PRÄVALENZ NACH RASSE, ETHNISCHER ZUGEHÖRIGKEIT UND GESCHLECHT
THEORETISCHE ERKLÄRUNGEN
MÖGLICHE ABHILFEMAßNAHMEN
BIBLIOGRAPHIE
Berufliche Rassentrennung / ethnische und geschlechtsspezifische Segregation — die Trennung von nicht-hispanischen weißen Männern und Frauen und farbigen Arbeitern in verschiedene Berufe — ist mehr als ein Muster der physischen Trennung der Rassen und Geschlechter arbeit. Lieber, Die berufliche Segregation ist ein grundlegender Prozess zur Aufrechterhaltung und Aufrechterhaltung sozialer Ungleichheit, da Berufe, die von weißen Männern dominiert werden, tendenziell mehr Lohn bieten, Nebenleistungen, Zugang zu Beförderungen, Ausbildung, und Autorität als Berufe, die von weißen Frauen und Farbigen dominiert werden. Die berufliche Segregation schränkt auch die Verhandlungsmacht von Minderheiten und weißen Frauen ein, was es ihnen erschwert, ihre Arbeitsmarktpositionen zu verbessern. Die Segregation am Arbeitsplatz schränkt auch den Zugang von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aus Minderheiten zu Kranken- und Rentenversicherungen ein. In nicht geringer Weise verringert die berufliche Segregation die Lebensqualität weißer Frauen und Arbeiterinnen ethnischer Minderheiten und spielt eine wesentliche Rolle dabei, einen größeren Anteil von Minderheiten im Vergleich zu Weißen unter der Armutsgrenze zu halten.
PRÄVALENZ NACH RASSE, ETHNISCHER ZUGEHÖRIGKEIT UND GESCHLECHT
Berufliche Rassentrennung / ethnische und geschlechtliche Segregation sind häufige und anhaltende Merkmale des US-Arbeitsmarktes. Tatsächlich ist es selten, dass Latinos, Asiaten, Schwarze und andere rassische / ethnische Minderheiten in denselben Berufen arbeiten. Innerhalb und zwischen Rassen / ethnischen Gruppen sind Männer und Frauen auch in verschiedene Berufe unterteilt. In ihrem Buch Women and Men at Work (2002) dokumentierten Irene Padavic und Barbara Reskin die Top-Berufe im Jahr 2000 für Männer und Frauen, die ausgewählten rassischen / ethnischen Kategorien angehören. Die Top-Besetzung für schwarze Frauen war Krankenschwestern Adjutant, ordentlich; für schwarze Männer war es LKW-Fahrer. Für hispanische Frauen war es Kassiererin und hispanische Männer, LKW-Fahrer. Die Hauptbeschäftigung der weißen Frauen war die Sekretärin, während die der weißen Männer die angestellte Managerin / Administratorin war.
Die Berufe, in denen weiße Männer, weiße Frauen und männliche und weibliche rassische / ethnische Minderheiten beschäftigt sind, haben unterschiedliche Lohnniveaus. Das mittlere Lohnniveau in den Berufen, in denen hauptsächlich nicht-hispanische Weiße (fortan Weiße) beschäftigt sind, im Vergleich zu denen, in denen hauptsächlich Minderheiten beschäftigt sind, unterscheidet sich angesichts ihres Qualifikationsniveaus erheblich. Laut dem Census Bureau von 2000 (siehe Fronczek und Johnson 2003) arbeiten etwa 36 Prozent der beschäftigten Weißen und 45 Prozent der beschäftigten Asiaten in leitenden / beruflichen Berufen, wo das mittlere jährliche Lohnniveau im Jahr 2000 42.844 US-Dollar betrug. Beschäftigte Schwarze, Hispanics jeder Rasse und einheimische Hawaiianer und andere pazifische Insulaner konzentrierten sich hauptsächlich auf Verkaufs- und Büroberufe, bei denen das mittlere Jahreslohnniveau knapp unter 30.000 US-Dollar lag.
