yleisyys rodun, etnisen taustan ja sukupuolen mukaan
teoreettiset selitykset
mahdolliset korjaustoimenpiteet
kirjallisuusluettelo
Ammattirotu/etninen ja sukupuolinen eriytyminen—ei-latinalaisamerikkalaisten valkoisten miesten ja naisten ja värillisten työntekijöiden erottaminen eri ammatteihin—on enemmän kuin malli rotujen ja sukupuolten fyysisestä erottelusta työssä. Sen sijaan ammatillinen eriytyminen on perustava prosessi sosiaalisen eriarvoisuuden ylläpitämisessä ja ylläpitämisessä, koska valkoisten miesten hallitsemat Ammatit tarjoavat yleensä enemmän palkkaa, luontoisetuja, ylennyksiä, koulutusta ja valtaa kuin valkoisten naisten ja värillisten hallitsemat Ammatit. Ammatillinen eriytyminen rajoittaa myös vähemmistöjen ja valkoisten naisten neuvotteluvoimaa, mikä vaikeuttaa heidän asemaansa työmarkkinoilla. Työelämän eriytyminen rajoittaa myös naisten ja vähemmistötyöntekijöiden mahdollisuuksia saada sairausvakuutusta ja eläke-etuuksia. Ammatillinen eriytyminen heikentää siis merkittävästi valkoisten naisten ja rotuun/etniseen vähemmistöön kuuluvien työntekijöiden elämänlaatua, ja sillä on olennainen merkitys siinä, että vähemmistöjen osuus pysyy köyhyysrajan alapuolella valkoisiin verrattuna.
levinneisyys rodun, etnisyyden ja sukupuolen mukaan
ammatillinen rotu/etninen ja sukupuolinen eriytyminen ovat yleisiä ja pysyviä piirteitä Yhdysvaltain työmarkkinoilla. Itse asiassa on harvinaista, että latinot, Aasialaiset, mustat ja muut rodulliset/etniset vähemmistöt työskentelevät samoissa ammateissa. Rodullisten/etnisten ryhmien sisällä ja niiden välillä miehet ja naiset myös eriytyvät eri ammatteihin. Irene Padavic ja Barbara Reskin dokumentoivat kirjassaan Women and Men at Work (2002) vuoden 2000 parhaimmat Ammatit tiettyihin rodullisiin/etnisiin ryhmiin kuuluville miehille ja naisille. Mustien naisten tärkein ammatti oli sairaanhoitajien avustaja, järjestysmies, mustien miesten rekkakuski. Latinonaisille se oli kassanhoitaja ja Latinonaisille rekkakuski. Valkoisten naisten ylin ammatti oli sihteeri, kun taas valkoisten miesten Palkkatyö oli johtaja/hallintovirkamies.
ammateissa, joissa työskentelee valkoisia miehiä, valkoisia naisia sekä rodullisia/etnisiä vähemmistöjä, on eri palkkataso. Mediaani palkkataso ammateissa, jotka työllistävät pääasiassa ei-latinalaisamerikkalainen valkoiset (vastedes, valkoiset) verrattuna niihin, jotka työllistävät pääasiassa vähemmistöjä ovat merkittävästi erilaisia, kun otetaan huomioon heidän taitotasonsa. Mukaan 2000 Census Bureau (katso Fronczek and Johnson 2003), noin 36 prosenttia työllisistä valkoisista ja 45 prosenttia työllisistä aasialaisista työskentelevät johto – / ammatillisissa ammateissa, joissa 2000 mediaani vuotuinen palkkataso oli $42,844. Työssäkäyvät Mustat, Latinot mistä tahansa rodusta ja kotoperäiset havaijilaiset ja muut Tyynenmeren saarten asukkaat keskittyivät pääasiassa myynti-ja toimistoammatteihin, joissa vuosittaisen palkkatason mediaani oli hieman alle 30 000 dollaria.
vaikka rodullisen/etnisen ammatillisen rotuerottelun ja ammatillisen sukupuolen eriytymisen syyt ovat samanlaiset, on ammatillinen sukupuolierottelu yleisempää Yhdysvalloissa. Toisin sanoen on harvinaisempaa, että naiset ja miehet työskentelevät samassa ammatissa kuin valkoiset ja vähemmistöt, koska rodullisten/etnisten vähemmistöjen osuus työvoimasta on paljon pienempi kuin naisten. Yhdysvaltain työministeriön mukaan vähemmistöjen osuus työvoimasta on vuoteen 2008 mennessä 29 prosenttia, mutta naisia on jo yli 60 prosenttia työvoimasta. Niinpä esimerkiksi miespuolisten vähemmistötyöntekijöiden integroiminen valkoisten miesten hallitsemiin ammatteihin on helpompaa kuin kymmenien miljoonien naispuolisten työntekijöiden integroiminen miesvaltaisiin ammatteihin (katso Padavic and Reskin 2002).
