WETTBEWERBSVERBOTE UND RESTRIKTIVE COVENANTS
Wettbewerbsverbote, auch als restriktive Covenants bezeichnet, sind häufig in Arbeitsverträgen enthalten, oder in einigen Fällen, in denen Mitarbeiter keine formellen Arbeitsverträge haben, müssen die Mitarbeiter separate Dokumente unterzeichnen, die Wettbewerbsverbote oder Abwerbeverbote enthalten. Arbeitgeber nutzen diese Vereinbarungen, um Geschäftsinteressen zu schützen. Gesetze in Bezug auf Wettbewerbsverbote und restriktive Vereinbarungen sind für jeden Staat einzigartig, und die Wahrscheinlichkeit, dass ein Gericht eine Vereinbarung durchsetzen würde, ist eine Frage des staatlichen Rechts.
Das häufigste Beispiel für einen restriktiven Covenant ist ein Wettbewerbsverbot, das die zukünftigen Beschäftigungsmöglichkeiten eines ehemaligen Mitarbeiters einschränkt. Weitere Einschränkungen sind der Schutz von Geschäftsgeheimnissen und Non-Solicitation-Vereinbarungen, die ehemaligen Mitarbeitern verbieten sollen, Kunden des Arbeitgebers anzuwerben oder ehemalige Kollegen einzustellen.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie sich Wettbewerbsverbote auf einen Mitarbeiter auswirken, sobald ein Mitarbeiter ein Unternehmen verlässt. Wenn der Angestellte einen anderen Job findet, kann der ehemalige Arbeitgeber einen Anspruch haben oder eine Klage gegen den Angestellten einreichen, um zu versuchen, den ehemaligen Angestellten zu zwingen, den neuen Job zu beenden. Wenn ein Angestellter eine Position einnimmt, von der der ehemalige Arbeitgeber glaubt, dass sie gegen eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung verstößt, kann er den Arbeitnehmer verklagen, um einen Gerichtsbeschluss zu erwirken, um den Arbeitnehmer an der Arbeit zu hindern. Ein Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich Maßnahmen ergriffen oder angedroht hat, die gegen das Wettbewerbsverbot verstoßen.
Gerichte in Pennsylvania haben im Allgemeinen festgestellt, dass Wettbewerbsverbote durchsetzbar sind, wenn die Vereinbarung auf ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beschränkt ist; Die auferlegte Beschränkung ist zum Schutz der Geschäftsinteressen des Arbeitgebers vernünftigerweise notwendig; und die auferlegten Beschränkungen sind in Dauer (Zeit) und geografischem Gebiet angemessen begrenzt. Der Oberste Gerichtshof von Pennsylvania hat jedoch klargestellt, dass Wettbewerbsverbote und restriktive Vereinbarungen in Pennsylvania nicht bevorzugt werden und als Handelsbeschränkung angesehen werden, die einen ehemaligen Mitarbeiter daran hindert, seinen Lebensunterhalt zu verdienen. Infolgedessen prüfen Gerichte restriktive Vereinbarungen in Arbeitsverträgen, um festzustellen, ob die Belastung des ehemaligen Arbeitnehmers unangemessen ist. Selbst wenn Gerichte beschließen, eine Vereinbarung durchzusetzen, wenn ein Arbeitgeber Beschränkungen auferlegt, die weiter als zum Schutz des Arbeitgebers erforderlich sind, können die Gerichte die Beschränkungen auf diejenigen beschränken, die zum Schutz des Arbeitgebers vernünftigerweise erforderlich sind.
Es gibt mehrere Grundsätze, die sich im Rahmen der Rechtsprechung in Pennsylvania entwickelt haben, um festzustellen, ob Wettbewerbsverbote / restriktive Vereinbarungen durchsetzbar sind.
- Schutz eines berechtigten Geschäftsinteresses: Ein Arbeitgeber darf einem ehemaligen Arbeitnehmer keine Beschränkung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auferlegen, nur um den Wettbewerb zu beseitigen; der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Geschäftsinteresse nachweisen, das geschützt werden soll.
- Gegenleistung für die Unterzeichnung des Abkommens: Damit ein restriktiver Pakt durchsetzbar ist, muss Gegenleistung für seine Ausführung ausgetauscht werden. Mit anderen Worten, der Mitarbeiter muss etwas dafür erhalten. Zum Beispiel, wenn ein Angestellter bereits beim Arbeitgeber beschäftigt ist und gebeten wird, eine restriktive Vereinbarung zu unterzeichnen, muss der Arbeitgeber möglicherweise das Gehalt des Arbeitnehmers erhöhen, eine Pauschalzahlung leisten oder eine andere materielle Gegenleistung anbieten, damit eine Vereinbarung durchsetzbar ist.
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder freiwilliger Austritt: Ein weiterer wichtiger Faktor für die Bestimmung der Vollstreckbarkeit ist, ob ein Arbeitnehmer, gegen den der Bund vollstreckt wird, vom Arbeitgeber gekündigt wurde oder das Arbeitsverhältnis freiwillig verlassen hat. Während ein einschränkender Bund noch erzwungen werden kann, selbst wenn ein Angestellter beendet wird, ist die Tatsache, dass ein Angestellter ohne Grund beendet wird, ein Faktor, den Gerichte betrachten. Die Argumentation hinter diesem Gesetz ist, dass, wenn ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer für wertlos hält, Die Notwendigkeit für den Arbeitgeber, sich vor dem ehemaligen Arbeitnehmer zu schützen, vermutlich unbedeutend ist.
