PREVALENS ETTER RASE, ETNISITET OG KJØNN
TEORETISKE FORKLARINGER
POTENSIELLE RETTSMIDLER
BIBLIOGRAFI
Yrkesmessig rase/etnisk og sexsegregering—separasjonen av ikke-Spanske hvite menn og kvinner og fargearbeidere i forskjellige yrker—er mer enn et mønster av fysisk adskillelse av raser og kjønn på jobben. Snarere er yrkessegregering en grunnleggende prosess for å opprettholde og opprettholde sosial ulikhet fordi yrker dominert av hvite menn har en tendens til å tilby mer lønn, frynsegoder, tilgang til kampanjer, opplæring og autoritet enn yrker dominert av hvite kvinner og farger. Yrkesmessig segregering begrenser også forhandlingsmakten til minoriteter og hvite kvinner, noe som gjør det vanskelig for dem å forbedre sine arbeidsmarkedsposisjoner. Segregering på jobb begrenser også kvinnelige og minoritetsarbeideres tilgang til helseforsikring og pensjonsytelser. På ingen liten måte reduserer yrkesmessig segregering livskvaliteten for hvite kvinner og rase / etniske minoritetsarbeidere og spiller en viktig rolle i å holde en større andel minoriteter sammenlignet med hvite under fattigdomsgrensen.
UTBREDELSE ETTER RASE, ETNISITET og KJØNN
Yrkesmessig rase/etnisk og sexsegregering er vanlige og vedvarende trekk ved DET AMERIKANSKE arbeidsmarkedet. Faktisk er Det sjelden å finne Latinos, Asiater, svarte og andre rase/etniske minoriteter som arbeider i samme yrker. Innenfor og på tvers av rase/etniske grupper er menn og kvinner også segregert i ulike yrker. I Boken Women And Men at Work (2002) dokumenterte Irene Padavic og Barbara Reskin de beste yrkene i år 2000 for menn og kvinner som tilhører utvalgte rase / etniske kategorier. Den øverste okkupasjonen for svarte kvinner var sykepleiers assistent, ordnet; for svarte menn var det lastebilsjåfør. For Spanske kvinner var det kasserer og Spanske menn, lastebilsjåfør. Hvite kvinners topp yrke var sekretær, mens hvite menn var lønnet leder / administrator.
yrkene som ansetter hvite menn, hvite kvinner og mannlige og kvinnelige rase/etniske minoriteter har forskjellige lønnsnivåer. Median lønnsnivåer i yrker som hovedsakelig sysselsetter ikke-Spanske hvite (fremover, hvite) mot de som hovedsakelig sysselsetter minoriteter, er vesentlig forskjellige, gitt deres ferdighetsnivåer. Ifølge 2000 Census Bureau (Se Fronczek and Johnson 2003) jobber omtrent 36 prosent av sysselsatte hvite og 45 prosent av sysselsatte Asiater i ledelsesmessige / profesjonelle yrker, hvor 2000 median årlig lønnsnivå var $ 42.844. Sysselsatte svarte, Hispanics av enhver rase, Og Innfødte Hawaiian Og Andre Stillehavsøyene var konsentrert hovedsakelig i salg og kontor yrker hvor median årlig lønnsnivå var like under $ 30.000.
selv om årsakene til rase/etnisk yrkesmessig segregering og yrkesmessig sexsegregering er like, er yrkesmessig sexsegregering mer utbredt i Usa. Det er med andre ord mindre vanlig for kvinner og menn å jobbe i samme yrke enn det er for hvite og minoriteter å ha samme yrke, hovedsakelig fordi rase / etniske minoriteter utgjør en mye mindre andel av arbeidsstyrken enn kvinner. Us Department Of Labor Bureau spekulerer på at minoriteter vil være 29 prosent av arbeidsstyrken innen 2008, men kvinner utgjør allerede over 60 prosent av arbeidsstyrken. Så, for eksempel, å integrere mannlige minoritetsarbeidere i yrker dominert av hvite menn er lettere enn å integrere titalls millioner kvinnelige arbeidsstyrkedeltakere i mannsdominerte yrker (Se Padavic and Reskin 2002).