teoreettiset selitykset
yhteiskuntatieteilijät ovat esittäneet useita teorioita selittämään valkoisten miesten, valkoisten naisten ja rodullisten/etnisten vähemmistöjen jatkuvaa ammatillista eriytymistä. Tässä jaksossa käydään läpi joitakin ammatillisen eriytymisen tärkeimpiä teoreettisia selityksiä. Tarkastelu alkaa tarjontapuolen selityksillä eriytymisestä tai selityksillä, jotka keskittyvät yksilöiden käyttäytymiseen, ja siirtyy sitten kysyntäpuolen selityksiin tai niihin, jotka keskittyvät työnantajien käyttäytymiseen ja toimintaan. Teorioissa on toisiinsa liittyviä ja päällekkäisiä komponentteja, koska rodun ja sukupuolen ideologiat ovat yleisiä Yhdysvaltain työmarkkinoilla ja sen ulkopuolella.
ensimmäiset tarjontapuolen teoreettiset selitykset pitävät työnhakijoiden henkilökohtaisia valintoja ja kannustimia ammatillisen eriytymisen perimmäisenä syynä. Esimerkiksi gender-role socialization theory väittää, että naiset ja miehet harjoittavat eri aloilla, koska erot heidän lapsuuden sosialisaatio (ts.tytöille annetaan nukkeja ja kasvatetaan hoivaajia; pojille annetaan kuorma ja opetetaan aggressiivisuutta). Vaikka sosialisaatioselitykselle työperäisestä sukupuolierottelusta on vain vähän empiiristä tukea, se on edelleen tutkijoiden keskuudessa keskustelunaihe.
inhimillisen pääoman teoria on toinen tarjontapuolen selitys ammatillisen sukupuolen eriytymiselle. Tämän teorian mukaan naiset suuntautuvat miehiä enemmän perheeseen, joten he hakevat alempaa koulutusta, koulutusta ja työkokemusta kuin miehet. Näin ollen naiset ja miehet eivät ole yhtä valmiita samoihin ammatteihin. Koulutuskuilu työssäkäyvien naisten ja miesten välillä on kaventumassa, mutta he opiskelevat pääaineenaan eri oppiaineita ja miehillä on keskimäärin enemmän työkoulutusta ja työkokemusta kuin naisilla. Monet tutkijat pitävät näitä eroja funktiona kysyntäpuolen tekijöistä eikä naisten valinta (katso Padavic and Reskin 2002).
tarjontapuolen teoriat etsivät hieman erilaisia prelaboria edeltäviä markkinavoimia selittämään ammatillista rotuerottelua. Tarjontapuolen teoreetikot väittävät, että syrjivät käytännöt työmarkkinoiden ulkopuolella johtavat rotuerotteluun asuinalueilla. Asuinalueiden eriytymisen seurauksena valkoiset ja vähemmistöt pääsevät eri kouluihin. Koska köyhyys on enemmän vähemmistöjen keskuudessa, heidän lähikoulunsa eivät ole yhtä hyvin rahoitettuja kuin valkoisten käymät koulut, joten vähemmistöt pääsevät työvoimaan vähemmillä työhön liittyvillä taidoilla ja heikommalla koulutuksella kuin valkoiset keskimäärin. Näin ollen vähemmistöt ja valkoiset ovat päteviä ja palkattuja eri ammatteihin.
