인종,민족,성별에 의한 유병률
이론적 설명
잠재적 구제책
참고 문헌
직업적 인종/민족 및 성 분리—비 히스패닉계 백인 남성과 여성,유색 인종 노동자를 다른 직업으로 분리하는 것은 직장에서 인종과 성별의 물리적 분리 패턴 이상입니다. 오히려 직업 분리는 백인 남성이 지배하는 직업이 백인 여성과 유색 인종이 지배하는 직업보다 더 많은 임금,부가 혜택,승진,훈련 및 권위에 대한 접근성을 제공하는 경향이 있기 때문에 사회적 불평등을 유지하고 영속시키는 근본적인 과정입니다. 직업 분리는 또한 소수 민족과 백인 여성의 협상력을 제한하여 노동 시장 지위를 향상시키는 것을 어렵게 만듭니다. 직장에서의 분리는 또한 여성 및 소수 근로자의 건강 보험 및 퇴직 급여에 대한 접근을 제한합니다. 그런 다음 직업 분리는 백인 여성과 인종/소수 민족 노동자의 삶의 질을 떨어 뜨리고 빈곤선 아래의 백인에 비해 소수 민족의 더 큰 점유율을 유지하는 데 필수적인 역할을합니다.
인종,민족 및 성별에 의한 보급
직업 인종/민족 및 성 분리는 미국 노동 시장의 공통적이고 지속적인 특징입니다. 사실,라틴 아메리카 인,아시아 인,흑인 및 기타 인종/소수 민족이 같은 직업에서 일하는 것은 드뭅니다. 인종/민족 그룹 내에서 남성과 여성도 다른 직업으로 분리됩니다. 그들의 책에서 직장에서의 여성과 남성(2002),아이린 파다 빅 과 바바라 재 피부 선택된 인종/민족 범주에 속하는 남성과 여성을위한 2000 년 최고의 직업을 문서화했습니다. 흑인 여성의 최고 직업은 간호사 보좌관이었다,질서;흑인 남성은 트럭 운전사이었다. 히스패닉 여성의 경우는 점원과 히스패닉 남성이었다,트럭 운전사. 백인 여성의 최고 직업은 비서였으며 백인 남성은 급여 관리자/관리자였습니다.
백인 남성,백인 여성,남성과 여성의 인종/소수 민족을 고용하는 직업은 임금 수준이 다릅니다. 주로 비 히스패닉계 백인(이제부터는 백인)을 고용하는 직종과 소수 민족을 주로 고용하는 직종의 중간 급여 수준은 기술 수준을 고려할 때 크게 다릅니다. 에 따르면 2000 년 인구 조사국(보다 프론 체크 앤 존슨 2003),고용 된 백인의 약 36%와 고용 된 아시아 인의 45%가 관리/전문 직종에서 일하며,2000 년 평균 연간 급여 수준은 42,844 달러였습니다. 고용 된 흑인,모든 인종의 히스패닉,하와이 원주민 및 기타 태평양 섬 주민들은 주로 연간 평균 급여 수준이$30,000 미만인 영업 및 사무실 직업에 집중되었습니다.
인종/민족 직업 분리와 직업 성 분리의 원인은 비슷하지만 직업 성 분리는 미국에서 더 널리 퍼져 있습니다. 즉,여성과 남성이 같은 직업에서 일하는 것이 백인과 소수 민족이 같은 직업을 갖는 것보다 덜 일반적입니다.,주로 인종/소수 민족이 여성보다 노동력의 훨씬 적은 부분을 차지하기 때문입니다. 미국 노동부 국은 2008 년까지 소수 민족이 노동력의 29%가 될 것이라고 추측하지만 여성은 이미 노동력의 60%이상을 차지합니다. 예를 들어,남성 소수 노동자를 백인 남성이 지배하는 직업에 통합하는 것은 수천만 명의 여성 노동력 참가자를 남성이 지배하는 직업에 통합하는 것보다 쉽습니다(참조 파다 빅 과 레 스킨 2002).
이론적 설명
사회 과학자들은 백인 남성,백인 여성 및 인종/소수 민족의 지속적인 직업적 분리를 설명하기 위해 여러 이론을 제시했습니다. 이 섹션에서는 직업 분리에 대한 주요 이론적 설명 중 일부를 검토합니다. 검토는 분리에 대한 공급 측면의 설명 또는 개인의 행동에 초점을 맞춘 설명으로 시작한 다음 수요 측면의 설명 또는 고용주의 행동과 행동에 초점을 맞춘 설명으로 이동합니다. 이 이론은 인종과 성별의 이데올로기가 미국 노동 시장과 그 이후에 널리 퍼져 있기 때문에 관련되고 겹치는 구성 요소를 가지고 있습니다.
