PREVALENCE PODLE RASY, etnického původu A POHLAVÍ
TEORETICKÉ VYSVĚTLENÍ
POTENCIÁLNÍ LÉKY
BIBLIOGRAFIE
Pracovní rasové/etnické a sexuální segregace—oddělení non-Hispánské bílé muže a ženy a pracovníky z barvy do různých profesí—je více než jen vzor fyzické oddělení ras a pohlaví v práci. Spíše, profesní segregace je základní proces při podpoře a udržování sociální nerovnosti, protože povolání, kde dominují bílí muži mají tendenci nabízet větší plat, zaměstnanecké výhody, přístup k povýšení, školení, a orgán než povolání dominují bílé ženy a barevné lidi. Profesní segregace také omezuje vyjednávací sílu menšin a bílých žen, což jim ztěžuje zlepšení jejich postavení na trhu práce. Segregace v práci také omezuje přístup žen a menšinových pracovníků ke zdravotnímu pojištění a důchodovým dávkám. V ne malé míře, pak, profesní segregace snižuje kvalitu života pro bílé ženy a rasové/etnické menšiny pracovníků a hraje nedílnou roli v udržování větší podíl národnostních menšin ve srovnání s bělochy pod hranicí chudoby.
PREVALENCE PODLE RASY, etnického původu A POHLAVÍ
Pracovní rasové/etnické a sexuální segregace jsou společné a trvalé rysy trhu práce v USA. Ve skutečnosti je vzácné najít Latinos, Asiaté, Černoši a další rasové/etnické menšiny pracující ve stejných povoláních. V rámci a napříč rasovými/etnickými skupinami jsou muži a ženy také segregováni do různých povolání. Ve své knize Ženy a Muži v Práci (2002), Irene Padavic a Barbara Reskin zdokumentovány horní povolání v roce 2000 u mužů a žen patřících k vybrané rasové/etnické kategorie. Nejvyšším povoláním pro černé ženy byl asistent sester, řádný; pro černochy to byl řidič kamionu. Pro hispánské ženy to byli pokladní a hispánští muži, řidič kamionu. Nejvyšší zaměstnání bílých žen bylo sekretářkou, zatímco bílí muži byli placeni manažerem / administrátorem.
povolání zaměstnávají bílí muži, bílé ženy, a mužské a ženské, rasové/etnické menšiny mají různé mzdové úrovně. Medián platových úrovní v profesích, které zaměstnávají převážně ne-hispánské bílé (od nynějška bílé) oproti těm, které zaměstnávají hlavně menšiny, se vzhledem k jejich úrovni dovedností výrazně liší. Podle 2000 Census Bureau (viz Fronczek and Johnson 2003), zhruba 36 procent zaměstnaných bělochů a 45 procent zaměstnaných Asiatů pracovat v manažerských / profesních profesí, kde 2000 medián roční úroveň mezd byla $ 42,844 . Zaměstnaní Černoši, Hispánci jakékoli rasy a rodilí havajští a další Tichomořští ostrované byli soustředěni hlavně v prodejních a kancelářských povoláních, kde byla střední roční mzdová úroveň těsně pod 30 000 USD.
ačkoli příčiny rasové / etnické profesní Segregace a sexuální segregace z povolání jsou podobné, sexuální segregace z povolání je ve Spojených státech častější. Jinými slovy, to je méně časté pro ženy a muže na práci ve stejném zaměstnání, než je tomu u bílých a menšin držet stejné povolání, a to především proto, rasové/etnické menšiny tvoří mnohem menší podíl pracovní síly než ženy. Americký Úřad práce spekuluje, že menšiny budou do roku 2008 tvořit 29 procent pracovní síly, ale ženy již tvoří přes 60 procent pracovní síly. Tak, například, integrace mužské menšiny zaměstnanců do povolání, kde dominují bílí muži je jednodušší než integrace desítky milionů ženské pracovní síly účastníků do mužských povolání (viz Padavic a Reskin 2002).
teoretická vysvětlení
sociální vědci předložili řadu teorií, které vysvětlují přetrvávající profesní segregaci bílých mužů, bílých žen a rasových/etnických menšin. Tato část shrnuje některá z hlavních teoretických vysvětlení segregace v zaměstnání. Přezkum začíná na straně nabídky vysvětlení segregace, nebo vysvětlení, které se zaměřují na jednotlivce, chování, pak se přesune na straně poptávky vysvětlení, nebo ty, které se zaměřují na chování a jednání zaměstnavatelů. Teorie mají související a překrývající se složky, protože ideologie rasy a pohlaví jsou rozšířené na americkém trhu práce i mimo ni.
