La Ley de Asistencia para el Reajuste de Veteranos de la Era de Vietnam (VEVRAA, por sus siglas en inglés) proporciona protecciones federales contra la discriminación para veteranos calificados que buscan trabajo con contratistas gubernamentales.
Esta ley, aprobada en 1974, fue diseñada originalmente para proteger a los veteranos que regresaban del servicio militar en Vietnam durante una época en que ciertos segmentos de la sociedad estadounidense culpaban a los miembros militares de los horrores de la Guerra de Vietnam.
Que la ira mal dirigida inspiró temores en algunos legisladores; ¿qué podría esperar para que los soldados regresaran a casa de una guerra impopular de la que Estados Unidos se vio obligado a retirarse después de la caída de Saigón? En 1974, se aprobó la Ley de Asistencia para el Reajuste de Veteranos de la Era de Vietnam para proteger a las tropas de la discriminación en el proceso de contratación.
Una ley federal posterior conocida como USERRA, la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de Servicios Uniformados, ofrece protecciones similares para veteranos que buscan trabajo en compañías civiles, pero VEVRAA es para aquellos que buscan trabajo con compañías contratadas con el gobierno federal.
En décadas pasadas, esto puede haber sido descrito como una ley de igualdad de oportunidades o una ley de acción afirmativa para veteranos, y el principio es idéntico: una ley federal diseñada específicamente para evitar que ciertos lugares de trabajo discriminen a cierta clase de solicitantes de empleo. ¿Cómo actúa VEVRAA?
VEVRAA Basics
VEVRAA requiere que todos los empleadores que tienen contratos (o subcontratos) con el gobierno federal por un valor de $150,000 o más cumplan con sus pautas. La ley original fue aprobada en 1974, pero en 2013 la ley fue revisada a través de una Regla Final del Departamento de Trabajo.
Las modificaciones en parte eliminaron ciertas restricciones en las protecciones, abriéndolas a cualquier veterano calificado en lugar de aquellos que sirvieron durante un período de guerra específico.
Algunas de las modificaciones eran simplemente una cuestión de cambiar la definición de quién reúne los requisitos para recibir protección en virtud de VEVRAA:
- Una definición del término general » veterano protegido «para hacer referencia a» cualquier veterano » que califique para protección según las regulaciones de VEVRAA.
- Un término relacionado, «otro veterano protegido», fue reemplazado por una definición más precisa:»veterano de guerra en servicio activo o de campaña» para describir a ese grupo de veteranos protegidos.
- Se ha añadido una definición de » veterano pre-JVA «para denotar los grupos de veteranos anteriormente protegidos bajo una cláusula rescindida,»Parte 60-250».
¿Quién Está Protegido Bajo VEVRAA?
Las protecciones VEVRAA que estamos discutiendo aquí no se aplican a todos los veteranos. Se aplica específicamente a un grupo de veterinarios definido originalmente en 1974 como alguien que:
- Servido durante más de 180 días entre el 5 de agosto de 1964 y el 7 de mayo de 1975, O
- Servido durante cualquier período de tiempo entre esas fechas si el veterano fue dado de alta con una discapacidad relacionada con el servicio O
- «Servido en servicio activo durante más de 180 días Y servido en Vietnam entre el 28 de febrero de 1961 y mayo 7, 1975»
Cuando se modificó la ley VEVRAA en 2013, se amplió para incluir:
- Cualquier veterano que haya servido en servicio activo en tiempo de guerra
- Veteranos con discapacidades especiales con calificación de 30% o superior del VA
- Algunos veteranos con calificaciones de VA entre el 10 y el 20 por ciento también están protegidos si hay una «discapacidad laboral grave»
- Veteranos que fueron liberados del servicio activo debido a una discapacidad relacionada con el servicio
Protecciones Ofrecidas A Veteranos Calificados Bajo VEVRAA
Los contratistas federales deben seguir los procedimientos de VEVRAA cuando anuncien trabajos que los veteranos protegidos podrían solicitar. Según la ley, estos empleos deben figurar en las agencias de empleo estatales locales (con ciertas excepciones para puestos de alta dirección, puestos ejecutivos y contrataciones a corto plazo que duran menos de una semana) presumiblemente para mejorar el acceso a estas ofertas de empleo.