TEORETISKE FORKLARINGER
Samfunnsvitere har fremsatt en rekke teorier for å forklare den vedvarende yrkesmessige segregeringen av hvite menn, hvite kvinner og rase/etniske minoriteter. Denne delen gjennomgår noen av de store teoretiske forklaringer på yrkessegregering. Gjennomgangen begynner med tilbudssiden forklaringer på segregering, eller forklaringer som fokuserer på individers atferd, og deretter beveger seg til etterspørselssiden forklaringer, eller de som fokuserer på atferd og handlinger av arbeidsgivere. Teoriene har relaterte og overlappende komponenter fordi ideologiene om rase og kjønn er utbredt i DET AMERIKANSKE arbeidsmarkedet og utover.
det første settet med teoretiske forklaringer på tilbudssiden ser arbeidssøkeres personlige valg og insentiver som grunnårsaken til yrkesmessig segregering. For eksempel hevder kjønnsrollesosialiseringsteori at kvinner og menn forfølger ulike arbeidslinjer på grunn av forskjeller i barndomssosialisering (dvs.jenter får dukker og oppdratt til å være oppdragsgivere; gutter får lastebiler og lærer å være aggressive). Selv om det er lite empirisk støtte for sosialisering forklaring av yrkes kjønn segregering, det er fortsatt et poeng av debatt blant forskere.
Human capital theory er en annen tilbudssideforklaring av yrkesseksegregering. Ifølge denne teorien er kvinner mer orientert mot familie enn menn, så de søker lavere utdanning, opplæring og arbeidserfaring enn menn. Derfor er kvinner og menn ikke like forberedt på de samme yrkene. Utdanningsgapet mellom sysselsatte kvinner og menn lukkes, men de har en tendens til å være store i ulike fag, og menn har i gjennomsnitt mer jobbopplæring og arbeidserfaring enn kvinner. Mange forskere ser disse forskjellene som en funksjon av etterspørselsfaktorer i stedet for kvinners valg (Se Padavic and Reskin 2002).
Supply-side teorier ser til noe forskjellige prelabor markedskrefter for å forklare yrkesmessig rase/etnisk segregering. Supply-side teoretikere hevder at diskriminerende praksis utenfor arbeidsmarkedet føre til rase bolig segregering. Som et resultat av bolig segregering, hvite og minoriteter har tilgang til ulike skoler. På grunn av den høyere konsentrasjonen av fattigdom blant minoriteter, er deres nabolagskoler ikke så godt finansiert som skolene hvite deltar, så minoriteter går inn i arbeidsstyrken med færre jobbrelaterte ferdigheter og lavere kvalitet på utdanning i gjennomsnitt enn hvite. Derfor er minoriteter og hvite kvalifisert for og ansatt i ulike yrker.
selv om deres ferdigheter er like, kan arbeidsgivere på grunn av rasebaserte stereotyper oppleve at hvite har høyere utdanningsnivå, mer jobbrelaterte ferdigheter og mer arbeidserfaring enn rase/etniske minoriteter. Phillip Moss og Charles Tillys intervjuer med urbane arbeidsgivere, rapportert i Deres 2001-bok Stories Employers Tell: Race, Skill, And Hiring in America, avslørte at arbeidsgivere har en tendens til å stereotype rase/etniske minoriteter (spesielt svarte menn) som mangler «myke ferdigheter», det vil si ikke-tekniske jobbferdigheter som vennlighet, selvmotivasjon og ansvar. Nesten halvparten av arbeidsgiverne i deres urbane prøve kritiserte svarte arbeideres myke ferdigheter og tekniske ferdigheter (dvs.matte evne, lesing, skriving, datakunnskap), mens en mindre andel kritiserte Latinos og Asiaters ferdigheter. Til tross for de reelle og oppfattede forskjellene i hvite og minoritetsrelaterte ferdigheter og utdanningskvalitet, er disse forskjellene ikke nok til å forklare segregeringen av hvite og rase / etniske minoriteter på jobben.
en annen og relatert teoretisk forklaring klandrer arbeidsgivernes forsettlige rase-og kjønnsforskjeller for yrkesmessig segregering. Noen arbeidsgivere stereotype kvinner som svak, emosjonelle, og underdanig, mens de ser menn som aggressiv, avgjørende, og sterk. Dermed ser de kjønnene som egnet til ulike typer arbeid. På samme måte har noen lærde hevdet at arbeidsgivernes stereotyper av minoritetsarbeidere kanaliserer hvite til «gode» høyt betalende yrker og rasemessige/etniske minoriteter til fattige, lavt betalende. Robert L. Kaufman forklarte i» Assessing Alternative Perspectives on Race and Sex Employment Segregation » (2002) at arbeidsgivere så på jobber som krever høy ferdighet og autoritet som «upassende» for minoritetsarbeidere, men betraktet jobber med dårlige arbeidsforhold, underdanige oppgaver, lav prestisje og lav lønn som «passende» for minoriteter. Selvfølgelig opererer noen rase stereotyper i forbindelse med stereotyper av kvinner og menn; for eksempel kan arbeidsgivere stereotype svarte menn som uærlig (Se William Julius Wilsons 1996-bok When Work Disappeares: The World Of The New Urban Poor) og svarte kvinner som enslige mødre.