첫 번째 공급 측면의 이론적 설명은 구직자들의 개인적 선택과 인센티브를 직업 분리의 근본 원인으로 본다. 예를 들어,젠더 역할 사회화 이론은 여성과 남성이 어린 시절의 사회화의 차이로 인해 서로 다른 업무 방식을 추구한다고 주장합니다(즉,소녀에게는 인형이 주어지고 양육자가되고 소년에게는 트럭이 주어지며 공격적으로 가르칩니다). 직업 성 분리에 대한 사회화 설명에 대한 경험적 지원은 거의 없지만 연구자들 사이에서 논쟁의 지점으로 남아 있습니다.
인적 자본 이론은 직업 성 분리에 대한 또 다른 공급 측면의 설명이다. 이 이론에 따르면 여성은 남성보다 가족을 지향하기 때문에 남성보다 낮은 수준의 교육,훈련 및 업무 경험을 추구합니다. 따라서 여성과 남성은 동일한 직업에 대비할 준비가 되어 있지 않습니다. 고용 된 여성과 남성 사이의 교육 격차는 줄어들고 있지만,다른 과목에서 전공하는 경향이 있으며 남성은 여성보다 평균적으로 직업 훈련과 직장 경험이 더 많습니다. 많은 연구자들은 이러한 차이를 여성의 선택보다는 수요 측면 요인의 함수로보고 있습니다(참조 파다 빅 과 재 피부 2002).
공급 측면 이론은 직업적 인종/민족 분리를 설명하기 위해 다소 다른 노동 시장 세력을 보인다. 공급 측면 이론가들은 노동 시장 외부의 차별적 관행이 인종적 주거 분리로 이어진다고 주장한다. 주거 분리의 결과로 백인과 소수 민족은 다른 학교에 접근 할 수 있습니다. 소수 민족 간의 빈곤의 높은 농도 때문에 그들의 이웃 학교 뿐만 아니라 학교 백인 참석,그래서 소수 민족 적은 직업 관련 기술 및 낮은 품질 교육,평균적으로,백인 보다 노동력을 입력 합니다. 결과적으로 소수 민족과 백인은 다른 직업에 자격이 부여되고 고용됩니다.
그들의 기술이 비슷하더라도 인종에 기반한 고정 관념 때문에 고용주는 백인이 인종/소수 민족보다 더 높은 교육 수준,더 많은 직업 관련 기술 및 더 많은 업무 경험을 가지고 있음을 인식 할 수 있습니다. 필립 모스와 찰스 틸리의 도시 고용주와의 인터뷰는 2001 년 책에서 고용주가 말하는 이야기:인종,기술 및 고용 미국에서 고용주는 인종/소수 민족(특히 흑인 남성)을”부드러운 기술”이 부족한 것으로 고정 관념화하는 경향이 있음을 보여주었습니다.,즉 친근감,자기 동기 부여 및 책임과 같은 비 기술적 인 직무 기술. 도시 샘플에서 고용주의 거의 절반이 흑인 근로자의 부드러운 기술과 기술 능력(즉,수학 능력,읽기,쓰기,컴퓨터 지식)을 비판했으며,소규모 점유율은 라틴계 및 아시아 인의 기술을 비판했습니다. 백인과 소수 직업 관련 기술 및 교육 품질의 실제적이고 인식 된 차이에도 불구하고 이러한 차이는 직장에서 백인과 인종/소수 민족의 분리를 설명하기에 충분하지 않습니다.
두 번째 및 관련 이론적 설명은 직업 분리에 대한 고용주의 의도적 인 인종 및 성별 편견을 비난합니다. 일부 고용주는 약한 여성을 고정 관념,감정적 인,복종,그들은 공격적으로 남성을 볼 때,결정적인,강한. 따라서 그들은 성별을 다른 유형의 작업에 적합하다고 봅니다. 마찬가지로 일부 학자들은 소수 노동자에 대한 고용주의 고정 관념이 백인을”좋은”고임금 직업으로,인종/소수 민족을 가난하고 저임금 직업으로 전환한다고 주장했습니다. 로버트 카우프만은”인종 및 성 고용 분리에 대한 대안 적 관점 평가”(2002)에서 고용주는 높은 기술과 권위를 요구하는 직업을 소수 민족 근로자에게”부적절한”것으로 보았지만 근로 조건이 좋지 않은 직업,비굴 한 직업,낮은 명성,낮은 임금을 소수 민족에게”적절한”것으로 간주했다고 설명했다. 물론,일부 인종 고정 관념은 여성과 남성의 고정 관념과 함께 작동;예를 들어,고용주는 부정직으로 흑인 남성을 고정 관념 수 있습니다(윌리엄 줄리어스 윌슨의 1996 책을 참조하십시오 일이 사라질 때:새로운 도시 빈민의 세계)및 미혼모 같은 흑인 여성.