A las personas protegidas no se les puede negar el empleo, no se les puede pagar menos ni se les puede discriminar por su condición de veterano. Quienes solicitan empleos como veteranos discapacitados tienen derecho a solicitar ajustes razonables para sus condiciones médicas que permitan al solicitante realizar sus tareas. Cualquier contratista o subcontratista lo suficientemente grande como para cumplir con las directrices de VEVRAA debe cumplirlas tanto en la entrevista/contratación como en el momento real de empleo.
Pero esa protección no termina ahí – también incluye el requisito de que el empleador proporcione una adaptación razonable para veteranos discapacitados durante el proceso de solicitud que facilite ese proceso para el solicitante.
Y los veteranos protegidos y otras personas que califican bajo la ley tienen otra ayuda. Además de exigir a los empleadores que enumeren los empleos de una manera prescrita, también se les ordena en virtud de VEVRAA que «den prioridad a los veteranos cubiertos calificados en la remisión a dichas vacantes de empleo» de acuerdo con el texto de la ley enmendada. La prioridad de contratación es un beneficio importante para muchos veteranos protegidos.
Los empleadores que no cumplan con estos requisitos están sujetos a investigación. El texto de la ley incluye una disposición para que los veteranos puedan solicitar reparación en virtud de esta ley. El texto de VEVRAA incluye la siguiente cláusula:
«Si un veterano cubierto por la primera oración de la subsección (a) cree que un contratista de los Estados Unidos no ha cumplido o se niega a cumplir con las disposiciones del contrato del contratista relacionadas con el empleo de veteranos, el veterano puede presentar una queja ante el Secretario de Trabajo», se le ordena que «investigue rápidamente» dichas quejas y actúe de acuerdo con las directrices federales en los casos en que se haya establecido el incumplimiento.
¿Tiene Una Queja De Discriminación Que Esté Incluida En VEVRAA?
¿Debe presentar una queja de VEVRAA ante el Departamento de Trabajo (DoL)? Esta es una lista de verificación proporcionada por esa agencia que lo ayudará a determinar si tiene un caso procesable:
- ¿Cree que un empleador que hace negocios con el Gobierno Federal lo ha discriminado en la contratación o el empleo?
- ¿Fue la razón percibida de la discriminación basada en la raza, el color, la religión, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género, el origen nacional, la discapacidad o la condición de veterano protegido?
- ¿preguntar o hablar de su indemnización (o la de un compañero de trabajo) y que fue despedido, degradado, o disciplinado como resultado?
El Departamento de Trabajo informa que un «sí» a CUALQUIERA de las preguntas anteriores significa que debe considerar presentar una queja ante la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP).
Sin embargo, puede haber un período de tiempo limitado para presentar la solicitud–180 días a partir de la fecha de la discriminación es un límite de tiempo típico, a menos que «el tiempo para presentar la solicitud se extienda por una buena causa demostrada de acuerdo con la literatura del Departamento de Trabajo.
Sin embargo, ese plazo NO se aplica en los casos en que la discriminación se basa en la condición de veterano protegido o en la discapacidad; en tales casos, el plazo es de 300 días a partir de la presunta discriminación, a menos que haya una buena razón para requerir una extensión.
En todos los casos, se requiere una descripción de la discriminación, por lo que es mejor escribir la descripción de los incidentes en detalle antes de iniciar el procedimiento de denuncia.
Joe Wallace es un veterano de 13 años de la Fuerza Aérea de los Estados Unidos y ex reportero de Noticias de Televisión de la Fuerza Aérea