prevalentie naar ras, etniciteit en geslacht
theoretische verklaringen
potentiële oplossingen
bibliografie
raciale/etnische en sekse segregatie-de scheiding van niet-Spaanse blanke mannen en vrouwen en gekleurde werkers in verschillende beroepen—is meer dan een patroon van fysieke scheiding van de rassen en geslachten op het werk. In plaats daarvan, beroep segregatie is een fundamenteel proces in het behoud en bestendigen van sociale ongelijkheid, omdat beroepen gedomineerd door blanke mannen de neiging om meer loon, extralegale voordelen, toegang tot promoties, opleiding, en autoriteit dan beroepen gedomineerd door witte vrouwen en mensen van kleur te bieden. Segregatie op het werk beperkt ook de onderhandelingspositie van minderheden en blanke vrouwen, waardoor het voor hen moeilijk is om hun arbeidsmarktpositie te verbeteren. Segregatie op het werk beperkt ook de toegang van vrouwelijke en minderheidsmedewerkers tot ziektekostenverzekering en pensioenuitkeringen. Segregatie op het werk vermindert dus In geen geval de levenskwaliteit van blanke vrouwen en werknemers uit etnische of etnische minderheden en speelt een integrale rol bij het houden van een groter aandeel van minderheden in vergelijking met blanken onder de armoedegrens.
prevalentie naar ras, etniciteit en geslacht
raciale/etnische en seksesegregatie in het beroep zijn gemeenschappelijke en aanhoudende kenmerken van de Amerikaanse arbeidsmarkt. In feite is het zeldzaam om Latino ‘ s, Aziaten, zwarten en andere raciale/etnische minderheden te vinden die in dezelfde beroepen werken. Binnen en tussen raciale/etnische groepen zijn mannen en vrouwen ook gescheiden in verschillende beroepen. In hun boek Women and Men at Work (2002) documenteerden Irene Padavic en Barbara Reskin de topberoepen in het jaar 2000 voor mannen en vrouwen die behoren tot geselecteerde raciale/etnische categorieën. De topbezetting voor zwarte vrouwen was verpleegstershulp, verpleger; voor zwarte mannen was het vrachtwagenchauffeur. Voor Spaanse vrouwen was het kassier en Spaanse mannen, vrachtwagenchauffeur. Blanke vrouwen topbezetting was secretaris, terwijl blanke mannen werd betaald manager / beheerder.
de beroepen met blanke mannen, blanke vrouwen en mannelijke en vrouwelijke raciale/etnische minderheden hebben verschillende salarisniveaus. Mediane loonniveaus in de beroepen die voornamelijk niet-Spaanse blanken in dienst (voortaan, blanken) versus degenen die voornamelijk minderheden in dienst zijn aanzienlijk verschillend, gezien hun vaardigheidsniveaus. Volgens het 2000 Census Bureau (zie Fronczek and Johnson 2003), ongeveer 36 procent van de werkende blanken en 45 procent van de tewerkgestelde Aziaten werken in leidinggevende/professionele beroepen, waar de 2000 mediane jaarlijkse loonniveau was $42.844. Tewerkgestelde zwarten, Hispanics van elk ras, en inheemse Hawaiiaanse en andere Pacifische eilandbewoners waren voornamelijk geconcentreerd in de verkoop en kantoorbezettingen waar de mediane jaarlijkse loonniveau was net onder $30.000.
hoewel de oorzaken van raciale/etnische segregatie op het werk en seksesegregatie op het werk vergelijkbaar zijn, komt seksesegregatie op het werk vaker voor in de Verenigde Staten. Met andere woorden, het is minder gebruikelijk voor vrouwen en mannen om in hetzelfde beroep te werken dan voor blanken en minderheden om hetzelfde beroep te houden, vooral omdat raciale/etnische minderheden een veel kleiner deel van de beroepsbevolking uitmaken dan vrouwen. Het Amerikaanse Ministerie van Arbeid bureau speculeert dat minderheden 29 procent van de beroepsbevolking in 2008, maar vrouwen al meer dan 60 procent van de beroepsbevolking. Dus, bijvoorbeeld, het integreren van mannelijke minderheid werknemers in beroepen gedomineerd door blanke mannen is gemakkelijker dan het integreren van de tientallen miljoenen vrouwelijke beroepsbevolking deelnemers in mannen gedomineerde beroepen (zie Padavic en Reskin 2002).