Obwohl die Ursachen der rassischen / ethnischen beruflichen Segregation und der beruflichen Geschlechtertrennung ähnlich sind, ist die berufliche Geschlechtertrennung in den Vereinigten Staaten häufiger. Mit anderen Worten, es ist weniger üblich, dass Frauen und Männer in demselben Beruf arbeiten, als dass Weiße und Minderheiten denselben Beruf ausüben, hauptsächlich weil rassische / ethnische Minderheiten einen viel geringeren Anteil an der Erwerbsbevölkerung ausmachen als Frauen. Das Büro des US-Arbeitsministeriums spekuliert, dass Minderheiten bis 2008 29 Prozent der Arbeitskräfte ausmachen werden, aber Frauen machen bereits über 60 Prozent der Arbeitskräfte aus. So ist es beispielsweise einfacher, männliche Minderheitenarbeiter in von weißen Männern dominierte Berufe zu integrieren, als die zig Millionen weiblicher Arbeitskräfte in männlich dominierte Berufe zu integrieren (siehe Padavic und Reskin 2002).
THEORETISCHE ERKLÄRUNGEN
Sozialwissenschaftler haben eine Reihe von Theorien aufgestellt, um die anhaltende berufliche Segregation weißer Männer, weißer Frauen und rassischer / ethnischer Minderheiten zu erklären. Dieser Abschnitt behandelt einige der wichtigsten theoretischen Erklärungen zur beruflichen Segregation. Die Überprüfung beginnt mit angebotsseitigen Erklärungen zur Segregation oder Erklärungen, die sich auf das Verhalten von Einzelpersonen konzentrieren, und wechselt dann zu nachfrageseitigen Erklärungen oder solchen, die sich auf das Verhalten und Handeln von Arbeitgebern konzentrieren. Die Theorien haben verwandte und überlappende Komponenten, da die Ideologien von Rasse und Geschlecht auf dem US-Arbeitsmarkt und darüber hinaus weit verbreitet sind.
Der erste Satz angebotsseitiger theoretischer Erklärungen betrachtet die persönlichen Entscheidungen und Anreize von Arbeitssuchenden als Hauptursache für die berufliche Segregation. Zum Beispiel argumentiert die Geschlechterrollen-Sozialisationstheorie, dass Frauen und Männer aufgrund von Unterschieden in ihrer Sozialisation in der Kindheit unterschiedliche Arbeitsbereiche verfolgen (dh Mädchen erhalten Puppen und werden zu Erziehern erzogen; Jungen erhalten Lastwagen und lernen, aggressiv zu sein). Obwohl es wenig empirische Unterstützung für die Sozialisation Erklärung der beruflichen Sex Segregation, es bleibt ein Punkt der Debatte unter den Forschern.
Die Humankapitaltheorie ist eine weitere angebotsseitige Erklärung der beruflichen Geschlechtertrennung. Nach dieser Theorie sind Frauen eher familienorientiert als Männer, weshalb sie ein niedrigeres Bildungs-, Ausbildungs- und Berufserfahrungsniveau anstreben als Männer. Folglich sind Frauen und Männer nicht so gut auf dieselben Berufe vorbereitet. Die Bildungslücke zwischen erwerbstätigen Frauen und Männern schließt sich, aber sie neigen dazu, in verschiedenen Fächern zu studieren, und Männer haben im Durchschnitt mehr Ausbildung und Berufserfahrung als Frauen. Viele Forscher betrachten diese Unterschiede eher als Funktion der nachfrageseitigen Faktoren als der Wahl der Frauen (siehe Padavic und Reskin 2002).
Angebotsseitige Theorien betrachten etwas andere Marktkräfte vor der Arbeit, um die rassische / ethnische Segregation am Arbeitsplatz zu erklären. Angebotsseitige Theoretiker argumentieren, dass diskriminierende Praktiken außerhalb des Arbeitsmarktes zu Rassentrennung führen. Aufgrund der Segregation in Wohngebieten haben Weiße und Minderheiten Zugang zu verschiedenen Schulen. Aufgrund der höheren Armutskonzentration unter Minderheiten sind ihre Nachbarschaftsschulen nicht so gut finanziert wie die Schulen, die Weiße besuchen, so dass Minderheiten im Durchschnitt mit weniger berufsbezogenen Fähigkeiten und geringerer Bildungsqualität in den Arbeitsmarkt eintreten als Weiße. Folglich werden Minderheiten und Weiße für verschiedene Berufe qualifiziert und eingestellt.
