Als Anwalt, der sich auf die Verteidigung von Arbeitsrechtsstreitigkeiten gegen Unternehmen spezialisiert hat, sehen wir häufig Fälle von verärgerten Mitarbeitern, die versuchen, Arbeitnehmerentschädigungsleistungen von ihren Arbeitgebern zu erhalten, nachdem sie aus wichtigem Grund gekündigt wurden. Die meisten dieser Ansprüche sind verdienstlos und sind einfach der Versuch der Mitarbeiter, eine zusätzliche Geldauszahlung zu erhalten, bevor sie eine neue Beschäftigung finden. Dies sollte Sie als Arbeitgeber betreffen, da nicht nur viele Arbeitnehmer nach ihrer Kündigung einen Anspruch auf Arbeitnehmerentschädigungsleistungen geltend machen, sondern auch einen Antrag auf einen zusätzlichen Geldpreis gemäß Abschnitt 132a des Arbeitsgesetzbuchs stellen.
Abschnitt 132a des Arbeitsgesetzbuchs verbietet Arbeitgebern, einen Arbeitnehmer, der eine Verletzung am Arbeitsplatz erlitten oder einen Anspruch auf Arbeitnehmerentschädigungsleistungen geltend gemacht hat, zu diskriminieren oder zu vergelten. Gemäß Abschnitt 132a kann ein geschädigter Arbeitnehmer eine Klage vor dem Workers ‚Compensation Appeals Board erheben und bis zu 10.000 US-Dollar zurückfordern und eine gerichtliche Wiedereinsetzungsverfügung erwirken. Das kalifornische Recht erkennt auch einen ähnlichen zivilrechtlichen Anspruch an, der als unrechtmäßige Kündigung eines Anspruchs der öffentlichen Ordnung bezeichnet wird.
Wie können Sie solche Ansprüche insgesamt vermeiden? Eine Möglichkeit kann darin bestehen, Ihren gekündigten Mitarbeitern eine geringe Abfindung (zwei Wochen bis zwei Monate, abhängig von Ihrem Komfortniveau und den Umständen) im Austausch für eine allgemeine Freigabe und einen Verzicht auf alle zivilrechtlichen Ansprüche anzubieten, die sich aus der Einstellung, der Arbeit und der Kündigung des Mitarbeiters ergeben von Ihrem Unternehmen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf, 132a Ansprüche. Während das kalifornische Arbeitsgesetz es Arbeitgebern verbietet, eine Vereinbarung mit einem Arbeitnehmer abzuschließen, in der der Arbeitnehmer auf sein Recht verzichtet, Arbeitnehmerentschädigungsleistungen zu verfolgen, scheint dies bei 132a-Ansprüchen nicht der Fall zu sein.
Mindestens ein kalifornisches Berufungsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber eine Abfindungs- oder Vergleichsvereinbarung mit einem Arbeitnehmer abschließen kann, in der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, alle zivilrechtlichen Ansprüche freizugeben und darauf zu verzichten, einschließlich aller Ansprüche, die gemäß Abschnitt 132a erhoben würden. Siehe Integrated Healthcare Holdings, Inc. v. Weiss (2010) 2010 Cal.App.Unpub. LEXIS 7227. Da die Integrated Healthcare-Entscheidung nicht vom California Court of Appeal zur Veröffentlichung zertifiziert wurde, ist es wichtig zu beachten, dass sie für Vorinstanzen nicht bindend ist. Es ist jedoch aufschlussreich zu verstehen, wie Gerichte solche Vereinbarungen bewerten und durchsetzen könnten, wenn sie gebeten würden, darüber zu entscheiden.
Ein weiterer Mechanismus, um den gleichen Effekt einer allgemeinen Entlassung zu erzielen, besteht darin, dass der Arbeitnehmer in seiner Abfindungsvereinbarung garantiert, dass ihm vor dem Datum der Ausführung der Abfindungserklärung kein Arbeitsunfall bekannt ist. Während eine solche Vereinbarung den Arbeitnehmer möglicherweise nicht daran hindert, zu behaupten, dass sich eine Verletzung später manifestiert, werden die nach dem Kündigungsdatum eingereichten Arbeitnehmerentschädigungsansprüche von den meisten Arbeitnehmerentschädigungsträgern skeptisch betrachtet. Eine noch genauere Prüfung wird auf einen „verspätet“ eingereichten Arbeitnehmerentschädigungsanspruch angewendet, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung garantiert hat, dass er oder sie keine Arbeitsunfälle hatte. Es ist unklar, ob das Workers ‚Compensation Appeals Board eine solche Garantie durchsetzen würde, um einen Anspruch auszuschließen, da es keine Rechtsprechung zu diesem Thema gibt. Dies ist jedoch ein weiteres Instrument, um die Entschädigungsansprüche der Arbeitnehmer nach der Tat zu minimieren.
Letztendlich gibt es von kalifornischen Gerichten nur wenige Hinweise zu solchen Vereinbarungen und Freigaben, da sie sich auf 132a-Ansprüche beziehen. Dies liegt zum Teil daran, dass die mit 132a-Ansprüchen verbundenen Schäden so niedrig sind, dass sie in der Regel nicht zu einem Rechtsstreit „gegen das Unternehmen“ führen, der in der Regel zu Entscheidungen des Berufungsgerichts oder des Obersten Gerichtshofs führt, die trübe Rechtsbereiche klären. Zumindest sollte jedoch jede Abfindungsvereinbarung, die einen Verzicht auf den 132a-Anspruch eines Arbeitnehmers beinhaltet, später vom Workers’Compensation Appeals Board (WCAB) vorgelegt und genehmigt werden können. In Steller gegen Sears, Roebuck & Co. (2010) 189 Kal.App.4th 175 entschied das California Court of Appeal, dass eine allgemeine Freigabe aller Ansprüche (die nicht spezifisch war, ob sie die Ansprüche des Arbeitnehmers auf Arbeitnehmerentschädigungsleistungen oder Ansprüche nach Abschnitt 132a beinhaltete) „von der WCAB-Genehmigung abhängig“ war, was bedeutet, dass, wenn die WCAB der Vereinbarung zustimmte und feststellte, dass die Interessen des Arbeitnehmers bei der Aushandlung der Vereinbarung ausreichend geschützt waren, sie durchsetzbar wäre und die späteren Ansprüche des Arbeitnehmers ausschließen könnte.
Wenn Sie erwägen, einen Mitarbeiter zu kündigen, Hilfe oder Anleitung bei der Ausarbeitung eines Abfindungsvertrags benötigen oder den aktuellen Standardvertrag Ihres Unternehmens aktualisieren möchten, hilft Ihnen das Beschäftigungsteam von Klinedinst gerne weiter. Stellen Sie sicher, dass Sie den maximalen Schutz erhalten, wenn Sie einen Mitarbeiter kündigen müssen, damit Sie nachträglich eingereichte Ansprüche vermeiden können.