theoretische verklaringen
sociale wetenschappers hebben een aantal theorieën naar voren gebracht om de aanhoudende beroepssegregatie van blanke mannen, blanke vrouwen en raciale/etnische minderheden te verklaren. In dit hoofdstuk worden enkele van de belangrijkste theoretische verklaringen van segregatie op het werk besproken. De beoordeling begint met verklaringen aan de aanbodzijde van segregatie, of verklaringen die zich richten op het gedrag van individuen, dan gaat naar verklaringen aan de vraagzijde, of verklaringen die zich richten op het gedrag en de acties van werkgevers. De theorieën hebben verwante en overlappende componenten omdat de ideologieën van ras en geslacht zijn wijdverspreid in de Amerikaanse arbeidsmarkt en daarbuiten.
de eerste reeks theoretische verklaringen aan de aanbodzijde beschouwt de persoonlijke keuzes en prikkels van werkzoekenden als de oorzaak van de segregatie op het werk. De genderrolsocialisatietheorie stelt bijvoorbeeld dat vrouwen en mannen verschillende werklijnen nastreven vanwege verschillen in hun socialisatie in hun kindertijd (d.w.z. meisjes krijgen poppen en worden opgevoed als verzorgers; jongens krijgen trucks en leren agressief te zijn). Hoewel er weinig empirische onderbouwing is voor de socialisatie verklaring van seksesegregatie in het beroep, blijft het een punt van discussie onder onderzoekers.De theorie van het menselijk kapitaal is een andere verklaring aan de aanbodzijde van seksesegregatie in het beroep. Volgens deze theorie zijn vrouwen meer gericht op familie dan mannen, dus zoeken ze lagere niveaus van Onderwijs, opleiding en werkervaring dan mannen. Daarom zijn vrouwen en mannen niet zo goed voorbereid op dezelfde beroepen. De onderwijskloof tussen werkende vrouwen en mannen wordt kleiner, maar zij zijn meestal groot in verschillende vakken en mannen hebben gemiddeld meer opleiding en werkervaring dan vrouwen. Veel onderzoekers zien deze verschillen als een functie van factoren aan de vraagzijde in plaats van de keuze van vrouwen (zie Padavic en Reskin 2002).
aanbodzijde theorieën kijken naar enigszins verschillende prelabor marktkrachten om de beroepsrassische/etnische segregatie te verklaren. Theoretici aan de aanbodzijde beweren dat discriminerende praktijken buiten de arbeidsmarkt leiden tot raciale residentiële segregatie. Als gevolg van residentiële segregatie hebben blanken en minderheden toegang tot verschillende scholen. Vanwege de hogere concentratie van armoede onder minderheden, hun buurtscholen zijn niet zo goed gefinancierd als de scholen blanken wonen, zodat minderheden in de beroepsbevolking met minder werkgerelateerde vaardigheden en lagere kwaliteit van het onderwijs, gemiddeld, dan blanken. Bijgevolg worden minderheden en blanken gekwalificeerd voor en ingehuurd in verschillende beroepen.