직업 분리가 항상 소수 민족과 백인 여성을 해치려는 의도적 인 과정의 결과는 아닙니다. 무의식적인지 과정은 또한 인종과 성을 공유하는 고용 노동자를 선호하기 위해 고용주를 사전 처분 할 수 있습니다. 직업 인종과 섹스 분리의 경우,이 아시아 여성 고용주가 실수로 아시아 여성 구직자를 선호 할 수 있다는 것을 의미,아마도 면접 동안 그녀를 더 미소 또는 그녀의 작업 응용 프로그램에 작은 문제를 내려다 보면서. 이러한 무의식적 인 행동은 고용주의 인종과 성을 공유하는 구직자가 구인을받을 가능성을 높입니다. 미국 직장에서 고용을 담당하는 대부분의 고용주는 백인 남성이기 때문에 이러한 무의식적 인 선호도는 주로 백인 남성에게 이익이됩니다.
세 번째 이론적 설명은 차별적 고용 관행 및 정책의 결과로 직업적 인종/민족 및 성 분리를 봅니다. 한 경우,인종이나 성별에 관계없이 모든 지원자를 동등하게 대우하기위한 정책이나 규칙은 고용 과정에서 인종/소수 민족 및 백인 여성에게 다른 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 이질적인 충격으로 알려진이 현상은 직업 분리로 이어질 수 있습니다. 여성과 인종/소수 민족에 대해 서로 다른 부정적인 영향을 미치는 관행의 한 예는 입소문 모집입니다. 이 채용 관행은 차별적 인 의도에 의해 동기 부여되지 않고 모든 구직자를 동일하게 취급하도록 설계되었지만 백인 남성이 가장 높은 임금을받는 직업을 지배하고 사람들이 인종/민족 및 성을 공유하는 다른 사람들과 사회적 유대 관계를 맺는 경향이 있기 때문에이 관행은 여성과 소수 민족 구성원을 백인 남성이 지배하는 직업에서 체계적으로 제외합니다.
고용 정책과 규칙은 백인 여성과 소수 민족에 다르게 영향을 미칠 수 있습니다. 이질적인 치료는 고용주가 자신의 인종/민족성으로 인해 근로자 또는 구직자를 다르게 대할 때 발생합니다. 예를 들어,이질적인 치료는 고용주가 라티 나 구직자가 취업 시험에서 100 점 만점에 50 점을 요구하지만 100 점 만점에 25 점을 가진 백인 여성 지원자를 고용 할 때 발생합니다. 또 다른 예는 고용주가 어머니로서 노동력에 전념하지 않는다는 가정에 따라 어머니를 고용하기를 거부 할 때 발생합니다. 부정적인 이질적인 영향을 미치거나 인종과 성별에 대한 이질적인 대우를 낳는 정책과 관행의 결과 중 하나는 직업 분리입니다.
공간적 불일치라고 불리는 네 번째 이론적 설명은 도심(주로 소수)근로자를 교외 일자리와 분리하는 물리적 공간을 직장에서 소수 노동자와 백인 노동자의 분리에 기여하는 요인으로 식별합니다. 이 이론은 여성과 남성이 인력 외부에서 분리되지 않기 때문에 직업 성 분리를 설명하는 데 적용되지 않습니다; 여성과 남성은 같은 이웃과 같은 가정에 살고 같은 학교에 다닙니다. 공간 불일치 이론은 인종/소수 민족 남성과 여성이 중심 도시에서 과도하게 대표된다고 주장합니다. 1970 년대 교외로의 사업 이동과 도시 제조 공장 폐쇄로 인해 도시 환경에 남아있는 기업은 거의 없으며 종종 낮은 임금을 지불하는 기업은 거의 없습니다. 반면에 백인들은 주로 고임금 일자리를 가진 기업이 많은 교외 지역에 살고 있습니다. 중심 도시에서 교외로의 교통은 많은 미국 도시에서 종종 이용할 수 없거나 비싸기 때문에 소수 민족은 좋은 직업 기회에 대한 접근이 제한되어있어 낮은 임금을받는 직업을 택할 수밖에 없으며 백인은 교외에서 높은 임금을받는 직업을 택할 수밖에 없습니다.
