人種、民族、性別による有病率
理論的説明
潜在的な救済
参考文献
職業的人種/民族および性別の分離—非ヒスパニック系の白人男性と女性、および色の労働者の異なる職業への分離-は、人種と民族の物理的分離のパターン以上のものである。職場の男女。 むしろ、職業分離は、白人男性が支配する職業は、白人女性や有色人種が支配する職業よりも、より多くの賃金、フリンジ給付、昇進、訓練、権限へのアクセスを提供する傾向があるため、社会的不平等を維持し永続させるための基本的なプロセスである。 職業分離はまた、少数民族と白人女性の交渉力を制限し、労働市場の地位を向上させることを困難にしている。 職場での分離はまた、女性と少数派の労働者の健康保険と退職給付へのアクセスを制限します。 したがって、職業分離は、白人女性や人種/少数民族の労働者の生活の質を低下させ、貧困線以下の白人と比較して少数民族の割合を高める上で不可欠な役割を果たしています。
人種、民族、および性別による有病率
職業的人種/民族および性別の分離は、米国の労働市場の一般的で永続的な特徴である。 実際には、ラテン系、アジア人、黒人、および同じ職業で働いている他の人種/少数民族を見つけることはまれです。 人種/民族グループ内および全体で、男性と女性はまた、異なる職業に分離されています。 彼らの本の中で仕事で女性と男性（2002）、Irene PadavicとBarbara Reskinは、選択された人種/民族カテゴリに属する男性と女性のための2000年のトップ職業を文書化しました。 黒人女性のための最高の職業は看護師の補佐官であり、整然としていました。 ヒスパニック系の女性のために、それはキャッシャーとヒスパニック系の男性、トラック運転手でした。 白人の女性のトップの職業は秘書であり、白人の男性はサラリーマンのマネージャー/管理者でした。
白人男性、白人女性、および男性と女性の人種/少数民族を雇用する職業は、異なる賃金水準を持っています。 主に非ヒスパニック系白人（以降、白人）を雇用する職業の賃金レベルの中央値は、主に少数民族を雇用する職業とは、スキルレベルを考えると大幅に異 2000年の国勢調査局（Fronczek and Johnson2003参照）によると、雇用されている白人の約36％と雇用されているアジア人の45％が経営/職業職業で働いており、2000年の年間給与レベルの中央値は42,844ドルであった。 雇用された黒人、あらゆる人種のヒスパニック、およびハワイ先住民および他の太平洋の島民は中央値の年次支払レベルが$30,000の下にちょうどあった販売およびオフィスの職業に主に集中していた。
人種/民族の職業分離と職業性分離の原因は類似しているが、米国では職業性分離がより一般的である。 言い換えれば、主に人種/少数民族が女性よりも労働力のはるかに小さいシェアを占めているため、白人と少数民族が同じ職業を保持するよりも、女性と男性が同じ職業で働くことはあまり一般的ではありません。 米国労働省は、少数民族は29によって労働力の2008パーセントになると推測していますが、女性はすでに労働力の60パーセント以上を占めています。 そのため、たとえば、男性の少数労働者を白人男性が支配する職業に統合することは、数千万人の女性労働力参加者を男性支配の職業に統合するよりも容易である(Padavic and Reskin2002参照)。
理論的な説明
社会科学者は、白人男性、白人女性、および人種/少数民族の永続的な職業分離を説明するために、いくつかの理論を出してきました。 このセクションでは、職業分離の主要な理論的説明のいくつかをレビューします。 レビューは、分離の供給側の説明、または個人の行動に焦点を当てた説明から始まり、需要側の説明、または雇用者の行動や行動に焦点を当てた説明に移 人種や性別のイデオロギーは、米国の労働市場とそれ以降に広まっているため、理論は関連しており、重複しています。
供給側の理論的説明の最初のセットは、求職者の個人的な選択とインセンティブを職業分離の根本原因と見なしている。 例えば、ジェンダー役割社会化理論は、女性と男性は、子供時代の社会化の違いのために異なる仕事のラインを追求する（すなわち、女の子は人形を与えられ、育 職業性の分離の社会化の説明のための経験的なサポートはほとんどありませんが、それは研究者の間で議論のポイントのままです。
人的資本理論は、職業性の分離のもう一つの供給側の説明です。 この理論によると、女性は男性よりも家族に向いているので、男性よりも教育、訓練、実務経験のレベルが低いことを求めています。 その結果、女性と男性は同じ職業のために準備されていません。 雇用された女性と男性の間の教育格差は閉じていますが、彼らは異なる科目を専攻する傾向があり、男性は女性よりも平均して職業訓練と仕事の経 多くの研究者は、これらの違いを女性の選択ではなく需要側の要因の関数として見ています（Padavic and Reskin2002参照）。