zelfs als hun vaardigheden vergelijkbaar zijn, kunnen werkgevers als gevolg van ras-gebaseerde stereotypen zien dat blanken hoger onderwijs hebben, meer beroepsgerelateerde vaardigheden hebben en meer werkervaring hebben dan raciale/etnische minderheden. Phillip Moss en Charles Tilly ‘ s interviews met stedelijke werkgevers, gemeld in hun 2001 boek Stories Employers Tell: Race, Skill, and Hiring in America, bleek dat werkgevers de neiging om te stereotypen raciale/etnische minderheden (vooral zwarte mannen) als gebrek aan “soft skills,” dat wil zeggen, niet-technische vaardigheden zoals vriendelijkheid, zelfmotivatie, en verantwoordelijkheid. Bijna de helft van de werkgevers in hun stedelijke steekproef bekritiseerde de soft skills en technische vaardigheden van zwarte werknemers (dat wil zeggen, wiskunde vermogen, lezen, schrijven, computer kennis), terwijl een kleiner deel bekritiseerde Latino’ s en Aziaten’ vaardigheden. Ondanks de reële en waargenomen verschillen in werkgerelateerde vaardigheden van blanken en minderheden en de kwaliteit van het onderwijs, zijn deze verschillen niet voldoende om de segregatie van blanken en raciale/etnische minderheden op het werk te verklaren.
een tweede en daarmee samenhangende theoretische verklaring verwijt de opzettelijke vooroordelen van werkgevers ten aanzien van ras en geslacht aan segregatie op het werk. Sommige werkgevers stereotypen vrouwen als zwak, emotioneel en onderdanig, terwijl ze mannen zien als agressief, besluitvaardig en sterk. Zo zien zij de seksen als geschikt voor verschillende soorten werk. Ook hebben sommige geleerden beweerd dat werkgevers stereotypen van minderheidsarbeiders blanken kanaliseren in “goede,” hoogbetaalde beroepen en raciale/etnische minderheden in arme, laagbetaalde. Robert L. Kaufman legde in “Assessing Alternative Perspectives on Race and Sex Employment Segregation” (2002) uit dat werkgevers banen die een hoge vaardigheid en autoriteit vereisen als “ongeschikt” voor werknemers uit minderheden beschouwden, maar banen met slechte arbeidsomstandigheden, ondergeschikte taken, lage prestige en lage lonen als “geschikt” voor minderheden beschouwden. Natuurlijk werken sommige stereotypen van rassen samen met stereotypen van vrouwen en mannen; werkgevers kunnen bijvoorbeeld zwarte mannen als oneerlijk stereotypen (zie William Julius Wilson ‘ s 1996 boek When Work Disappears: the World of the New Urban Poor) en zwarte vrouwen als alleenstaande moeders stereotypen.Segregatie op het werk is niet altijd het resultaat van opzettelijke processen die minderheden en blanke vrouwen schade berokkenen. Niet-bewuste cognitieve processen kunnen ook vooraf beschikken werkgevers om de voorkeur aan het inhuren van werknemers die hun ras en geslacht te delen. In het geval van beroepsras en seksesegregatie, betekent dit dat een Aziatische vrouwelijke werkgever onbedoeld een Aziatische vrouwelijke sollicitant kan bevoordelen, misschien door meer te glimlachen naar haar tijdens het sollicitatiegesprek of met het oog op kleine problemen op haar sollicitatie. Deze onbewust gedrag verhogen de kans dat een sollicitant die de werkgever ras en geslacht deelt een baan aanbod zal ontvangen. Aangezien de meeste werkgevers die verantwoordelijk zijn voor het inhuren in de VS werkplekken zijn blanke mannen, deze onbewuste voorkeuren vooral profiteren witte mannen.
een derde theoretische verklaring is dat rassesegregatie/etnische en seksesegregatie het gevolg is van discriminerende arbeidspraktijken en-beleid. In één geval kunnen beleidsmaatregelen of regels die bedoeld zijn om alle sollicitanten, ongeacht hun ras of geslacht, op gelijke wijze te behandelen, verschillende negatieve gevolgen hebben voor raciale/etnische minderheden en blanke vrouwen tijdens het arbeidsproces. Dit verschijnsel, dat bekend staat als ongelijksoortige gevolgen, kan leiden tot segregatie op het werk. Een voorbeeld van een praktijk met uiteenlopende negatieve gevolgen voor vrouwen en raciale/etnische minderheden is mond-tot-mondreclame. Hoewel deze aanwervingspraktijk niet wordt ingegeven door discriminerende bedoelingen en bedoeld is om alle sollicitanten gelijk te behandelen, omdat blanke mannen de meeste goedbetaalde beroepen domineren en mensen de neiging hebben om sociale banden te hebben met anderen die hun ras/etniciteit en geslacht delen, sluit deze praktijk systematisch vrouwen en minderheidsleden uit van door blanken gedomineerde beroepen.
