice prejudiciu de muncă(e). Nu este clar dacă Comisia de apel pentru despăgubirea lucrătorilor ar aplica o astfel de garanție pentru a bloca o cerere, deoarece nu există nicio jurisprudență care să abordeze această problemă. Cu toate acestea, acesta este încă un instrument pentru încercarea de a minimiza cererile de compensare a lucrătorilor după fapt.
în cele din urmă, există puține îndrumări din partea instanțelor din California cu privire la astfel de acorduri și eliberări, deoarece se referă la revendicările 132a. Acest lucru se datorează în parte faptului că daunele asociate cu creanțele 132a sunt suficient de scăzute încât, de obicei, nu duc la litigiul „pariați compania” care duce de obicei la decizii de apel sau la Curtea Supremă care clarifică domeniile tulburi ale legii. Cu toate acestea, cel puțin, orice acord de concediere care include o renunțare la cererea 132A a unui angajat ar trebui să poată fi prezentat și aprobat ulterior de către Comisia de apel pentru compensații a lucrătorilor (WCAB). În Steller v. Sears, Roebuck & Co. (2010) 189 Cal.Aplicație.4 175, Curtea de Apel din California a considerat că o eliberare generală a tuturor creanțelor (care nu era specifică dacă includea cererile angajatului pentru prestațiile de compensare a lucrătorilor sau creanțele aduse în temeiul secțiunii 132a) era „condiționată de aprobarea WCAB”, ceea ce înseamnă că, dacă WCAB a aprobat acordul și a stabilit că interesele angajatului au fost suficient protejate în negocierea acordului, acesta ar fi executoriu și ar putea interzice creanțele ulterioare ale angajatului.
dacă aveți în vedere rezilierea unui angajat, aveți nevoie de ajutor sau îndrumare în elaborarea unui acord de concediere sau actualizarea acordului standardizat actual al companiei dvs., echipa de angajare Klinedinst este aici pentru a vă ajuta. Asigurați-vă că obțineți protecția maximă atunci când trebuie să reziliați un angajat, astfel încât să puteți evita cererile depuse după fapt.