供給側の理論は、職業的人種/民族の分離を説明するために、多少異なるプレラボール市場の力に目を向けている。 供給側の理論家は、労働市場外の差別的慣行が人種的な住宅の分離につながると主張している。 住宅の分離の結果として、白人と少数民族は異なる学校にアクセスできます。 少数民族の間で貧困の濃度が高いため、彼らの近所の学校は白人が出席する学校ほど資金を供給されていないので、少数民族は白人よりも仕事に関 その結果、少数民族と白人は資格があり、異なる職業に雇われています。
たとえ彼らのスキルが似ているとしても、人種ベースのステレオタイプのために、雇用者は白人が人種/少数民族よりも高等教育レベル、より多くの職 Phillip MossとCharles Tillyの2001年の著書Stories Employers Tell:Race,Skill,and Hiring in Americaで報告された都市雇用者へのインタビューでは、雇用者は人種/少数民族（特に黒人男性）を「ソフトスキル」、つまり親しみやすさ、自己動機づけ、責任などの非技術的な仕事スキルに欠けているとステレオタイプする傾向があることが明らかになった。 都市部の雇用者のほぼ半分は黒人労働者のソフトスキルと技術スキル（すなわち、数学能力、読書、執筆、コンピュータ知識）を批判し、より小さなシェアはラテ 白人と少数派の仕事関連のスキルと教育の質の実際の違いと認識されている違いにもかかわらず、これらの違いは、職場での白人と人種/少数民族の
第二の理論的説明は、雇用者の意図的な人種および性別の偏見を職業分離のために非難している。 いくつかの雇用者は、女性を弱く、感情的で、従順であるとステレオタイプし、男性を攻撃的で、決定的で、強いと見なしています。 このように、彼らは仕事の異なるタイプに適したように男女を参照してください。 同様に、一部の学者は、少数派労働者の雇用者のステレオタイプが白人を「良い」高給の職業に、人種/少数民族を貧しい低賃金の職業に変えると主張し ロバート・L・カウフマン(Robert L.Kaufman)は、「人種と性別の雇用の分離に関する代替的な視点の評価」(2002)で、雇用者は、高いスキルと権限を必要とする仕事を少数派労働者にとっては「不適切」と見なしたが、労働条件が悪く、従属的な仕事、低い威信、低い賃金を持つ仕事を少数派にとっては「適切」と考えたと説明した。 例えば、雇用主は黒人男性を不誠実（William Julius Wilsonの1996年の本When Work Obes:The World of the New Urban Poorを参照）とステレオタイプし、黒人女性をシングルマザーとしてステレオタイプすることができる。
職業分離は、必ずしも少数民族や白人女性に害を与える意図的なプロセスの結果ではありません。 無意識の認知プロセスはまた、彼らの人種や性別を共有する労働者を雇うことを好むために雇用者を事前に処分することができます。 職業的人種と性別の分離の場合、これは、アジアの女性雇用者が意図せずに、おそらく就職の面接中に彼女にもっと笑顔を浮かべたり、彼女の就職願 これらの無意識の行動は、雇用者の人種と性別を共有する求職者が求人を受け取る可能性を高めます。 米国の職場での雇用を担当するほとんどの雇用主は白人男性であるため、これらの無意識の好みは主に白人男性に利益をもたらします。
第三の理論的説明は、差別的な雇用慣行と政策の結果として、職業的人種/民族および性別の分離を見解している。 あるケースでは、人種や性別にかかわらず、すべての応募者を平等に扱うように設計されたポリシーやルールは、雇用プロセス中に人種/少数民族や白人女性 異種の影響として知られているこの現象は、職業分離につながる可能性があります。 女性や人種/少数民族に異なるマイナスの影響を与える練習の一例は、口コミの募集です。 この採用慣行は差別的な意図によって動機づけられておらず、すべての求職者を同じように扱うように設計されていますが、白人男性がほとんどの高給職業を支配し、人々は人種/民族性と性別を共有する他の人と社会的関係を持つ傾向があるため、この慣行は体系的に白人男性優位の職業から女性と少数派のメンバーを除外します。
雇用政策と規則は、白人女性と少数民族に異なる影響を与える可能性があります。 異なる治療は、雇用主が労働者または求職者を人種/民族性のために異なる扱いをするときに発生します。 例えば、異なる治療は、雇用者が仕事のために考慮される雇用試験で50のうち100を獲得するためにラティーナの求職者を必要とするが、25のうち100のスコア 別の例は、雇用者が母親として、彼女は労働力にコミットされていないという前提に基づいて母親を雇うことを拒否したときに発生します。 負の異種の影響を持っているか、人種や性別の異種の治療をもたらす政策や慣行の一つの結果は、職業分離です。
