prevalens efter ras, etnicitet och kön
teoretiska förklaringar
potentiella rättsmedel
bibliografi
yrkesmässig ras/etnisk och könssegregation—separationen av icke-spansktalande vita män och kvinnor och färgarbetare i olika yrken—är mer än ett mönster för fysisk separation av raser och kön på jobbet. Snarare är yrkessegregering en grundläggande process för att upprätthålla och upprätthålla social ojämlikhet eftersom yrken som domineras av vita män tenderar att erbjuda mer lön, förmåner, tillgång till kampanjer, utbildning och auktoritet än yrken som domineras av vita kvinnor och människor av färg. Yrkessegregering begränsar också minoriteters och vita kvinnors förhandlingsstyrka, vilket gör det svårt för dem att förbättra sina arbetsmarknadspositioner. Segregering på jobbet begränsar också kvinnliga och minoritetsarbetares tillgång till sjukförsäkring och pensionsförmåner. På inget litet sätt minskar yrkessegregationen livskvaliteten för vita kvinnor och ras/etniska minoritetsarbetare och spelar en integrerad roll för att hålla en större andel minoriteter jämfört med vita under fattigdomsgränsen.
prevalens efter ras, etnicitet och kön
yrkesmässig ras/etnisk och könssegregering är vanliga och ihållande drag på den amerikanska arbetsmarknaden. Det är faktiskt sällsynt att hitta Latinos, Asiater, svarta och andra ras/etniska minoriteter som arbetar i samma yrken. Inom och mellan ras/etniska grupper är män och kvinnor också segregerade i olika yrken. I sin bok kvinnor och män på jobbet (2002) dokumenterade Irene Padavic och Barbara Reskin de bästa yrkena år 2000 för män och kvinnor som tillhör utvalda ras/etniska kategorier. Den bästa ockupationen för svarta kvinnor var sjuksköterskor, ordnad; för svarta män var det lastbilschaufför. För spansktalande kvinnor var det kassör och spansktalande män, lastbilschaufför. Vita kvinnors högsta yrke var sekreterare, medan vita män var tjänsteman / administratör.
yrkena som anställer vita män, vita kvinnor och manliga och kvinnliga ras/etniska minoriteter har olika lönenivåer. Median lönenivåer i de yrken som sysselsätter huvudsakligen icke-spansktalande vita (hädanefter vita) jämfört med de som huvudsakligen anställer minoriteter är väsentligt olika, med tanke på deras kompetensnivåer. Enligt Census Bureau 2000 (se Fronczek och Johnson 2003) arbetar ungefär 36 procent av de anställda vita och 45 procent av de anställda asiaterna i ledande/professionella yrken, där medianlönsnivån 2000 var 42 844 dollar. Anställda svarta, latinamerikaner av vilken ras som helst och infödda hawaiianska och andra Stillahavsöbor koncentrerades främst i försäljnings-och kontorsyrken där den genomsnittliga årliga lönenivån var strax under 30 000 dollar.
även om orsakerna till ras/etnisk yrkessegregering och yrkesmässig könssegregering är likartade, är yrkesmässig könssegregering vanligare i USA. Med andra ord är det mindre vanligt att kvinnor och män arbetar i samma yrke än det är för vita och minoriteter att hålla samma yrke, främst för att ras/etniska minoriteter utgör en mycket mindre andel av arbetskraften än kvinnor. US Department of Labor Bureau spekulerar i att minoriteter kommer att vara 29 procent av arbetskraften år 2008, men kvinnor utgör redan över 60 procent av arbetskraften. Så, till exempel, att integrera manliga minoritetsarbetare i yrken som domineras av vita män är lättare än att integrera tiotals miljoner kvinnliga arbetskraftsdeltagare i mansdominerade yrken (se Padavic och Reskin 2002).
teoretiska förklaringar
samhällsvetare har lagt fram ett antal teorier för att förklara den ihållande yrkessegregeringen av vita män, vita kvinnor och ras/etniska minoriteter. Detta avsnitt granskar några av de viktigaste teoretiska förklaringarna om yrkessegregering. Granskningen börjar med förklaringar på utbudssidan av segregering, eller förklaringar som fokuserar på individers beteenden, flyttar sedan till förklaringar på efterfrågesidan, eller de som fokuserar på arbetsgivares beteenden och handlingar. Teorierna har relaterade och överlappande komponenter eftersom ideologierna om ras och kön är utbredda på den amerikanska arbetsmarknaden och därefter.