vaikka heidän taitonsa olisivatkin samanlaiset, rodullisten stereotypioiden vuoksi työnantajat saattavat havaita, että valkoisilla on korkeampi koulutustaso, enemmän työhön liittyviä taitoja ja enemmän työkokemusta kuin rodullisilla/etnisillä vähemmistöillä. Phillip Mossin ja Charles Tillyn haastattelut urbaanien työnantajien kanssa, jotka raportoitiin heidän vuonna 2001 julkaistussa kirjassaan Stories Employers Tell: Race, Skill, and Hiring in America, paljastivat, että työnantajilla on taipumus stereotypisoida rodullisia/etnisiä vähemmistöjä (erityisesti mustia miehiä) ”pehmeiksi taidoiksi”, toisin sanoen ei-teknisiksi työtaidoiksi, kuten ystävällisyydeksi, itsetuntemukseksi ja vastuullisuudeksi. Lähes puolet työnantajista Arvosteli urbaanissa otoksessaan mustien työntekijöiden pehmeitä taitoja ja teknisiä taitoja (eli matematiikkataitoa, lukemista, kirjoittamista, tietokonetaitoja), kun taas pienempi osa Arvosteli latinojen ja aasialaisten taitoja. Huolimatta todellisista ja koetuista eroista valkoihoisten ja vähemmistöjen työtaidoissa ja koulutuksen laadussa, nämä erot eivät riitä selittämään valkoisten ja rodullisten/etnisten vähemmistöjen erottelua työssä.
toinen ja siihen liittyvä teoreettinen selitys syyttää työnantajien tahallisia rotuun ja sukupuoleen liittyviä ennakkoluuloja ammatillisesta eriytymisestä. Jotkut työnantajat stereotypisoivat naiset heikoiksi, tunteellisiksi ja alistuviksi, kun taas he pitävät miehiä aggressiivisina, päättäväisinä ja vahvoina. Siksi he näkevät Sukupuolten sopivan erilaisiin töihin. Samoin jotkut tutkijat ovat väittäneet, että työnantajien stereotypiat vähemmistötyöntekijöistä kanavoivat valkoiset ”hyviin”, hyväpalkkaisiin ammatteihin ja rodulliset/etniset vähemmistöt köyhiin, matalapalkkaisiin. Robert L. Kaufman selitti kirjassaan” Assessing Alternative Perspectives on Race and Sex Employment Segregation ”(2002), että työnantajat pitivät korkeaa ammattitaitoa ja auktoriteettia vaativia työpaikkoja” sopimattomina ”vähemmistötyöntekijöille, mutta pitivät huonojen työolojen, alisteisten tehtävien, alhaisen arvostuksen ja alhaisen palkan omaavia työpaikkoja” sopivina ” vähemmistöille. Jotkut rotuaatekortit toimivat tietenkin yhdessä naisten ja miesten stereotypioiden kanssa; esimerkiksi työnantajat saattavat stereotypisoida mustat miehet epärehellisiksi (katso William Julius Wilsonin kirja When Work Disappees: the World of the New Urban Poor) ja mustat naiset yksinhuoltajaäiteiksi.
ammatillinen eriytyminen ei aina johdu tahallisista prosesseista, joilla pyritään vahingoittamaan vähemmistöjä ja valkoisia naisia. Tiedostamattomat kognitiiviset prosessit voivat myös ennalta hävittää työnantajat mieluummin palkkaamalla työntekijöitä, jotka jakavat rotunsa ja sukupuolensa. Kun kyseessä on ammattirotu ja sukupuolierottelu, tämä tarkoittaa sitä, että Aasialainen naispuolinen työnantaja saattaa tahtomattaan suosia aasialaista naispuolista työnhakijaa, ehkä hymyilemällä hänelle enemmän työhaastattelussa tai sivuuttamalla pienet ongelmat työhakemuksessa. Nämä tiedostamattomat käyttäytymismallit lisäävät todennäköisyyttä, että työnhakija, joka jakaa työnantajan rodun ja sukupuolen, saa työtarjouksen. Koska useimmat työnantajat, jotka vastaavat palkkaamisesta Yhdysvaltain työpaikoilla, ovat valkoisia miehiä, nämä tiedostamattomat mieltymykset hyödyttävät pääasiassa valkoisia miehiä.
kolmas teoreettinen selitys pitää ammatillista rotuun/etnisyyteen ja sukupuoleen perustuvaa erottelua syrjivien työsuhdekäytäntöjen ja-politiikan seurauksena. Yhdessä tapauksessa politiikoilla tai säännöillä, joiden tarkoituksena on kohdella kaikkia hakijoita heidän rodustaan tai sukupuolestaan riippumatta yhdenvertaisesti, voi olla erilainen kielteinen vaikutus rodullisiin/etnisiin vähemmistöihin ja valkoisiin naisiin työllistymisprosessin aikana. Tämä ilmiö, joka tunnetaan nimellä different impact, voi johtaa ammatilliseen eriytymiseen. Yksi esimerkki käytännöstä, jolla on erilaisia kielteisiä vaikutuksia naisiin ja rodullisiin/etnisiin vähemmistöihin, on suusanallinen rekrytointi. Vaikka tämä rekrytointikäytäntö ei perustu syrjivään aikomukseen ja sen tarkoituksena on kohdella kaikkia työnhakijoita samalla tavalla, koska valkoiset miehet hallitsevat useimpia hyväpalkkaisia ammatteja ja ihmisillä on yleensä sosiaalisia siteitä muihin, jotka jakavat heidän rotunsa/etnisyytensä ja sukupuolensa, tämä käytäntö sulkee järjestelmällisesti naiset ja vähemmistöjen jäsenet valkoisten miesten hallitsemien ammattien ulkopuolelle.