werkgelegenheidsbeleid en—regels kunnen verschillende gevolgen hebben voor blanke vrouwen en minderheden-wat geleerden noemen ongelijke behandeling. Ongelijksoortige behandeling vindt plaats wanneer een werkgever een werknemer of sollicitant anders behandelt vanwege zijn of haar ras/etniciteit. Bijvoorbeeld, ongelijksoortige behandeling gebeurt wanneer een werkgever vereist dat een latina sollicitant om te scoren 50 uit 100 op een werkgelegenheidstest om in aanmerking te komen voor een baan, maar huurt een blanke vrouwelijke sollicitant met een score van 25 uit 100. Een ander voorbeeld doet zich voor wanneer een werkgever weigert om een moeder in te huren op basis van de veronderstelling dat ze als moeder niet toegewijd is aan de beroepsbevolking. Een gevolg van beleid en praktijken die een negatief ongelijksoortig effect hebben of een ongelijke behandeling van de rassen en geslachten opleveren, is beroepssegregatie.
een vierde theoretische verklaring, ruimtelijke mismatch genoemd, identificeert de fysieke ruimte die binnenstedelijke (voornamelijk minderheids) werknemers scheidt van banen in de voorsteden als een factor die bijdraagt aan de segregatie van minderheidsarbeiders en blanke werknemers op het werk. De theorie is niet van toepassing op het verklaren van seksesegregatie in het beroep, omdat vrouwen en mannen niet gescheiden zijn buiten de beroepsbevolking; vrouwen en mannen wonen in dezelfde buurten en dezelfde huishoudens en gaan naar dezelfde scholen. Ruimtelijke mismatch theorie stelt dat raciale / etnische minderheid mannen en vrouwen zijn oververtegenwoordigd in centrale steden. Als gevolg van de verplaatsing van bedrijven naar de buitenwijken in de jaren zeventig en de sluiting van stedelijke fabrieken, weinig bedrijven blijven in de stedelijke omgeving, en degenen die vaak betalen lage lonen. Blanken, aan de andere kant, wonen vooral in voorstedelijke gebieden waar bedrijven met goedbetaalde banen zijn talrijk. Omdat het vervoer naar de voorsteden van centrale steden vaak niet beschikbaar is (of duur is) in veel Amerikaanse steden, hebben minderheden beperkte toegang tot goede banen en hebben ze dus weinig keus dan laagbetaalde beroepen te nemen, terwijl blanken hoogbetaalde beroepen in de voorsteden nemen.