den första uppsättningen teoretiska förklaringar på utbudssidan ser arbetssökandes personliga val och incitament som grundorsaken till yrkessegregering. Till exempel hävdar könsrollsocialiseringsteori att kvinnor och män bedriver olika arbetslinjer på grund av skillnader i deras barndomssocialisering (dvs. flickor får Dockor och uppfostras för att vara vårdare; pojkar får lastbilar och lär sig att vara aggressiva). Även om det finns lite empiriskt stöd för socialiseringsförklaringen av yrkesmässig könssegregering, är det fortfarande en debattpunkt bland forskare.
Humankapitalteori är en annan förklaring på utbudssidan av yrkesmässig könssegregering. Enligt denna teori är kvinnor mer inriktade på familj än män, så de söker lägre utbildningsnivåer, utbildning och arbetslivserfarenhet än män. Följaktligen är kvinnor och män inte lika förberedda för samma yrken. Utbildningsgapet mellan sysselsatta kvinnor och män håller på att minska, men de tenderar att vara större i olika ämnen och män har i genomsnitt mer yrkesutbildning och arbetslivserfarenhet än kvinnor. Många forskare ser dessa skillnader som en funktion av efterfrågefaktorer snarare än kvinnors val (se Padavic och Reskin 2002).
utbudssidan teorier ser till något olika prelabor marknadskrafter för att förklara yrkesmässig ras/etnisk segregering. Teoretiker på utbudssidan hävdar att diskriminerande praxis utanför arbetsmarknaden leder till raslig bostadssegregering. Som ett resultat av bostadssegregering har vita och minoriteter tillgång till olika skolor. På grund av den högre koncentrationen av fattigdom bland minoriteter är deras grannskolor inte lika finansierade som de vita skolorna deltar, så minoriteter går in i arbetskraften med färre arbetsrelaterade färdigheter och lägre utbildning i genomsnitt än vita. Följaktligen är minoriteter och vita kvalificerade för och anställda i olika yrken.
även om deras färdigheter är likartade, kan arbetsgivare på grund av rasbaserade stereotyper uppfatta att vita har högre utbildningsnivåer, mer arbetsrelaterade färdigheter och mer arbetslivserfarenhet än ras/etniska minoriteter. Phillip Moss och Charles Tillys intervjuer med urbana arbetsgivare, rapporterade i sin 2001-bok Stories Employers Tell: Race, Skill and Hiring in America, avslöjade att arbetsgivare tenderar att stereotypa ras/etniska minoriteter (särskilt svarta män) som saknar ”mjuka färdigheter”, det vill säga icke-tekniska yrkeskunskaper som vänlighet, självmotivation och ansvar. Nästan hälften av arbetsgivarna i deras urbana prov kritiserade svarta arbetares mjuka färdigheter och tekniska färdigheter (dvs. matematikförmåga, läsning, skrivning, datorkunskap), medan en mindre andel kritiserade Latinos och Asiens färdigheter. Trots de verkliga och upplevda skillnaderna i vita och minoritetsrelaterade färdigheter och utbildningskvalitet är dessa skillnader inte tillräckliga för att förklara segregeringen av vita och ras/etniska minoriteter på jobbet.
en andra och relaterad teoretisk förklaring skyller arbetsgivarnas avsiktliga ras-och könsfördomar för yrkessegregering. Vissa arbetsgivare stereotyp kvinnor som svag, emotionell, och undergiven, medan de ser män som aggressiv, avgörande, och stark. Således ser de könen som lämpade för olika typer av arbete. På samma sätt har vissa forskare hävdat att arbetsgivarnas stereotyper av minoritetsarbetare kanaliserar vita till ”bra” högbetalande yrken och ras/etniska minoriteter till fattiga, lågbetalda. Robert L. Kaufman förklarade i ” Assessing Alternative Perspectives on Race and Sex Employment Segregation ”(2002) att arbetsgivare betraktade jobb som kräver hög kompetens och auktoritet som” olämpliga ”för minoritetsarbetare men ansåg jobb med dåliga arbetsförhållanden, underordnade uppgifter, låg prestige och låg lön som” lämpliga ” för minoriteter. Naturligtvis fungerar vissa ras stereotyper i samband med stereotyper av kvinnor och män; till exempel kan arbetsgivare stereotypa svarta män som oärliga (se William Julius Wilsons bok från 1996 när arbetet försvinner: The World of the New Urban Poor) och svarta kvinnor som ensamstående mödrar.