Selbst wenn ihre Fähigkeiten ähnlich sind, können Arbeitgeber aufgrund rassenbasierter Stereotypen feststellen, dass Weiße ein höheres Bildungsniveau, mehr berufsbezogene Fähigkeiten und mehr Berufserfahrung haben als rassische / ethnische Minderheiten. Phillip Moss und Charles Tillys Interviews mit städtischen Arbeitgebern, die in ihrem Buch Stories Employers Tell: Race, Skill und Hiring in America aus dem Jahr 2001 veröffentlicht wurden, zeigten, dass Arbeitgeber dazu neigen, rassische / ethnische Minderheiten (insbesondere schwarze Männer) als „Soft Skills“ zu bezeichnen, dh nichttechnische berufliche Fähigkeiten wie Freundlichkeit, Selbstmotivation und Verantwortung. Fast die Hälfte der Arbeitgeber in ihrer städtischen Stichprobe kritisierte die Soft Skills und technischen Fähigkeiten der schwarzen Arbeiter (d. H. Mathematische Fähigkeiten, Lesen, Schreiben, Computerkenntnisse), während ein kleinerer Anteil die Fähigkeiten der Latinos und Asiaten kritisierte. Trotz der realen und wahrgenommenen Unterschiede in den berufsbezogenen Fähigkeiten und der Bildungsqualität von Weißen und Minderheiten reichen diese Unterschiede nicht aus, um die Segregation von Weißen und rassischen / ethnischen Minderheiten am Arbeitsplatz zu erklären.
Eine zweite und verwandte theoretische Erklärung macht die absichtlichen rassischen und geschlechtsspezifischen Vorurteile der Arbeitgeber für die berufliche Segregation verantwortlich. Einige Arbeitgeber stereotypisieren Frauen als schwach, emotional und unterwürfig, während sie Männer als aggressiv, entschlossen und stark betrachten. Daher sehen sie die Geschlechter als für verschiedene Arten von Arbeit geeignet an. Ebenso haben einige Wissenschaftler behauptet, dass die Stereotypen der Arbeitgeber von Minderheitenarbeitern Weiße in „gute“, hochbezahlte Berufe und rassische / ethnische Minderheiten in arme, niedrigbezahlte Berufe lenken. Robert L. Kaufman erklärte in „Assessing Alternative Perspectives on Race and Sex Employment Segregation“ (2002), dass Arbeitgeber Jobs, die hohe Fähigkeiten und Autorität erfordern, als „unangemessen“ für Minderheitenarbeiter betrachteten, aber Jobs mit schlechten Arbeitsbedingungen, unterwürfigen Aufgaben, niedrigem Prestige und niedrigem Gehalt als „angemessen“ betrachteten für Minderheiten. Natürlich arbeiten einige Rassenstereotypen in Verbindung mit Stereotypen von Frauen und Männern; Zum Beispiel können Arbeitgeber schwarze Männer als unehrlich stereotypisieren (siehe William Julius Wilsons 1996 Buch Wenn die Arbeit verschwindet: Die Welt der neuen städtischen Armen) und schwarze Frauen als alleinerziehende Mütter.
Berufliche Segregation ist nicht immer das Ergebnis vorsätzlicher Prozesse, um Minderheiten und weißen Frauen Schaden zuzufügen. Unbewusste kognitive Prozesse können Arbeitgeber auch dazu veranlassen, Arbeitnehmer einzustellen, die ihre Rasse und ihr Geschlecht teilen. Im Falle der beruflichen Rasse und Sex Segregation, Dies bedeutet, dass eine asiatische Arbeitgeberin unbeabsichtigt eine asiatische Bewerberin bevorzugt, vielleicht indem Sie sie während des Vorstellungsgesprächs mehr anlächelt oder kleine Probleme bei ihrer Bewerbung übersieht. Diese unbewussten Verhaltensweisen erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass ein Bewerber, der die Rasse und das Geschlecht des Arbeitgebers teilt, ein Stellenangebot erhält. Da die meisten Arbeitgeber, die für die Einstellung an US-amerikanischen Arbeitsplätzen verantwortlich sind, weiße Männer sind, kommen diese unbewussten Präferenzen hauptsächlich weißen Männern zugute.
Eine dritte theoretische Erklärung betrachtet berufliche Rassentrennung / ethnische und geschlechtliche Segregation als Ergebnis diskriminierender Beschäftigungspraktiken und -politiken. In einem Fall können Richtlinien oder Regeln, die darauf abzielen, alle Bewerber unabhängig von ihrer Rasse oder ihrem Geschlecht gleich zu behandeln, unterschiedliche negative Auswirkungen auf rassische / ethnische Minderheiten und weiße Frauen während des Beschäftigungsprozesses haben. Dieses Phänomen, das als disparate Auswirkungen bekannt ist, kann zu beruflicher Segregation führen. Ein Beispiel für eine Praxis mit unterschiedlichen negativen Auswirkungen auf Frauen und rassische / ethnische Minderheiten ist die Mundpropaganda. Obwohl diese Rekrutierungspraxis nicht durch diskriminierende Absichten motiviert ist und darauf abzielt, alle Bewerber gleich zu behandeln, weil weiße Männer die meisten hochbezahlten Berufe dominieren und Menschen dazu neigen, soziale Bindungen zu anderen zu haben, die ihre Rasse / ethnische Zugehörigkeit und ihr Geschlecht teilen, schließt diese Praxis systematisch Frauen und Minderheitenmitglieder von weiß-männlich dominierten Berufen aus.
