Come avvocato specializzato nella difesa di cause legali contro le società, vediamo spesso casi di dipendenti scontenti che cercano di raccogliere i benefici di compensazione dei lavoratori dai loro datori di lavoro dopo che sono stati terminati per causa. La maggior parte di queste affermazioni sono meritless e sono semplicemente il tentativo dei dipendenti di estrarre un pagamento monetario aggiuntivo prima di trovare un nuovo impiego. Ciò dovrebbe riguardare voi come il datore di lavoro, perché non solo molti dipendenti presentare un reclamo alla ricerca di compensazione dei lavoratori benefici dopo la loro risoluzione, ma anche di presentare una petizione per un ulteriore monetaria award in del Lavoro sezione di Codice 132a.
Lavoro sezione di Codice 132a vieta ai datori di lavoro di discriminare o azioni di rappresaglia contro un dipendente che ha subito un infortunio sul lavoro o presentato un reclamo per i lavoratori di compensazione e benefici. Ai sensi della sezione 132a, un dipendente leso può presentare un reclamo davanti alla Commissione di ricorso per la compensazione dei lavoratori e recuperare fino a $10.000 e ottenere un ordine giudiziario di reintegrazione. La legge della California riconosce anche un reclamo civile simile, che è definito come una cessazione illecita della richiesta di ordine pubblico.
Come si può evitare del tutto tali affermazioni? Un’opzione potrebbe essere quella di offrire ai dipendenti licenziati una piccola somma di tfr (da due settimane a due mesi a seconda del livello di comfort e delle circostanze) in cambio di un rilascio generale e di una rinuncia a tutte le rivendicazioni civili derivanti dal noleggio, dal lavoro e dalla cessazione del dipendente dalla tua azienda, inclusi, ma non limitati a, reclami 132a. Mentre il Codice del lavoro della California vieta ai datori di lavoro di stipulare un accordo con un dipendente in cui il dipendente rinuncia al suo diritto di perseguire i benefici di compensazione dei lavoratori, questo non sembra essere il caso per quanto riguarda i reclami 132a.
Almeno una Corte d’appello della California ha stabilito che un datore di lavoro può stipulare un accordo di separazione o di transazione con un dipendente in cui il dipendente accetta di rilasciare e rinunciare a tutte le rivendicazioni civili, comprese tutte le rivendicazioni che sarebbero portate ai sensi della sezione 132a. Vedere Integrated Healthcare Holdings, Inc. v. Weiss (2010) 2010 Cal.App.Stoppa. LEXIS 7227. Poiché la decisione Integrated Healthcare non è stata certificata dalla Corte d’appello della California per la pubblicazione, è importante notare che non è vincolante per i tribunali inferiori. È, tuttavia, istruttivo per capire come i tribunali potrebbero valutare e far rispettare tali accordi se gli fosse stato chiesto di pronunciarsi su di essi.
Un altro meccanismo per ottenere lo stesso effetto di un rilascio generale, è quello di far sì che il dipendente garantisca nel suo contratto di licenziamento che non è a conoscenza di alcun infortunio sul lavoro prima della data di esecuzione del rilascio di licenziamento. Mentre un tale accordo non può impedire al dipendente di affermare che un infortunio si manifesta in seguito, le richieste di risarcimento dei lavoratori presentate dopo la data di risoluzione sono esaminate con scetticismo dalla maggior parte dei vettori di compensazione dei lavoratori. Ancora più controllo sarà applicato a una richiesta di risarcimento dei lavoratori” in ritardo ” se il dipendente ha garantito alla data di risoluzione che non era a conoscenza di eventuali infortuni sul lavoro. Non è chiaro se la commissione di ricorso per la compensazione dei lavoratori applicherebbe tale garanzia per bloccare un reclamo in quanto non esiste una giurisprudenza che affronti questo problema. Tuttavia, questo è un altro strumento per tentare di ridurre al minimo le richieste di risarcimento dei lavoratori dopo il fatto.
In definitiva, ci sono poche indicazioni da parte dei tribunali della California su tali accordi e rilasci in quanto si riferiscono ai reclami 132a. Ciò è in parte dovuto al fatto che i danni associati alle richieste di 132a sono abbastanza bassi da non comportare in genere il contenzioso “bet the company” che in genere porta a decisioni di appello o Corte Suprema che chiariscono aree torbide del diritto. Come minimo, tuttavia, qualsiasi accordo di separazione che include una rinuncia al reclamo 132a di un dipendente dovrebbe essere in grado di essere successivamente presentato e approvato dalla Commissione di ricorso per la compensazione dei lavoratori (WCAB). In Steller v. Sears, Roebuck & Co. (2010) 189 Cal.App.4 ° 175, la California, la Corte di Appello ha ritenuto che un rilascio generale di tutti i crediti (che non specifica se è incluso il dipendente pretese di indennizzo per i lavoratori i benefici o le istanze presentate ai sensi della sezione 132a) è stato “condizionato al WCAB approvazione”, il che significa che se il WCAB ha approvato l’accordo e ha stabilito che il dipendente interessi erano stati sufficientemente tutelati nei negoziati per l’accordo, sarebbe applicabile e potrebbero bar del dipendente successive rivendicazioni.
Se stai pensando di licenziare un dipendente, hai bisogno di aiuto o guida nella stesura di un contratto di licenziamento o nell’aggiornamento dell’attuale accordo standardizzato della tua azienda, il team di lavoro di Klinedinst è qui per aiutarti. Assicurarsi che si stanno ottenendo la massima protezione quando si deve terminare un dipendente in modo da poter evitare reclami depositati dopo-il-fatto.