asianajajana, joka on erikoistunut puolustamaan työoikeudellisia oikeusjuttuja yrityksiä vastaan, näemme usein tapauksia, joissa tyytymättömät työntekijät pyrkivät perimään työntekijöiden korvausetuja työnantajiltaan sen jälkeen, kun heidät on irtisanottu syystä. Suurin osa vaatimuksista on ansiottomia, ja ne ovat yksinkertaisesti työntekijöiden yritys saada ylimääräinen rahallinen korvaus ennen uuden työpaikan löytämistä. Tämän pitäisi koskea sinua työnantajana, koska sen lisäksi, että monet työntekijät hakevat työntekijöiden korvausetuuksia irtisanomisen jälkeen, he myös hakevat ylimääräistä rahallista korvausta työlain pykälän 132a mukaisesti.
työlain pykälä 132a kieltää työnantajia syrjimästä tai kostamasta työntekijälle, joka on kärsinyt työtapaturmasta tai jättänyt vaatimuksen työntekijöiden korvausetuuksista. Pykälän 132a mukaan loukattu työntekijä voi nostaa kanteen työntekijöiden korvausten Muutoksenhakulautakunnalle ja saada takaisin jopa 10 000 dollaria ja saada oikeuden päätöksen takaisin ottamisesta. Kalifornian laki tunnustaa myös samankaltaisen siviilivaatimuksen, joka on tyylitelty yleisen järjestyksen vaatimuksen laittomaksi lopettamiseksi.
miten tällaiset väitteet voi välttää kokonaan? Yksi vaihtoehto voi olla tarjota irtisanotuille työntekijöillesi pieni määrä erorahaa (kahdesta viikosta kahteen kuukauteen riippuen mukavuustasostasi ja olosuhteista) vastineeksi yleisestä vapautuksesta ja luopumisesta kaikista siviilioikeudellisista vaatimuksista, jotka johtuvat työntekijän palkkaamisesta, työstä ja irtisanomisesta yritykseltäsi, mukaan lukien, mutta ei rajoittuen, 132a-vaateet. Vaikka Kalifornian työlaki kieltää työnantajia tekemästä sopimusta työntekijän kanssa, jossa työntekijä luopuu oikeudestaan harjoittaa työntekijöiden korvausetuuksia, tämä ei näytä olevan tapauksessa 132a vaateita.
ainakin yksi Kalifornian muutoksenhakutuomioistuin on katsonut, että työnantaja voi tehdä työntekijän kanssa irtisanomis-tai sovintosopimuksen, jossa työntekijä suostuu vapauttamaan ja luopumaan kaikista siviilivaatimuksista, mukaan lukien kaikki vaatimukset, jotka nostettaisiin pykälän 132a nojalla. KS.Integrated Healthcare Holdings, Inc. v. Weiss (2010) 2010 Cal.Sovellus.Pura. LEXIS 7227. Koska California Court of Appeal ei vahvistanut Integrated Healthcare-päätöstä julkaistavaksi, on tärkeää huomata, että se ei sido alempia oikeusasteita. On kuitenkin opettavaista ymmärtää, miten tuomioistuimet voisivat arvioida ja panna täytäntöön tällaisia sopimuksia, jos niitä pyydettäisiin ratkaisemaan niitä.
toinen mekanismi yleisluonteisen vapautuksen saman vaikutuksen saavuttamiseksi on se, että työntekijän irtisanomissopimukseen on kirjattu, että hän ei ole tietoinen mistään työtapaturmasta ennen irtisanomisvapautuksen toimeenpanopäivää. Vaikka tällainen sopimus ei ehkä estä työntekijää väittämästä, että vahinko on ilmennyt myöhemmin, useimmat työntekijöiden korvausvaatimukset, jotka on jätetty irtisanomispäivän jälkeen, suhtautuvat skeptisesti työntekijöiden korvausvaatimuksiin. Vielä tarkempaa tarkastelua sovelletaan ”myöhässä” jätettyyn työntekijöiden korvausvaatimukseen, jos työntekijä on irtisanomispäivänä perustellut, ettei hän ollut tietoinen mistään työtapaturmasta(työtapaturmista). On epäselvää, ottaisiko työntekijöiden korvausten muutoksenhakulautakunta tällaisen takuun kanteen estämiseksi, koska asiaa koskevaa oikeuskäytäntöä ei ole. Tämä on kuitenkin yksi lisäkeino yrittää minimoida jälkikäteen työntekijöiden korvausvaatimukset.
Kalifornialaisilta tuomioistuimilta on viime kädessä vähän ohjeistusta tällaisista sopimuksista ja vapautuksista, koska ne liittyvät 132a: n vaatimuksiin. Tämä johtuu osittain siitä, että 132a: n korvausvaatimuksiin liittyvät vahingot ovat riittävän alhaiset, että ne eivät yleensä johda ”bet the company” – oikeudenkäyntiin, joka tyypillisesti johtaa valitukseen tai korkeimman oikeuden päätöksiin, jotka selventävät hämäriä lain alueita. Vähintään kuitenkin irtisanomissopimus, johon sisältyy työntekijän 132a-vaatimuksesta luopuminen, olisi voitava myöhemmin esittää ja hyväksyä työntekijöiden korvausten muutoksenhakulautakunnassa (Wcab). Steller v. Sears, Roebuck & Co. (2010) 189 Cal.Sovellus.4th 175, California Court of Appeal katsoi, että yleinen vapauttaminen kaikista vaateista (joka ei ollut tarkka siitä, sisältyykö se työntekijän vaateita työntekijöiden korvausetuja tai vaatimuksia nostettu pykälän 132a) oli ”ehdollinen wcab hyväksyntää,” mikä tarkoittaa, että jos WCAB hyväksyi sopimuksen ja totesi, että työntekijän etuja oli riittävästi suojattu neuvoteltaessa sopimuksen, se olisi täytäntöönpanokelpoinen ja voisi estää työntekijän myöhemmät vaatimukset.
jos harkitset työntekijän irtisanomista, tarvitset apua tai ohjausta erosopimuksen laatimisessa tai yrityksesi nykyisen standardisoidun sopimuksen päivittämisessä, Klinedinst: n työllistämistiimi on täällä auttamassa. Varmista, että saat parhaan mahdollisen suojan, kun joudut irtisanomaan työntekijän, jotta voit välttää sen jälkeen jätetyt korvausvaatimukset.