Accords de non-concurrence

ACCORDS DE NON-CONCURRENCE ET CLAUSES RESTRICTIVES

Les accords de non-concurrence, également appelés Clauses restrictives, sont souvent contenus dans les contrats de travail, ou dans certains cas où les employés n’ont pas de contrats de travail officiels, les employés sont tenus de signer des documents distincts contenant des accords de non-concurrence ou de non-sollicitation. Les employeurs utilisent ces accords pour tenter de protéger les intérêts commerciaux. Les lois concernant les accords de non-concurrence et les clauses restrictives sont propres à chaque État et la probabilité qu’un tribunal applique un accord relève du droit de l’État.

L’exemple le plus courant d’une convention restrictive est une convention de non-concurrence qui restreint les possibilités d’emploi futures d’un ancien employé. D’autres restrictions comprennent la protection des secrets d’affaires et les accords de non-sollicitation, qui visent à interdire aux anciens employés de solliciter des clients de l’employeur ou de tenter d’embaucher d’anciens collègues.

Les accords de non-concurrence ont plusieurs répercussions sur un employé lorsqu’il quitte une entreprise. Si l’employé trouve un autre emploi, l’ancien employeur peut avoir une réclamation ou intenter une action en justice contre l’employé pour tenter de forcer l’ancien employé à quitter le nouvel emploi. Si un employé occupe un poste que l’ancien employeur estime être en violation d’une entente de non-concurrence, il peut poursuivre l’employé en demandant une ordonnance du tribunal pour l’empêcher de travailler. L’employeur doit démontrer que le salarié a effectivement pris ou menacé de prendre une mesure en violation de l’accord de non-concurrence.

Les tribunaux de Pennsylvanie ont généralement conclu que les accords de non-concurrence étaient exécutoires si l’accord portait atteinte à une relation de travail entre l’employeur et l’employé; la restriction imposée est raisonnablement nécessaire à la protection des intérêts commerciaux de l’employeur; et les restrictions imposées sont raisonnablement limitées en durée (temps) et en zone géographique. Néanmoins, la Cour suprême de Pennsylvanie a clairement indiqué que les accords de non-concurrence et les clauses restrictives ne sont pas favorisés en Pennsylvanie et sont considérés comme une restriction commerciale qui empêche un ancien employé de gagner sa vie. Par conséquent, les tribunaux examinent les clauses restrictives contenues dans les conventions de travail pour déterminer si le fardeau imposé à l’ancien employé est déraisonnable. Même lorsque les tribunaux décident d’appliquer un accord, lorsqu’un employeur impose des restrictions plus larges que nécessaires pour protéger l’employeur, les tribunaux peuvent limiter les restrictions à celles qui sont raisonnablement nécessaires à la protection de l’employeur.

Plusieurs principes se sont développés dans le cadre de la jurisprudence de la Pennsylvanie pour déterminer si les accords de non-concurrence /pactes restrictifs sont exécutoires.

1. Protection d’un intérêt commercial légitime : Un employeur ne peut imposer une restriction postérieure à l’emploi à un ancien employé simplement pour éliminer la concurrence; l’employeur doit établir un intérêt commercial légitime qu’il cherche à protéger.
2. Contrepartie à la signature de l’Accord : Pour qu’un pacte restrictif soit exécutoire, il doit y avoir échange de contrepartie pour son exécution. En d’autres termes, l’employé doit recevoir quelque chose en retour. Par exemple, si un employé est déjà employé par l’employeur et qu’on lui demande de signer une convention restrictive, l’employeur peut avoir besoin d’augmenter le salaire de l’employé, de fournir un paiement forfaitaire ou d’offrir une autre contrepartie matérielle pour qu’un accord soit exécutoire.
3. Cessation d’emploi ou départ volontaire: Un autre facteur important pour déterminer la force exécutoire est si un employé contre lequel le pacte est appliqué a été licencié par l’employeur ou a quitté son emploi volontairement. Bien qu’une clause restrictive puisse toujours être appliquée même si un employé est licencié, le fait qu’un employé soit licencié sans motif est un facteur pris en compte par les tribunaux. Le raisonnement derrière cette loi est que si un employeur juge l’employé sans valeur, la nécessité pour l’employeur de se protéger de l’ancien employé est vraisemblablement insignifiante.
4. Affectation à un nouvel employeur: En Pennsylvanie, une clause restrictive de non-concurrence contenue dans un contrat de travail est limitée à l’employeur avec lequel l’accord a été conclu et ne peut être cédée à une nouvelle entité qui acquiert l’ancien employeur à moins qu’une langue spécifique ne permette l’affectation dans l’accord initial.
5. Accords de non-concurrence Incident à la vente d’une entreprise: Les tribunaux reconnaissent que les parties qui concluent des accords pour la vente d’une entreprise possèdent généralement un pouvoir de négociation égal et que ces accords sont traités différemment et sont beaucoup plus susceptibles d’être exécutoires.