první sada teoretických vysvětlení na straně nabídky považuje osobní výběr a pobídky uchazečů o zaměstnání za hlavní příčinu segregace v zaměstnání. Například, gender-role socializace teorie tvrdí, že ženy a muži vykonávají různé linky práce z důvodu rozdílů v jejich dětství socializace (tzn., dívky jsou uvedeny panenky a zvedl mají být vychovatelkami; chlapci jsou uvedeny nákladních automobilů a učil se být agresivní). Ačkoli existuje jen malá empirická podpora pro vysvětlení socializace sexuální segregace z povolání, zůstává předmětem debaty mezi výzkumníky.
teorie lidského kapitálu je dalším vysvětlením sexuální segregace z povolání. Podle této teorie, ženy jsou více orientovány na rodinu než muži, takže hledají nižší úroveň vzdělání, výcvik, a pracovní zkušenosti než muži. V důsledku toho nejsou ženy a muži tak připraveni na stejná povolání. Vzdělání, propast mezi zaměstnané ženy a muži se blíží, ale mají tendenci, aby major v různých předmětech a muži mají více zaměstnání, odbornou přípravu a pracovní zkušenosti, v průměru, než ženy. Mnoho vědců považuje tyto rozdíly spíše za funkci faktorů na straně poptávky než za volbu žen (viz Padavic and Reskin 2002).
teorie na straně nabídky se dívají na poněkud odlišné prelaborské tržní síly, aby vysvětlily profesní rasovou / etnickou segregaci. Teoretici na straně nabídky tvrdí, že diskriminační praktiky mimo trh práce vedou k rasové segregaci bydlení. V důsledku rezidenční segregace mají běloši a menšiny přístup do různých škol. Vzhledem k vyšší koncentraci chudoby mezi menšinami, jejich okolí školy nejsou tak dobře finančně, jak školy bílků zúčastnit, takže menšin vstoupit na pracovní sílu, s méně pracovní schopnosti a nižší kvalitě vzdělávání, v průměru, než bílé. V důsledku toho jsou menšiny a běloši kvalifikováni a najímáni do různých povolání.
I když jejich schopnosti jsou podobné, protože je rasa-založené stereotypy zaměstnavatelů, může vnímat, že bílky mají vyšší úroveň vzdělání, více pracovních-související dovednosti, a více pracovních zkušeností než rasové/etnické menšiny. Phillip Mechu a Charlese Tillyho rozhovory s městskou zaměstnavatelů, uvádí ve svých 2001 kniha Příběhů Zaměstnavateli Říct: Závod, Dovednosti a Pronájem v Americe, bylo zjištěno, že zaměstnavatelé mají tendenci stereotyp, rasové/etnické menšiny (zejména černochy), jak chybí „měkké dovednosti“, který je netechnickou práci dovednosti, jako je přátelskost, self-motivace a zodpovědnost. Téměř polovina zaměstnavatelů v jejich městské vzorku kritizoval černá pracovníků měkké dovednosti a technické znalosti (např. matematické schopnosti, čtení, psaní, počítačové znalosti), zatímco menší podíl kritizoval Latinos a Asiaté dovedností. Navzdory skutečným a vnímaným rozdílům v dovednostech bílých a menšinových pracovníků a kvalitě vzdělání tyto rozdíly nestačí k vysvětlení segregace bílých a rasových / etnických menšin v práci.
druhé a související teoretické vysvětlení obviňuje úmyslné rasové a genderové předsudky zaměstnavatelů z profesní segregace. Někteří zaměstnavatelé stereotypní ženy jako slabé, emocionální, a submisivní, zatímco oni vidí muže jako agresivní, rozhodující, a silný. Tak vidí pohlaví jako vhodné pro různé typy práce. Podobně někteří učenci tvrdili, že stereotypy zaměstnavatelů o menšinových pracovnících směřují bílé do „dobrých“ vysoce placených povolání a rasových/etnických menšin do chudých, nízko placených. Robert L. Kaufman je vysvětleno v „Posouzení Alternativní Pohledy na Rasu a Pohlaví Segregace Zaměstnání“ (2002), že zaměstnavatelé viděn pracovní místa vyžadující vysokou dovednost a autorita jako „nevhodné“ pro menšiny pracovníků, ale za práci s špatné pracovní podmínky, podřízený úkoly, nízkou prestiží a nízkým platem jako „vhodné“ pro menšiny. Samozřejmě, že některé rasy stereotypy fungují ve spojení s stereotypy žen a mužů, například, mohou zaměstnavatelé stereotypu černochů jako nečestné (viz William Julius Wilson 1996 kniha, Když Práce Mizí: Svět Nové Městské chudiny) a černé ženy jako matky samoživitelky.