第4の理論的説明は、空間的不一致と呼ばれ、都心部（主に少数派）の労働者を郊外の仕事から分離する物理的空間を、職場での少数派労働者と白人労働者の分離に寄与する要因として特定している。 この理論は、女性と男性が労働力の外で分離されていないため、職業性の分離を説明することには適用されません; 女性と男性は同じ地域と同じ世帯に住んでいて、同じ学校に通っています。 空間的ミスマッチ理論は、人種的/少数民族の男性と女性が中央都市で過度に表現されていると主張している。 1970年代の郊外への企業の移動と都市の製造工場の閉鎖のために、都市の設定に残っている企業はほとんどなく、しばしば低賃金を支払う企業もあ 一方、白人は、主に高給の仕事を持つ企業がたくさんある郊外に住んでいます。 米国の多くの都市では、中央都市から郊外への交通機関が利用できない（または高価な）ことが多いため、少数派は良い雇用機会へのアクセスが限られており、白人が郊外で高給の職業を取るのに対し、低賃金の職業を取るしか選択肢がない。
潜在的な救済策
米国の職場は、白人男性、白人女性、および人種/少数民族が異なる職業に分離することを特徴としています。 なぜなら、彼らが集中している職業は、主に白人男性によって満たされた職業よりも賃金が低く、昇進が少なく、利益が少なく、権限が低いからです。 多くの要因—それらの多くが重複—職業分離に貢献しています。 確かに、1つの性別または他の性別または1つの人種/民族または他の職業の「妥当性」についての人種およびジェンダーに基づくステレオタイプは、職 米国の都市における人種/民族による居住分離の有病率、学校での人種の事実上の分離、雇用者が潜在的な労働者を見つける非公式の方法、都心部からの良い仕事の継続的な流れ、および異種の影響と異種の扱いを証明することの難しさを考えると、人種/民族性と性別に基づく職業分離は、将来の職場では一般的である可能性が高い。
雇用者側のステレオタイプな考え方や地域や学校における人種差別を完全に排除することはできませんが、職業差別は避けられません。 職業分離を終わらせるためには、白人女性、白人男性、および職場での少数民族の平等な待遇を目標とする正式な職場方針と規則が必要です。 最も顕著なのは、雇用者は労働者を募集する方法を変更する必要があります。 現在の労働者からの紹介を通じて求職者を募集する一般的な慣行（すなわち ほとんどの高給の職業は白人男性によって支配されているので、少数派と白人女性を傷つけ、より頻繁に、人々は彼らのレースとセックスを共有する他の人を参照してください。 雇用プロセスを正式化することは、職場での人種と性別の統合を妨げる障壁を取り除く1つの方法です。 たとえば、企業は、求職者が申請プロセスの最初の段階でコンピュータ上で求職者を提出することによって、人種/性差別の申請プロセスを確立するこ 人種/性差別の申請プロセスは、雇用プロセスにおけるある人種または性別に対する雇用者の意識的な敵意または別の人種または性別の労働者の選 同様に、企業は、雇用プロセスを監視し、人種や性別に関係なく、すべての応募者の平等な待遇を確保するために、平等な雇用事務所を設立することがで
雇用プロセスの変更と監督システムの確立は、雇用者が職業を統合するために取ることができる唯一の二つの小さなステップです。 都市は、地域を統合するための政策を実施し、公立学校を人種的に統合するための戦略を設計し、人種/少数民族に支配されている地域に住む高給の仕事を持つ企業に税制上の優遇措置を提供することができます。 コミュニティは、異性が支配する仕事のラインに興味を持っている労働者のための職業訓練を提供することができます。 職場では、親、特に女性が労働力に残るのを助けるために育児に助成金を支給することができます。 国の労働力は人種や民族のラインに沿って多様化し続け、女性は労働力の大きなシェアを占め続けているように、すべての労働者は統合された職場の恩恵を受けるでしょう。
教育、人種格差、労働市場、人種差別撤廃（米国）、性差別、不完全雇用も参照のこと。
参考文献
Fronczek,Peter,And Patricia Johnson. 2003. 職業:2000.アメリカ合衆国国勢調査局、ワシントンD.C.:米国政府の印刷局。
Kaufman,Robert L.2002. “人種と性別の雇用の分離に関する代替の視点を評価する。^”アメリカ社会学レビュー67(4):547-572.
モス、フィリップ、クリス-ティリー。 2001. ストーリー雇用者が伝える：レース、スキル、およびアメリカでの雇用。 ニューヨーク：ラッセルセージ財団。
Padavic,Irene,And Barbara F.Reskin. 2002. 仕事での女性と男性、第2版。 サウザンドオークス、カリフォルニア州：パインフォージプレス。