potentiële oplossingen
werkplekken in de VS worden gekenmerkt door de segregatie van blanke mannen, blanke vrouwen en raciale/etnische minderheden in verschillende beroepen. Deze segregatie heeft negatieve gevolgen voor mannen en vrouwen van minderheden en blanke vrouwen, omdat de beroepen waarin zij geconcentreerd zijn minder betalen, minder promoties toekennen, minder voordelen bieden en minder gezag hebben dan beroepen die voornamelijk door blanke mannen worden vervuld. Een aantal—vaak overlappende-factoren dragen bij tot de segregatie op het werk. Het lijdt geen twijfel dat ras-en genderstereotypen over de “geschiktheid” van banen voor het ene geslacht of voor het andere ras/etnische afstamming een rol spelen bij het handhaven van de segregatie op het werk. Gezien de prevalentie van residentiële segregatie naar ras/etniciteit in Amerikaanse steden, de de facto segregatie van de rassen op school, de informele manieren waarop werkgevers gaan over het vinden van potentiële werknemers, de voortdurende stroom van goede banen uit binnensteden, en de moeilijkheid om te bewijzen ongelijksoortige impact en ongelijksoortige behandeling, beroep segregatie op basis van ras/etniciteit en geslacht zijn waarschijnlijk gebruikelijk op de werkplek van de toekomst.Hoewel stereotiepe opvattingen van werkgevers en rassensegregatie in buurten en scholen niet volledig kunnen worden uitgebannen, is segregatie op het werk niet onvermijdelijk. Formeel werkplekbeleid en-regels met als doel de gelijke behandeling van blanke vrouwen, blanke mannen en minderheden op het werk zijn noodzakelijk om een einde te maken aan de segregatie op het werk. Vooral werkgevers zullen de manier waarop zij werknemers aanwerven moeten veranderen. De gangbare praktijk van het werven van sollicitanten door middel van verwijzingen van huidige werknemers (d.w.z., mond-tot-mond rekrutering) pijn minderheden en blanke vrouwen, omdat de meeste hoogbetaalde beroepen worden gedomineerd door blanke mannen, en vaker wel dan niet, mensen verwijzen anderen die hun ras en geslacht delen. Het formaliseren van het werkgelegenheidsproces is een manier om belemmeringen weg te nemen die raciale en genderintegratie op het werk verhinderen. Bedrijven kunnen bijvoorbeeld een race / sex-blind sollicitatieproces instellen door sollicitanten hun sollicitanten in de eerste fase van het sollicitatieproces op een computer in te dienen. Een ras / geslacht-blind sollicitatieproces minimaliseert de mate waarin de bewuste vijandigheid van werkgevers ten opzichte van een ras of geslacht of voorkeur voor werknemers van een ander ras of geslacht van belang is in het arbeidsproces. Ook kunnen bedrijven bureaus voor Gelijke arbeidsbemiddeling oprichten om het werkgelegenheidsproces te volgen en de gelijke behandeling van alle sollicitanten, ongeacht hun ras of geslacht, te helpen waarborgen.Het veranderen van het aanwervingsproces en het opzetten van een systeem van toezicht zijn slechts twee kleine stappen die werkgevers kunnen nemen om beroepen te integreren. Steden kunnen beleid implementeren om buurten te integreren, strategieën ontwerpen om openbare scholen raciaal te integreren, en belastingprikkels bieden aan bedrijven met goedbetaalde banen om zich te vestigen in buurten die overheerst worden door raciale/etnische minderheden. Gemeenschappen kunnen werkopleidingen bieden aan werknemers die geïnteresseerd zijn in werklijnen die gedomineerd worden door het andere geslacht. Werkplekken kunnen kinderopvang subsidiëren om ouders, vooral vrouwen, te helpen in de beroepsbevolking te blijven. Aangezien de beroepsbevolking van het land blijft diversifiëren langs raciale en etnische lijnen en vrouwen nog steeds een groot deel van de beroepsbevolking uitmaken, zullen alle werknemers profiteren van geïntegreerde werkplekken.
zie ook onderwijs, raciale ongelijkheden; arbeidsmarkt; raciale desegregatie (VS); seksisme; Ondertewerkstelling.
bibliografie
Fronczek, Peter, and Patricia Johnson. 2003. Beroepen: 2000.U. S. Census Bureau, Washington, DC: U. S. Government Printing Office.
Kaufman, Robert L. 2002. “Assessing Alternative Perspectives on Race and Sex Employment Segregation.”American Sociological Review 67 (4): 547-572.
Moss, Phillip, and Chris Tilly. 2001. Verhalen werkgevers vertellen: ras, vaardigheid, en het inhuren van in Amerika. New York: Russell Sage Foundation.
Padavic, Irene, and Barbara F. Reskin. 2002. Vrouwen en mannen aan het werk, 2e ed. Thousand Oaks, CA: Pine Forge Press.