Beschäftigungspolitik und —regeln können weiße Frauen und Minderheiten unterschiedlich beeinflussen – was Wissenschaftler als Ungleichbehandlung bezeichnen. Ungleichbehandlung tritt auf, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer oder Bewerber aufgrund seiner Rasse / ethnischen Zugehörigkeit unterschiedlich behandelt. Eine unterschiedliche Behandlung tritt beispielsweise auf, wenn ein Arbeitgeber von einem Latina-Bewerber verlangt, dass er bei einem Beschäftigungstest 50 von 100 Punkten erzielt, um für einen Job in Betracht gezogen zu werden, aber eine weiße Bewerberin mit einer Punktzahl von 25 von 100 anstellt. Ein anderes Beispiel tritt auf, wenn ein Arbeitgeber sich weigert, eine Mutter einzustellen, basierend auf der Annahme, dass sie als Mutter nicht an die Arbeitskräfte gebunden ist. Eine Folge von Politiken und Praktiken, die negative unterschiedliche Auswirkungen haben oder zu einer unterschiedlichen Behandlung der Rassen und Geschlechter führen, ist die berufliche Segregation.
Eine vierte theoretische Erklärung, spatial Mismatch genannt, identifiziert den physischen Raum, der innerstädtische (hauptsächlich Minderheiten-) Arbeiter von Vorstadtjobs trennt, als einen Faktor, der zur Segregation von Minderheiten- und weißen Arbeitern bei der Arbeit beiträgt. Die Theorie gilt nicht für die Erklärung der beruflichen Geschlechtertrennung, da Frauen und Männer nicht außerhalb der Belegschaft getrennt sind; frauen und Männer leben in den gleichen Vierteln und den gleichen Haushalten und besuchen die gleichen Schulen. Die räumliche Mismatch-Theorie argumentiert, dass Männer und Frauen aus ethnischen Minderheiten in zentralen Städten überrepräsentiert sind. Aufgrund der Verlagerung von Unternehmen in die Vororte in den 1970er Jahren und der Schließung städtischer Produktionsstätten bleiben nur wenige Unternehmen in städtischen Umgebungen und diejenigen, die häufig niedrige Löhne zahlen. Weiße hingegen leben hauptsächlich in Vorstädten, in denen es viele Unternehmen mit hochbezahlten Arbeitsplätzen gibt. Da der Transport von zentralen Städten in die Vororte in vielen US-Städten oft nicht verfügbar (oder teuer) ist, haben Minderheiten nur begrenzten Zugang zu guten Beschäftigungsmöglichkeiten und haben daher keine andere Wahl, als niedrig bezahlte Berufe zu ergreifen, während Weiße in den Vororten hochbezahlte Berufe ausüben.
MÖGLICHE ABHILFEMAßNAHMEN
US-Arbeitsplätze sind durch die Segregation weißer Männer, weißer Frauen und rassischer / ethnischer Minderheiten in verschiedene Berufe gekennzeichnet. Diese Segregation hat negative Folgen für Männer und Frauen aus Minderheiten und weiße Frauen, da die Berufe, in denen sie konzentriert sind, weniger zahlen, weniger Beförderungen vergeben, bieten weniger Vorteile, und haben weniger Autorität als Berufe, die hauptsächlich von weißen Männern besetzt sind. Eine Reihe von Faktoren — viele von ihnen überschneiden sich — tragen zur beruflichen Segregation bei. Zweifellos spielen rasse- und geschlechtsspezifische Stereotypen über die „Angemessenheit“ von Arbeitsplätzen für das eine oder andere Geschlecht oder eine Rasse / ethnische Zugehörigkeit eine Rolle bei der Aufrechterhaltung der beruflichen Segregation. Angesichts der Prävalenz der Wohnsegregation nach Rasse / ethnischer Zugehörigkeit in US-Städten, der De-facto-Rassentrennung in der Schule, der informellen Art und Weise, wie Arbeitgeber potenzielle Arbeitskräfte finden, des anhaltenden Zustroms guter Arbeitsplätze aus den Innenstädten und der Schwierigkeit, unterschiedliche Auswirkungen und unterschiedliche Behandlung nachzuweisen, ist eine berufliche Segregation aufgrund von Rasse / ethnischer Zugehörigkeit und Geschlecht wahrscheinlich an Arbeitsplätzen der Zukunft üblich.