työllisyyspolitiikka ja-säännöt voivat vaikuttaa eri tavoin valkoisiin naisiin ja vähemmistöihin—mitä tutkijat kutsuvat erilaiseksi kohteluksi. Erilainen kohtelu tapahtuu, kun työnantaja kohtelee työntekijää tai työnhakijaa eri tavalla hänen rotunsa/etnisyytensä vuoksi. Erilainen kohtelu tapahtuu esimerkiksi silloin, kun työnantaja vaatii latinalaista työnhakijaa saamaan työllisyystestissä 50 pistettä 100: sta, mutta palkkaa valkoisen naispuolisen työnhakijan, jolla on 25 pistettä 100: sta. Toinen esimerkki syntyy, kun työnantaja kieltäytyy palkkaamasta äitiä sillä oletuksella, että äitinä hän ei ole sitoutunut työvoimaan. Yksi seuraus politiikoista ja käytännöistä, joilla on kielteinen erilainen vaikutus tai jotka antavat erilaisen kohtelun roduille ja sukupuolille, on ammatillinen eriytyminen.
neljännessä teoreettisessa selityksessä, jota kutsutaan spatiaaliseksi epäsuhtaisuudeksi, yksilöidään fyysinen tila, joka erottaa kantakaupungin (lähinnä vähemmistön) työntekijät esikaupunkien työpaikoista, vaikuttavana tekijänä vähemmistöjen ja valkoisten työntekijöiden erotteluun työssä. Teoria ei sovellu selittämään ammatillista sukupuolen eriytymistä, koska naisia ja miehiä ei erotella työvoiman ulkopuolella; naiset ja miehet asuvat samoilla asuinalueilla ja samoissa talouksissa ja käyvät samoja kouluja. Spatiaalinen epäsuhtateoria väittää, että rodulliset/etniset vähemmistöt miehet ja naiset ovat yliedustettuina keskuskaupungeissa. Koska yrityksiä siirtyi 1970-luvulla esikaupunkeihin ja kaupunkien tuotantolaitoksia suljettiin, vain harvat yritykset jäävät kaupunkiympäristöön, ja ne, jotka maksavat usein alhaisia palkkoja. Valkoiset taas asuvat pääasiassa esikaupunkialueilla, joissa on runsaasti hyväpalkkaisia yrityksiä. Koska monissa Yhdysvaltain suurkaupungeissa kuljetus esikaupunkeihin on usein mahdotonta (tai kallista), vähemmistöillä on vain rajalliset mahdollisuudet saada hyviä työmahdollisuuksia, ja siksi heillä ei ole muuta vaihtoehtoa kuin ottaa matalapalkkaisia ammatteja, kun taas valkoiset ottavat hyväpalkkaisia esikaupungeissa.
mahdolliset korjaustoimenpiteet
yhdysvaltalaisille työpaikoille on ominaista valkoisten miesten, valkoisten naisten ja rodullisten/etnisten vähemmistöjen eriytyminen eri ammatteihin. Tällä eriytymisellä on kielteisiä vaikutuksia vähemmistöihin kuuluviin miehiin ja naisiin sekä valkoisiin naisiin, koska ammateissa, joihin he ovat keskittyneet, maksetaan vähemmän, annetaan vähemmän ylennyksiä, tarjotaan vähemmän etuja ja niillä on vähemmän valtaa kuin ammateissa, jotka ovat pääasiassa valkoisia miehiä. Monet tekijät—joista monet ovat päällekkäisiä— edistävät ammatillista eriytymistä. Rotuun ja sukupuoleen perustuvat stereotypiat työpaikkojen ”sopivuudesta” jommallekummalle sukupuolelle tai toiselle tai yhdelle rodulle/etnisyydelle tai toiselle sukupuolelle vaikuttavat epäilemättä osaltaan ammatillisen eriytymisen ylläpitämiseen. Kun otetaan huomioon asuinalueiden rotuun/etnisyyteen perustuvan erottelun yleisyys Yhdysvaltain kaupungeissa, rotujen de facto erottelu koulussa, epäviralliset tavat, joilla työnantajat etsivät potentiaalisia työntekijöitä, hyvien työpaikkojen jatkuva virta pois kaupunkien keskustoista ja vaikeus osoittaa erilaista vaikutusta ja erilaista kohtelua, rotuun/etnisyyteen ja sukupuoleen perustuva ammatillinen eriytyminen on todennäköisesti yleistä tulevaisuuden työpaikoilla.