yrkesmessig segregering er ikke alltid et resultat av forsettlige prosesser for å skade minoriteter og hvite kvinner. Ubevisste kognitive prosesser kan også forhåndsdefinere arbeidsgivere til å foretrekke å ansette arbeidstakere som deler deres rase og kjønn. I tilfelle av yrkesmessig rase og kjønn segregering, dette betyr at En Asiatisk kvinnelig arbeidsgiver kan utilsiktet favorisere En Asiatisk kvinnelig jobbsøker, kanskje ved å smile mer på henne under jobbintervjuet eller med utsikt over små problemer på hennes jobbsøknad. Disse ubevisste atferd øker sannsynligheten for at en jobbsøker som deler arbeidsgiverens rase og kjønn vil motta et jobbtilbud. Siden de fleste arbeidsgivere med ansvar for å ansette I amerikanske arbeidsplasser er hvite menn, er disse ubevisste preferansene hovedsakelig til fordel for hvite menn.
en tredje teoretisk forklaring ser yrkesmessig rase/etnisk og sexsegregering som et resultat av diskriminerende ansettelsespraksis og politikk. I ett tilfelle, politikk eller regler utformet for å behandle alle søkere, uavhengig av rase eller kjønn, like kan ha en annen, negativ innvirkning på rase / etniske minoriteter og hvite kvinner i løpet av ansettelsesprosessen. Dette fenomenet, kjent som ulik innvirkning, kan føre til yrkesmessig segregering. Et eksempel på en praksis med ulik negativ innvirkning på kvinner og rase / etniske minoriteter er muntlig rekruttering. Selv om denne rekrutteringspraksis ikke er motivert av diskriminerende hensikt og er utformet for å behandle alle jobbsøkere det samme, fordi hvite menn dominerer de fleste høyt betalende yrker, og folk har en tendens til å ha sosiale bånd til andre som deler deres rase/etnisitet og kjønn, utelukker denne praksisen systematisk kvinner og minoritetsmedlemmer fra hvite mannsdominerte yrker.
Sysselsettingspolitikk og regler kan annerledes påvirke hvite kvinner og minoriteter—hva forskere refererer til som ulik behandling. Ulik behandling oppstår når en arbeidsgiver behandler en arbeidstaker eller jobbsøker annerledes på grunn av hans eller hennes rase/etnisitet. For eksempel skjer ulik behandling når en arbeidsgiver krever At En Latina jobbsøker skal score 50 av 100 på en ansettelsestest for å bli vurdert for en jobb, men ansetter en hvit kvinnelig søker med en score på 25 av 100. Et annet eksempel oppstår når en arbeidsgiver nekter å ansette en mor basert på antagelsen om at hun som mor ikke er forpliktet til arbeidsstyrken. En konsekvens av politikk og praksis som har en negativ ulik innvirkning eller gi ulik behandling av raser og kjønn er yrkessegregering.
en fjerde teoretisk forklaring, kalt spatial mismatch, identifiserer det fysiske rommet som skiller indre by (hovedsakelig minoritetsarbeidere) arbeidere fra forstadsjobber som en medvirkende faktor til segregeringen av minoritet og hvite arbeidere på jobb. Teorien gjelder ikke for å forklare yrkesmessig kjønn segregering fordi kvinner og menn ikke er segregert utenfor arbeidsstyrken; kvinner og menn bor i samme nabolag og samme husstander og går på de samme skolene. Romlig mismatch teori hevder at rase / etnisk minoritet menn og kvinner er overrepresentert i sentrale byer. På grunn av bevegelsen av bedrifter til forstedene på 1970-tallet og nedleggelsen av urbane fabrikker, forblir få bedrifter i urbane omgivelser, og de som ofte betaler lave lønninger. Hvite, derimot, bor hovedsakelig i forstadsområder hvor bedrifter med høyt betalende jobber er mange. Fordi transport til forstedene fra sentrale byer ofte er utilgjengelig (eller dyrt) i MANGE amerikanske byer, har minoriteter begrenset tilgang til gode jobbmuligheter og har dermed lite annet valg enn å ta lavt betalende yrker mens hvite tar høyt betalende i forstedene.