Yrkessegregering är inte alltid resultatet av avsiktliga processer för att skada minoriteter och vita kvinnor. Omedvetna kognitiva processer kan också förfoga arbetsgivare att föredra att anställa arbetstagare som delar deras ras och kön. När det gäller yrkesmässig ras och könssegregering betyder det att en asiatisk kvinnlig arbetsgivare oavsiktligt kan gynna en asiatisk kvinnlig arbetssökande, kanske genom att le mer på henne under anställningsintervjun eller med utsikt över små problem på hennes jobbansökan. Dessa omedvetna beteenden ökar sannolikheten för att en arbetssökande som delar arbetsgivarens ras och kön kommer att få ett jobbbjudande. Eftersom de flesta arbetsgivare som ansvarar för att anställa på amerikanska arbetsplatser är vita män, gynnar dessa omedvetna preferenser främst vita män.
en tredje teoretisk förklaring ser yrkesmässig ras/etnisk och könssegregering som ett resultat av diskriminerande anställningspraxis och politik. I ett fall kan policyer eller regler som är utformade för att behandla alla sökande, oavsett ras eller kön, lika ha en annan negativ inverkan på ras/etniska minoriteter och vita kvinnor under anställningsprocessen. Detta fenomen, känt som disparat påverkan, kan leda till yrkessegregering. Ett exempel på en praxis med olika negativa effekter på kvinnor och ras/etniska minoriteter är Rekrytering från mun till mun. Även om denna rekryteringspraxis inte motiveras av diskriminerande avsikt och är utformad för att behandla alla arbetssökande på samma sätt, eftersom vita män dominerar de flesta högt betalande yrken och människor tenderar att ha sociala band till andra som delar sin ras/etnicitet och kön, utesluter denna praxis systematiskt kvinnor och minoritetsmedlemmar från vitmansdominerade yrken.
sysselsättningspolitik och regler kan på olika sätt påverka vita kvinnor och minoriteter—vilka forskare kallar disparat behandling. Disparat behandling uppstår när en arbetsgivare behandlar en arbetstagare eller arbetssökande annorlunda på grund av hans eller hennes ras/etnicitet. Till exempel sker disparat behandling när en arbetsgivare kräver att en Latina-arbetssökande ska göra 50 av 100 på ett anställningstest som ska övervägas för ett jobb men anställer en vit kvinnlig sökande med en poäng på 25 av 100. Ett annat exempel uppstår när en arbetsgivare vägrar att anställa en mamma baserat på antagandet att hon som mamma inte är engagerad i arbetskraften. En konsekvens av politik och praxis som har en negativ olikartad inverkan eller ger olikartad behandling av raser och kön är yrkessegregering.
en fjärde teoretisk förklaring, kallad spatial mismatch, identifierar det fysiska utrymmet som skiljer arbetare i innerstaden (främst minoritet) från förortsjobb som en bidragande faktor till segregeringen av minoritet och vita arbetare på jobbet. Teorin gäller inte för att förklara yrkesmässig könssegregering eftersom kvinnor och män inte är segregerade utanför arbetskraften; kvinnor och män bor i samma stadsdelar och samma hushåll och går i samma skolor. Spatial mismatch theory hävdar att ras / etnisk minoritet män och kvinnor är överrepresenterade i centrala städer. På grund av företagens rörelse till förorterna på 1970-talet och stängningen av urbana tillverkningsanläggningar kvarstår få företag i stadsmiljöer, och de som ofta betalar låga löner. Vita, å andra sidan, lever främst i förortsområden där företag med högt betalda jobb är gott. Eftersom transport till förorterna från centrala städer ofta är otillgänglig (eller dyr) i många amerikanska städer, har minoriteter begränsad tillgång till bra jobbmöjligheter och har därför inget annat val än att ta lågbetalda yrken medan vita tar högt betalande i förorterna.