vaikka työnantajien stereotyyppistä ajattelua ja lähiöiden ja koulujen rotuerottelua ei voida kokonaan poistaa, ei ammatillinen eriytyminen ole väistämätöntä. Työelämän eriytymisen lopettamiseksi tarvitaan virallisia työpaikkapolitiikkoja ja-sääntöjä, joiden tavoitteena on valkoisten naisten, valkoisten miesten ja vähemmistöjen tasa-arvoinen kohtelu työssä. Ennen kaikkea työnantajien on muutettava tapaa, jolla ne palkkaavat työntekijöitä. Yleinen käytäntö rekrytoida työnhakijoita nykyisten työntekijöiden lähetteillä (ts., word-of-mouth recruiting) satuttaa vähemmistöjä ja valkoisia naisia, koska useimpia kovapalkkaisia ammatteja hallitsevat valkoiset miehet, ja useimmiten ihmiset viittaavat muihin, jotka jakavat rotunsa ja sukupuolensa. Työllistämisprosessin virallistaminen on yksi tapa poistaa esteitä, jotka estävät rotujen ja sukupuolten välisen integraation työssä. Yritykset voivat esimerkiksi perustaa rotu- / sukupuolisokean hakuprosessin laittamalla työnhakijat lähettämään työnhakijansa tietokoneella hakuprosessin ensimmäisessä vaiheessa. Rotu/sukupuolisokea hakuprosessi minimoi sen, missä määrin työnantajien tietoinen vihamielisyys yhtä rotua tai sukupuolta kohtaan tai mieltymys toiseen rotuun kuuluviin työntekijöihin tai sukupuoleen vaikuttaa työhönottoprosessissa. Yritykset voivat myös perustaa tasa-arvoisia työvoimatoimistoja, jotka sekä valvovat työllistymisprosessia että auttavat varmistamaan kaikkien hakijoiden yhdenvertaisen kohtelun heidän rodustaan tai sukupuolestaan riippumatta.
palkkausprosessin muuttaminen ja valvontajärjestelmän luominen ovat vain kaksi pientä askelta, jotka työnantajat voivat ottaa ammattien integroimiseksi. Kaupungit voivat toteuttaa politiikkoja lähiöiden integroimiseksi, suunnitella strategioita rasistisesti julkisten koulujen integroimiseksi ja tarjota verokannustimia yrityksille, joilla on hyväpalkkaisia työpaikkoja, sijoittumaan rodullisten/etnisten vähemmistöjen hallitsemille asuinalueille. Yhteisöt voivat tarjota ammattikoulutusta työntekijöille, jotka ovat kiinnostuneita vastakkaisen sukupuolen hallitsemista aloista. Työpaikoilla voidaan tukea lastenhoitoa, jotta vanhemmat, erityisesti naiset, pysyisivät työelämässä. Kun maan työvoima monipuolistuu edelleen rodullisesti ja etnisesti ja naiset muodostavat edelleen suuren osan työvoimasta, kaikki työntekijät hyötyvät integroiduista työpaikoista.
Katso myös koulutus, rotujen väliset erot; työmarkkinat; rotujen välinen hajaannus (USA); seksismi; vajaatyöllisyys.
bibliografia
Fronczek, Peter ja Patricia Johnson. 2003. Ammatit: 2000.Yhdysvaltain väestönlaskentavirasto, Washington, DC:Yhdysvaltain hallituksen Kirjapaino.
Kaufman, Robert L. 2002. ”Arvioimalla vaihtoehtoisia näkökulmia rotuun ja Sukupuolityön eriytymiseen.”American Sociological Review 67 (4): 547-572.
Moss, Phillip ja Chris Tilly. 2001. Tarinoita työnantajat kertovat: rotu, taito, ja vuokraus Amerikassa. New York: Russell Sage Foundation.
Padavic, Irene ja Barbara F. Reskin. 2002. Naiset ja miehet työssä, 2. Thousand Oaks, CA: Pine Forge Press.