POTENSIELLE RETTSMIDLER
amerikanske arbeidsplasser er preget av segregering av hvite menn, hvite kvinner og rase/etniske minoriteter i forskjellige yrker. Denne segregeringen har negative konsekvenser for minoritetsmenn og kvinner og hvite kvinner fordi yrker der de er konsentrert, betaler mindre, tildeler færre kampanjer, gir færre fordeler og har mindre autoritet enn yrker fylt hovedsakelig av hvite menn. En rekke faktorer— mange av dem overlappende-bidrar til yrkessegregering. Utvilsomt, rase og kjønnsbaserte stereotypier om» hensiktsmessigheten » av jobber for ett kjønn eller den andre eller en rase / etnisitet eller den andre spille en rolle i å opprettholde yrkesmessig segregering. Gitt utbredelsen av bolig segregering etter rase/etnisitet i amerikanske byer, de facto segregering av løpene på skolen, de uformelle måtene arbeidsgivere går om å finne potensielle arbeidstakere, den fortsatte strømmen av gode jobber ut av indre byer, og vanskeligheten med å bevise ulik innvirkning og ulik behandling, er yrkes segregering basert på rase/etnisitet og kjønn sannsynligvis vanlig på fremtidens arbeidsplasser.
selv om stereotypisk tenkning fra arbeidsgivernes side og raseskille i nabolag og skoler ikke kan elimineres helt, er yrkesmessig segregering ikke uunngåelig. Formell arbeidsplasspolitikk og regler hvis mål er likebehandling av hvite kvinner, hvite menn og minoriteter på jobb, er nødvendige for å avslutte yrkessegregering. Spesielt må arbeidsgivere endre måten de rekrutterer arbeidstakere på. Den vanlige praksisen med å rekruttere jobbsøkere gjennom henvisninger fra nåværende arbeidstakere (dvs. minoriteter og hvite kvinner fordi de fleste høyt betalende yrker domineres av hvite menn, og oftere enn ikke, refererer folk andre som deler deres rase og sex. Formalisering av ansettelsesprosessen er en måte å fjerne barrierer som hindrer rase – og kjønnsintegrasjon på jobben. For eksempel kan selskaper etablere en rase / kjønn-blind søknadsprosess ved å ha jobbsøkere sende inn sine jobbsøkere på en datamaskin i den første fasen av søknadsprosessen. En rase / kjønn-blind søknadsprosess minimerer i hvilken grad arbeidsgivernes bevisste fiendtlighet mot en rase eller kjønn eller preferanse for arbeidstakere av en annen rase eller kjønn saken i ansettelsesprosessen. På samme måte kan bedrifter etablere likestillingskontorer for både å overvåke ansettelsesprosessen og bidra til å sikre lik behandling av alle søkere, uavhengig av rase eller kjønn.
Endring av ansettelsesprosessen og etablering av et system for tilsyn er bare to små skritt arbeidsgivere kan ta for å integrere yrker. Byer kan implementere politikk for å integrere nabolag, utforme strategier for å integrere rasistisk offentlige skoler, og tilby skatteincitamenter for bedrifter med høyt betalende jobber for å finne i nabolag som er dominert av rase/etniske minoriteter. Samfunn kan gi jobbopplæring for arbeidstakere som er interessert i arbeidslinjer dominert av motsatt kjønn. Arbeidsplasser kan subsidiere barnepass for å hjelpe foreldre, spesielt kvinner, forbli i arbeidsstyrken. Som nasjonens arbeidsstyrke fortsetter å diversifisere langs rase og etniske linjer, og kvinner fortsetter å utgjøre en stor andel av arbeidsstyrken, vil alle arbeidstakere dra nytte av integrerte arbeidsplasser.
SE Også Utdanning, Raseforskjeller; Arbeidsmarked; Rasediskriminering (USA); Sexisme; Undersysselsetting.
BIBLIOGRAFI
Fronczek, Peter Og Patricia Johnson. 2003. Yrker: 2000.U. S. Census Bureau, Washington, DC: U. S. Government Printing Office.
Kaufman, Robert L. 2002. «Vurdere Alternative Perspektiver På Rase og Sex Sysselsetting Segregering.»Amerikansk Sosiologisk Gjennomgang 67 (4): 547-572 .
Moss, Phillip og Chris Tilly. 2001. Stories Arbeidsgivere Forteller: Rase, Ferdighet og Ansettelse I Amerika. New York: Russell Sage Foundation (Engelsk).
Padavic, Irene og Barbara F. Reskin. 2002. Kvinner og Menn I Arbeid, 2.utg. Hotell I Nærheten Av Pine Forge Press