Obwohl stereotypes Denken der Arbeitgeber und Rassentrennung in Stadtteilen und Schulen nicht vollständig beseitigt werden können, ist berufliche Segregation nicht unvermeidlich. Formale Arbeitsplatzrichtlinien und -regeln, deren Ziel die Gleichbehandlung weißer Frauen ist, weiße Männer, und Minderheiten bei der Arbeit sind notwendig, um die berufliche Segregation zu beenden. Vor allem müssen Arbeitgeber die Art und Weise, wie sie Arbeitnehmer einstellen, ändern. Die übliche Praxis der Rekrutierung von Bewerbern durch Empfehlungen von aktuellen Arbeitnehmern (d. h. Mund-zu-Mund-Rekrutierung) schadet Minderheiten und weißen Frauen, weil die meisten hochbezahlten Berufe von weißen Männern dominiert werden, und meistens beziehen sich Menschen auf andere, die ihre Rasse und ihr Geschlecht teilen. Die Formalisierung des Beschäftigungsprozesses ist eine Möglichkeit, Hindernisse zu beseitigen, die die Integration von Rasse und Geschlecht am Arbeitsplatz verhindern. Zum Beispiel können Unternehmen einen Bewerbungsprozess ohne Rasse / Geschlecht einrichten, indem Bewerber ihre Bewerber in der ersten Phase des Bewerbungsprozesses auf einem Computer einreichen. Ein rasse / Geschlecht-blinder Bewerbungsprozess minimiert das Ausmaß, in dem die bewusste Feindseligkeit der Arbeitgeber gegenüber einer Rasse oder einem Geschlecht oder die Präferenz für Arbeitnehmer einer anderen Rasse oder eines anderen Geschlechts im Beschäftigungsprozess eine Rolle spielen. Ebenso können Unternehmen Gleichstellungsbüros einrichten, um sowohl den Beschäftigungsprozess zu überwachen als auch die Gleichbehandlung aller Bewerber unabhängig von ihrer Rasse oder ihrem Geschlecht sicherzustellen.
Die Änderung des Einstellungsprozesses und die Einführung eines Kontrollsystems sind nur zwei kleine Schritte, die Arbeitgeber unternehmen können, um Berufe zu integrieren. Städte können Richtlinien zur Integration von Stadtvierteln umsetzen, Strategien zur rassistischen Integration öffentlicher Schulen entwickeln und Steueranreize für Unternehmen mit hochbezahlten Arbeitsplätzen in Stadtvierteln anbieten, die von rassistischen / ethnischen Minderheiten dominiert werden. Gemeinschaften können Berufsausbildung für Arbeitnehmer anbieten, die an Arbeitsbereichen interessiert sind, die vom anderen Geschlecht dominiert werden. Arbeitsplätze können die Kinderbetreuung subventionieren, um Eltern, insbesondere Frauen, dabei zu helfen, erwerbstätig zu bleiben. Da sich die Belegschaft des Landes weiterhin entlang rassischer und ethnischer Grenzen diversifiziert und Frauen weiterhin einen großen Anteil an der Erwerbsbevölkerung ausmachen, werden alle Arbeitnehmer von integrierten Arbeitsplätzen profitieren.
SIEHE AUCH Bildung, Rassenunterschiede; Arbeitsmarkt; Rassentrennung (USA); Sexismus; Unterbeschäftigung.
BIBLIOGRAPHIE
Fronczek, Peter und Patricia Johnson. 2003. Berufe: 2000.U.S. Census Bureau, Washington, DC: Druckerei der US-Regierung.
Kaufman, Robert L. 2002. „Bewertung alternativer Perspektiven auf Rassentrennung und Geschlechtertrennung.“ American Sociological Review 67 (4): 547-572.
Moss, Phillip und Chris Tilly. 2001. Geschichten, die Arbeitgeber erzählen: Rasse, Geschicklichkeit und Einstellung in Amerika. New York: Russell Sage Stiftung.
Padavic, Irene, und Barbara F. Reskin. 2002. Frauen und Männer bei der Arbeit, 2nd ed. Thousand Oaks, Kalifornien: Pine Forge Press.