potentiella åtgärder
amerikanska arbetsplatser kännetecknas av segregering av vita män, vita kvinnor och ras/etniska minoriteter i olika yrken. Denna segregering har negativa konsekvenser för minoritets män och kvinnor och vita kvinnor eftersom de yrken där de är koncentrerade betalar mindre, tilldelar färre kampanjer, erbjuder färre fördelar och har mindre auktoritet än yrken som huvudsakligen fylls av vita män. Ett antal faktorer— många av dem överlappar varandra-bidrar till yrkessegregering. Utan tvekan spelar ras och könsbaserade stereotyper om” lämpligheten ” av jobb för ett kön eller det andra eller en ras/etnicitet eller det andra en roll för att upprätthålla yrkessegregering. Med tanke på förekomsten av bostadssegregering efter ras/etnicitet i amerikanska städer, de facto segregering av raserna i skolan, de informella sätten arbetsgivare går om att hitta potentiella arbetare, det fortsatta flödet av bra jobb ur innerstäderna och svårigheten att bevisa olika effekter och olika behandling, yrkessegregering baserad på ras/etnicitet och kön kommer sannolikt att vara vanligt på framtidens arbetsplatser.
även om stereotypt tänkande från arbetsgivarnas sida och rasegregering i stadsdelar och skolor inte kan elimineras helt, är yrkessegregering inte oundviklig. Formella arbetsplatspolicyer och regler vars mål är lika behandling av vita kvinnor, vita män och minoriteter på jobbet är nödvändiga för att avsluta yrkessegregering. Framför allt måste arbetsgivare ändra hur de rekryterar arbetare. Den gemensamma praxis att rekrytera arbetssökande genom remisser från nuvarande arbetstagare (dvs. och vita kvinnor eftersom de flesta högt betalande yrken domineras av vita män, och oftare hänvisar folk till andra som delar sin ras och kön. Att formalisera sysselsättningsprocessen är ett sätt att ta bort hinder som förhindrar ras-och könsintegration på jobbet. Till exempel kan företag etablera en ras/sexblind ansökningsprocess genom att få arbetssökande att skicka in sina arbetssökande på en dator i det första steget i ansökningsprocessen. En ras / könsblind ansökningsprocess minimerar i vilken utsträckning arbetsgivarnas medvetna fientlighet mot en ras eller kön eller preferens för arbetare av en annan ras eller kön spelar roll i anställningsprocessen. På samma sätt kan företag inrätta lika arbetsförmedlingar för att både övervaka anställningsprocessen och hjälpa till att säkerställa lika behandling av alla sökande, oavsett ras eller kön.
ändra anställningsprocessen och upprätta ett system för tillsyn är bara två små steg arbetsgivare kan vidta för att integrera yrken. Städer kan genomföra politik för att integrera stadsdelar, utforma strategier för att ras integrera offentliga skolor och erbjuda skatteincitament för företag med högt betalande jobb att lokalisera i stadsdelar som domineras av ras/etniska minoriteter. Gemenskaper kan erbjuda yrkesutbildning för arbetare som är intresserade av arbetslinjer som domineras av det motsatta könet. Arbetsplatser kan subventionera barnomsorg för att hjälpa föräldrar, särskilt kvinnor, att förbli i arbetskraften. Eftersom landets arbetskraft fortsätter att diversifiera längs ras och etniska linjer och kvinnor fortsätter att utgöra en stor del av arbetskraften, kommer alla arbetare att dra nytta av integrerade arbetsplatser.
se även utbildning, rasskillnader; arbetsmarknad; Rasdesegregation (USA); Sexism; undersysselsättning.
bibliografi
Fronczek, Peter och Patricia Johnson. 2003. Yrken: 2000.US Census Bureau, Washington, DC: USA: s Statliga Tryckeri.
Kaufman, Robert L. 2002. ”Att bedöma alternativa perspektiv på ras och sex sysselsättning Segregation.”Amerikansk Sociologisk Granskning 67 (4): 547-572.
Moss, Phillip och Chris Tilly. 2001. Berättelser arbetsgivare berättar: lopp, skicklighet och anställning i Amerika. New York: Russell Sage Foundation.
Padavic, Irene och Barbara F. Reskin. 2002. Kvinnor och män på jobbet, 2nd ed. Thousand Oaks, CA: Pine Forge Press.