profesní segregace není vždy výsledkem úmyslných procesů poškozujících menšiny a bílé ženy. Nevědomé kognitivní procesy mohou také předem zlikvidovat zaměstnavatele, aby upřednostňovali najímání pracovníků, kteří sdílejí svou rasu a sex. V případě povolání, rasy a pohlaví segregaci, to znamená, že Asijské ženy zaměstnavatel může neúmyslně prospěch Asijské ženy uchazeče o zaměstnání, možná s úsměvem více se na ni během pracovní pohovor, nebo s výhledem na malé problémy, na její žádost o zaměstnání. Tato nevědomá chování zvyšují pravděpodobnost, že uchazeč o zaměstnání, který sdílí rasu a pohlaví zaměstnavatele, obdrží pracovní nabídku. Protože většina zaměstnavatelů najímá v USA pracovištích jsou bílí muži, tyto nonconscious preferencí využívají hlavně bílí muži.
třetí teoretické vysvětlení považuje profesní rasovou / etnickou a sexuální segregaci za výsledek diskriminačních pracovních postupů a politik. V jednom případě, zásady nebo pravidla navržen tak, aby léčit všechny žadatele, bez ohledu na jejich rasu nebo pohlaví, stejně může mít jiný negativní dopad na rasové/etnické menšiny a bílé ženy během pracovního procesu. Tento jev, známý jako nesourodý dopad, může vést k profesní segregaci. Jedním z příkladů praxe s nesourodým negativním dopadem na ženy a rasové / etnické menšiny je nábor z úst. I když tento nábor praxe není motivováno diskriminačním úmyslem a je určen k léčbě všech uchazečů stejné, protože bílí muži dominují nejvíce vysoce-platit zaměstnání a lidé mají tendenci mít sociální vazby s ostatními, kteří sdílejí jejich rasa/etnický původ a pohlaví, tato praxe systematicky vylučuje ženy a příslušníky menšin, z bílých mužských povolání.
politiky a pravidla zaměstnanosti mohou odlišně ovlivnit bílé ženy a menšiny-to, co učenci označují jako nesourodé zacházení. K rozdílnému zacházení dochází, když zaměstnavatel zachází s pracovníkem nebo uchazečem o zaměstnání odlišně kvůli jeho rase / etnicitě. Pro příklad, něco jiného se stane, když zaměstnavatel vyžaduje Latina práci žadatele, aby skóre 50 z 100 na pracovní test považovat za práci, ale najme bílá žena žadatel se skóre 25 ze 100. Jiný příklad nastává, když zaměstnavatel odmítne najmout matku na základě předpokladu, že jako matka není odhodlána k pracovní síle. Jedním z důsledků politik a postupů, které mají negativní nesourodý dopad nebo nesourodé zacházení s rasami a pohlavími, je profesní segregace.
čtvrtý teoretické vysvětlení, tzv. prostorová neshoda, identifikuje fyzický prostor, který odděluje vnitřní-město (především menšin) pracovníků z předměstí míst jako přispívající faktor k segregaci menšin a bílé zaměstnanců při práci. Teorie se nevztahuje na vysvětlení sexuální segregace z povolání, protože ženy a muži nejsou segregováni mimo pracovní sílu; ženy a muži žijí ve stejných čtvrtích a stejných domácnostech a navštěvují stejné školy. Teorie prostorového nesouladu tvrdí, že muži a ženy rasové/etnické menšiny jsou v centrálních městech nadměrně zastoupeni. Protože hnutí podniků na předměstí v roce 1970 a zavírání městských výrobní závody, několik firem zůstávají v městském prostředí, a ty, které se často platí nízké mzdy. Běloši naopak žijí hlavně v příměstských oblastech, kde je podniků s dobře placenými pracovními místy dostatek. Protože doprava na předměstí od centra města, je často nedostupná (nebo drahé), v mnoha městech USA, menšiny mají omezený přístup k dobré pracovní příležitosti, a tak nezbývá nic jiného, než vzít špatně placenou profesí, zatímco bílí si high-platit ty na předměstí.