Secrets commerciaux et informations confidentielles

Les types d’intérêts commerciaux que les tribunaux considèrent comme légitimes et protégeables en vertu d’une clause restrictive comprennent les secrets commerciaux et les informations confidentielles. Un secret d’affaires peut être une formule, un modèle, un dispositif ou une compilation d’informations qui est utilisée dans une entreprise et qui procure à l’employeur un avantage sur les concurrents qui ne connaissent pas le secret d’affaires ou ne l’utilisent pas. Les exemples incluent une formule pour un produit chimique ou un processus de fabrication ou une liste de clients. Pour qu’un secret commercial soit reconnu, il doit être essentiellement secret et offrir une valeur concurrentielle à l’employeur propriétaire. La question de savoir si l’information est un secret commercial est déterminée au cas par cas. Si un concurrent pouvait obtenir les informations par des moyens légitimes, il ne bénéficierait pas d’une protection par injonction en tant que secret commercial.

Accords de non-sollicitation

Les accords de non-sollicitation sont conçus pour empêcher les anciens employés de prendre le client ou les employés d’un employeur au nouvel employeur de l’ancien employé. Il existe deux types d’accords de non-sollicitation. Les accords de non-sollicitation des clients interdisent aux anciens employés d’entrer en contact avec les clients de l’employeur. Les conventions de non-sollicitation des employés interdisent aux anciens employés de solliciter d’anciens collègues pour qu’ils quittent l’employeur et se joignent à un nouvel employeur. En l’absence d’une convention de non-sollicitation, un employé est généralement libre de quitter un employeur et de solliciter les clients de l’ancien employeur et de recruter les employés de l’employeur.

En Pennsylvanie, les accords de non-sollicitation sont exécutoires si l’accord porte atteinte à une relation de travail entre l’employeur et l’employé; l’accord est appuyé par une contrepartie qui peut inclure une offre initiale d’emploi ou une augmentation bénéfique des conditions d’emploi; l’accord est raisonnablement nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur; l’accord est d’une durée et d’une portée géographiques raisonnables.

Injonctions préliminaires et Ententes de non-concurrence/Clauses restrictives

Il y a le plus souvent un processus de litige accéléré unique lorsqu’un employeur cherche à faire respecter une entente de non-concurrence/clause restrictive. Les employeurs soutiennent qu’ils subiront un préjudice immédiat de la part d’un employé qui viole un accord de non-concurrence. Par conséquent, les employeurs déposent des injonctions préliminaires pour tenter d’obtenir une réparation immédiate. Les injonctions préliminaires sont des ordonnances judiciaires temporaires pendant la durée d’un litige que les tribunaux entament parfois jusqu’à ce qu’une décision finale concernant une cause d’action soit prise. Pour qu’un employeur obtienne une injonction préliminaire contre un ancien employé, il doit établir que :: (1) l’injonction est nécessaire pour empêcher un préjudice immédiat et irréparable qui ne peut être compensé adéquatement par des dommages-intérêts pécuniaires; (2) le refus d’accorder l’injonction causera un préjudice plus important que celui de l’accorder; (3) l’injonction rétablira les parties à leur statu quo tel qu’il existait avant le comportement fautif allégué; (4) l’employeur est susceptible de l’emporter sur le fond; (5) l’injonction servira raisonnablement à faire respecter une clause restrictive; et (6) l’intérêt public ne sera pas lésé si l’injonction est accordée.

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