jako doradca specjalizujący się w obronie pozwów pracowniczych przeciwko korporacjom, często widzimy przypadki niezadowolonych pracowników, którzy chcą pobierać świadczenia odszkodowawcze od swoich pracodawców po ich zwolnieniu z przyczyn. Większość z tych roszczeń jest bezpodstawna i jest po prostu próbą pracowników, aby uzyskać dodatkową wypłatę pieniężną przed znalezieniem nowego zatrudnienia. Powinno to dotyczyć Ciebie jako pracodawcy, ponieważ nie tylko wielu pracowników składa wniosek o przyznanie świadczeń pracowniczych po ich rozwiązaniu, ale także składa wniosek o dodatkową nagrodę pieniężną zgodnie z sekcją 132a Kodeksu Pracy.
sekcja 132a Kodeksu Pracy zabrania pracodawcom dyskryminowania lub odwetu wobec pracownika, który odniósł obrażenia w miejscu pracy lub złożył wniosek o świadczenia pracownicze. Zgodnie z sekcją 132a poszkodowany pracownik może wnieść roszczenie do Komisji Odwoławczej ds. odszkodowań pracowniczych i odzyskać do $10,000 i uzyskać sądowy nakaz przywrócenia. Prawo kalifornijskie uznaje również podobne roszczenie cywilne, które jest stylizowane jako bezprawne zakończenie roszczenia publicznego.
jak można w ogóle uniknąć takich roszczeń? Jedną z opcji może być zaoferowanie zwolnionym pracownikom niewielkiej kwoty odprawy (od dwóch tygodni do dwóch miesięcy w zależności od poziomu komfortu i okoliczności) w zamian za ogólne zwolnienie i zrzeczenie się wszystkich roszczeń cywilnych wynikających z zatrudnienia pracownika, pracy w firmie i rozwiązania umowy z Twoją firmą, w tym między innymi roszczeń 132a. Podczas gdy Kalifornijski Kodeks Pracy zabrania pracodawcom zawierania umowy z pracownikiem, w której pracownik zrzeka się prawa do dochodzenia świadczeń pracowniczych, wydaje się, że nie ma to miejsca w przypadku roszczeń 132a.
co najmniej jeden Kalifornijski Sąd Apelacyjny orzekł, że pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o odprawę lub ugodę, w której pracownik zgadza się zwolnić i zrezygnować ze wszystkich roszczeń cywilnych, w tym wszystkich roszczeń, które zostałyby wniesione na mocy sekcji 132A. Patrz: Integrated Healthcare Holdings, Inc. v. Weiss (2010) 2010 Cal.App.Rozpakuj. LEXIS 7227 Ponieważ decyzja dotycząca zintegrowanej opieki zdrowotnej nie została poświadczona przez Sąd Apelacyjny w Kalifornii w celu publikacji, należy zauważyć, że nie jest ona wiążąca dla niższych sądów. Jest to jednak pouczające dla zrozumienia, w jaki sposób sądy mogłyby oceniać i egzekwować takie umowy, gdyby zostały poproszone o ich rozstrzygnięcie.
innym mechanizmem osiągnięcia tego samego skutku zwolnienia ogólnego jest posiadanie w umowie o odprawę przez pracownika nakazu, że nie jest świadomy jakiegokolwiek urazu przy pracy przed datą wykonania zwolnienia. O ile taka umowa nie może uniemożliwić pracownikowi dochodzenia roszczeń o odszkodowanie, które ujawniło się później, o tyle roszczenia odszkodowawcze pracowników złożone po dacie rozwiązania umowy są sceptycznie rozpatrywane przez większość przewoźników odszkodowawczych pracowników. Jeszcze większa kontrola zostanie zastosowana do” spóźnionego ” roszczenia o odszkodowanie dla pracowników, jeśli pracownik uzasadnił w dniu rozwiązania umowy, że nie był świadomy jakichkolwiek obrażeń przy pracy. Nie jest jasne, czy Komisja Odwoławcza ds. odszkodowań pracowniczych wyegzekwowałaby taką gwarancję, aby zablokować roszczenie, ponieważ nie ma orzecznictwa dotyczącego tej kwestii. Jest to jednak jeszcze jedno narzędzie do próby zminimalizowania roszczeń odszkodowawczych pracowników po fakcie.
ostatecznie, nie ma zbyt wiele wskazówek od kalifornijskich sądów na temat takich umów i zwolnień, ponieważ odnoszą się one do roszczeń 132a. Dzieje się tak po części dlatego, że szkody związane z roszczeniami 132a są na tyle niskie, że zazwyczaj nie prowadzą do sporu „bet the company”, który zazwyczaj prowadzi do decyzji sądu apelacyjnego lub Najwyższego, które wyjaśniają mroczne obszary prawa. Co najmniej jednak każda umowa o odprawę, która obejmuje zrzeczenie się roszczenia pracownika 132A, powinna być w stanie później zostać przedstawiona i zatwierdzona przez Komisję Odwoławczą ds. odszkodowań pracowniczych (WCAB). In Steller V. Sears, Roebuck & Co. (2010) 189 Cal.App.4th 175, California Court of Appeal orzekł, że ogólne zwolnienie wszystkich roszczeń (które nie były określone, czy obejmowały roszczenia pracownika o świadczenia z tytułu rekompensaty dla pracowników lub roszczenia wniesione na mocy sekcji 132a) było „uzależnione od zatwierdzenia WCAB”, co oznacza, że jeśli WCAB zatwierdzi umowę i stwierdzi, że interesy pracownika były wystarczająco chronione podczas negocjowania umowy, będzie to wykonalne i może zablokować późniejsze roszczenia pracownika.
Jeśli zastanawiasz się nad rozwiązaniem pracownika, potrzebujesz pomocy lub wskazówek w przygotowaniu umowy o odprawę lub aktualizacji aktualnej znormalizowanej umowy w Twojej firmie, zespół ds. zatrudnienia Klinedinst jest tutaj, aby ci pomóc. Upewnij się, że otrzymujesz maksymalną ochronę, gdy musisz rozwiązać pracownika, aby uniknąć roszczeń złożonych po fakcie.