잠재적 구제책
미국 직장은 백인 남성,백인 여성 및 인종/소수 민족을 다른 직업으로 분리하는 특징이 있습니다. 이 분리는 소수 남성과 여성 및 백인 여성에게 부정적인 결과를 초래합니다.그들이 집중되어있는 직업은 덜 지불하고,더 적은 프로모션을 수여하고,더 적은 혜택을 제공하고,주로 백인 남성이 채운 직업보다 권한이 적기 때문입니다. 여러 요인-그들 중 많은 중복-직업 분리에 기여. 의심 할 여지없이,한 성별 또는 다른 인종/민족 또는 다른 성별에 대한 직업의”적합성”에 대한 인종 및 성별 기반 고정 관념은 직업 분리를 유지하는 데 중요한 역할을합니다. 미국 도시에서 인종/민족에 의한 주거 분리의 유병률,학교에서의 인종 차별,고용주가 잠재적 인 근로자를 찾는 비공식적 인 방법,도심에서 좋은 일자리의 지속적인 흐름,그리고 이질적인 영향과 이질적인 대우를 증명하는 어려움을 감안할 때,인종/민족 및성에 기반한 직업 분리는 미래의 직장에서 흔히 볼 수 있습니다.
고용주에 대한 고정 관념과 이웃과 학교의 인종 분리를 완전히 제거 할 수는 없지만 직업 분리는 불가피하지 않습니다. 직장에서의 백인 여성,백인 남성 및 소수 민족의 동등한 대우를 목표로하는 공식적인 직장 정책 및 규칙은 직업 분리를 끝내기 위해 필요합니다. 가장 주목할 만하게,고용주는 노동자를 보충하는 방법을 변화해야 할 것이다. 현직 근로자의 추천을 통해 구직자를 모집하는 일반적인 관행(예:,입소문 모집)대부분의 고임금 직업이 백인 남성에 의해 지배되기 때문에 소수 민족과 백인 여성을 아프게하고,종종 사람들은 인종과 성을 공유하는 다른 사람들을 지칭합니다. 고용 과정을 공식화하는 것은 직장에서 인종 및 성별 통합을 방해하는 장벽을 제거하는 한 가지 방법입니다. 예를 들어,회사는 취업 지원자가 신청 과정의 첫 번째 단계에서 자신의 취업 지원자를 컴퓨터에 제출하도록함으로써 인종/성 맹인 신청 절차를 수립 할 수 있습니다. 인종/성 맹인 신청 절차는 고용 과정에서 한 인종 또는 성별에 대한 고용주의 의식적 적대감 또는 다른 인종 또는 성의 근로자에 대한 선호도를 최소화합니다. 마찬가지로,회사는 고용 과정을 모니터링하고 인종이나 성별에 관계없이 모든 지원자의 동등한 대우를 보장 할 수 있도록 동등한 고용 사무소를 설립 할 수 있습니다.
채용 프로세스를 변경하고 감독 시스템을 구축하는 것은 고용주가 직업을 통합하기 위해 취할 수있는 두 가지 작은 단계 일뿐입니다. 도시는 이웃을 통합하기위한 정책을 시행하고,공립학교를 인종적으로 통합하기위한 전략을 설계하며,인종/소수 민족이 우세한 지역에 위치하기 위해 고임금 일자리를 가진 기업에 세금 인센티브를 제공 할 수 있습니다. 지역 사회는 이성에 의해 지배 작업의 라인에 관심이있는 근로자에 대한 직업 훈련을 제공 할 수 있습니다. 직장은 부모,특히 여성이 노동력에 남아 있도록 보육 보조금을 지급 할 수 있습니다. 국가의 노동력이 인종 및 민족에 따라 계속 다양 화되고 여성이 노동력의 큰 비중을 계속 차지함에 따라 모든 근로자는 통합 된 작업장의 혜택을 받게 될 것입니다.
또한보십시오 교육,인종 격차;노동 시장;인종 분리(미국);성 차별;불완전 고용.
참고 문헌
프론 체크,피터,패트리샤 존슨. 2003. 직업:2000.미국 인구 조사국,워싱턴,직류:미국 정부 인쇄소.
카우프만,로버트 엘.2002. “인종 및 성 고용 분리에 대한 대안 적 관점 평가.”미국 사회학 검토 67(4):547-572.
모스,필립,크리스 틸리. 2001. 고용주가 말하는 이야기:미국에서 인종,기술 및 고용. 뉴욕:러셀 세이지 재단.
파다 빅,아이린,바바라 에프 레 스킨. 2002. 직장에서 여성과 남성,2 판. 사우 전드 오크스,캘리포니아:파인 포지 프레스.