potenciální opravné prostředky
Americká pracoviště se vyznačují segregací bílých mužů, bílých žen a rasových / etnických menšin do různých povolání. Tato segregace má negativní důsledky pro menšinu mužů a žen, a bílé ženy, protože zaměstnání, ve kterém jsou soustředěny platit méně, cenu méně propagační akce, nabízejí méně benefitů, a mají méně moci, než povolání, vyplněné převážně bílí muži. K profesní segregaci přispívá řada faktorů-mnohé z nich se překrývají. Nepochybně rasové a genderové stereotypy o „vhodnosti“ pracovních míst pro jedno pohlaví nebo druhé nebo jednu rasu / etnicitu nebo druhou hrají roli při udržování profesní segregace. Vzhledem k výskytu rezidenční segregace podle rasy/etnicity v AMERICKÝCH městech, de facto segregace ras ve škole, neformální způsoby zaměstnavatelé jít o hledání potenciálních zaměstnanců, pokračující příliv dobrých pracovních míst z vnitřních měst, a obtížnost dokázat různý dopad a rozdílné zacházení, pracovní segregaci na základě rasy/etnicity a pohlaví jsou pravděpodobně společné pracoviště v budoucnosti.
přestože stereotypní myšlení ze strany zaměstnavatelů a rasová segregace ve čtvrtích a školách nelze zcela vyloučit, segregace z povolání není nevyhnutelná. Formální zásady a pravidla na pracovišti, jejichž cílem je rovné zacházení s bílými ženami, bílí muži, a menšiny v práci jsou nezbytné pro ukončení profesní segregace. Zejména zaměstnavatelé budou muset změnit způsob náboru pracovníků. Běžná praxe náboru uchazečů o zaměstnání prostřednictvím doporučení od současných pracovníků (tj., verbování z úst) bolí menšiny a bílé ženy, protože většina vysoce placených povolání je ovládána bílými muži a častěji než ne, lidé odkazují na ostatní, kteří sdílejí svou rasu a sex. Formalizace pracovního procesu je jedním ze způsobů, jak odstranit překážky, které brání rasové a genderové integraci v práci. Například společnosti mohou vytvořit závod / sex-slepý proces podávání žádostí tím, že uchazeči o zaměstnání předloží své uchazeče o zaměstnání na počítači v první fázi procesu podávání žádostí. Proces aplikace rasa / sex-slepý minimalizuje rozsah, v jakém zaměstnavateli vědomé nepřátelství vůči jedné rase nebo pohlaví nebo preference pro pracovníky jiné rasy nebo pohlaví záleží v procesu zaměstnání. Rovněž, společnosti mohou zřídit rovné úřady práce, aby sledovaly pracovní proces a pomohly zajistit rovné zacházení se všemi uchazeči, bez ohledu na jejich rasu nebo pohlaví.
Změna procesu náboru a zavedení systému dohledu jsou jen dva malé kroky, které mohou zaměstnavatelé podniknout k integraci povolání. Města mohou realizovat politiku integrace čtvrtí, design strategie rasově integrovat veřejné školy, a nabízejí daňové pobídky pro podniky s high-platit pracovních míst najít v čtvrti ovládané podle rasové/etnické menšiny. Komunity mohou poskytovat pracovní školení pro pracovníky se zájmem o pracovní obory ovládané opačným pohlavím. Pracoviště mohou dotovat péči o děti, aby pomohla rodičům, zejména ženám, zůstat v pracovní síle. Jako národ je pracovní síla nadále diverzifikovat podél rasových a etnických linií a ženy jsou i nadále tvoří velkou část pracovní síly, všichni pracovníci budou mít prospěch z integrované pracoviště.
viz také vzdělání, rasové rozdíly; trh práce; rasová desegregace (USA); sexismus; nezaměstnanost.
bibliografie
Fronczek, Peter, and Patricia Johnson. 2003. Povolání: 2000.U. s. Census Bureau, Washington, DC: u. s. Government Printing Office.
Kaufman, Robert L.2002. „Posuzování alternativních pohledů na segregaci rasové a sexuální zaměstnanosti.“American Sociological Review 67 (4): 547-572.
Moss, Phillip a Chris Tilly. 2001. Příběhy zaměstnavatelé říkají: závod, dovednost, a najímání v Americe. New York: Nadace Russella Sage.
Padavic, Irene a Barbara F. Reskin. 2002. Ženy a muži v práci, 2.vydání. Thousand Oaks, že: Pine Forge Press.