- Abtretung an einen neuen Arbeitgeber: In Pennsylvania ist eine wettbewerbsbeschränkende Vereinbarung, die in einem Arbeitsvertrag enthalten ist, auf den Arbeitgeber beschränkt, mit dem die Vereinbarung getroffen wurde, und kann nicht an eine neue Einheit abgetreten werden, die den ehemaligen Arbeitgeber erwirbt, es sei denn, in der ursprünglichen Vereinbarung ist eine bestimmte Sprache enthalten, die eine Abtretung zulässt.
- Wettbewerbsverbote im Zusammenhang mit dem Verkauf eines Unternehmens: Die Gerichte erkennen an, dass Parteien, die Vereinbarungen über den Verkauf eines Unternehmens abschließen, im Allgemeinen die gleiche Verhandlungsmacht besitzen und diese Vereinbarungen unterschiedlich behandelt werden und viel wahrscheinlicher durchsetzbar sind.
Geschäftsgeheimnisse und vertrauliche Informationen
Zu den Arten von Geschäftsinteressen, die Gerichte im Rahmen eines restriktiven Pakts für legitim und schützbar halten, gehören Geschäftsgeheimnisse und vertrauliche Informationen. Ein Geschäftsgeheimnis kann eine Formel, ein Muster, ein Gerät oder eine Zusammenstellung von Informationen sein, die in einem Unternehmen verwendet werden und dem Arbeitgeber einen Vorteil gegenüber Wettbewerbern verschaffen, die das Geschäftsgeheimnis nicht kennen oder nicht verwenden. Beispiele hierfür sind eine Formel für eine Chemikalie oder ein Herstellungsverfahren oder eine Kundenliste. Damit ein Geschäftsgeheimnis anerkannt wird, muss es im Wesentlichen geheim sein und dem Arbeitgeberinhaber einen Wettbewerbswert bieten. Die Frage, ob Informationen ein Geschäftsgeheimnis sind, wird von Fall zu Fall entschieden. Wenn ein Wettbewerber die Informationen auf legitime Weise erhalten könnte, wird ihm kein Unterlassungsschutz als Geschäftsgeheimnis gewährt.
Non-Solicitation Agreements
Non-Solicitation Agreements sollen ehemalige Mitarbeiter daran hindern, den Kunden oder die Mitarbeiter eines Arbeitgebers zum neuen Arbeitgeber des ehemaligen Mitarbeiters zu bringen. Es gibt zwei Arten von Non-Solicitation-Vereinbarungen. Kunden-Abwerbeverbote untersagen ehemaligen Mitarbeitern die Kontaktaufnahme mit Kunden des Arbeitgebers. Mitarbeiter-Non-Solicitation-Vereinbarungen verbieten ehemaligen Mitarbeitern, ehemalige Kollegen dazu zu bewegen, den Arbeitgeber zu verlassen und einem neuen Arbeitgeber beizutreten. In Ermangelung einer Non-Solicitation-Vereinbarung steht es einem Arbeitnehmer im Allgemeinen frei, einen Arbeitgeber zu verlassen und die Kunden des ehemaligen Arbeitgebers zu gewinnen und die Mitarbeiter des Arbeitgebers zu rekrutieren.
In Pennsylvania sind Non-Solicitation-Vereinbarungen durchsetzbar, wenn die Vereinbarung auf ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beschränkt ist; die Vereinbarung wird durch eine Gegenleistung gestützt, die ein erstes Beschäftigungsangebot oder eine vorteilhafte Erhöhung der Beschäftigungsbedingungen umfassen kann; Die Vereinbarung ist vernünftigerweise notwendig, um die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu schützen; Die Vereinbarung ist in Dauer und geografischem Umfang angemessen.
Einstweilige Verfügungen und Wettbewerbsverbote / restriktive Vereinbarungen
Es gibt meistens einen einzigartigen beschleunigten Rechtsstreit, wenn ein Arbeitgeber versucht, eine Wettbewerbsverbote / restriktive Vereinbarungen durchzusetzen. Arbeitgeber argumentieren, dass sie von einem Arbeitnehmer, der gegen ein Wettbewerbsverbot verstößt, unmittelbaren Schaden erleiden werden. Folglich reichen Arbeitgeber einstweilige Verfügungen ein, um zu versuchen, sofortige Erleichterung zu erlangen. Einstweilige Verfügungen sind vorübergehende Gerichtsbeschlüsse während der Anhängigkeit von Rechtsstreitigkeiten, die Gerichte manchmal eingeben, bis eine endgültige Entscheidung über einen Klagegrund getroffen wird. Damit ein Arbeitgeber eine einstweilige Verfügung gegen den ehemaligen Arbeitnehmer erwirken kann, muss der Arbeitgeber Folgendes nachweisen: (1) die einstweilige Verfügung ist notwendig, um einen unmittelbaren und irreparablen Schaden zu verhindern, der nicht angemessen durch Geldschäden ausgeglichen werden kann; (2) Durch die Weigerung, die einstweilige Verfügung zu erteilen, entsteht ein größerer Schaden als durch die Erteilung; (3) Die einstweilige Verfügung wird die Parteien in ihren Status quo zurückversetzen, wie er vor dem mutmaßlichen rechtswidrigen Verhalten bestand; (4) Der Arbeitgeber wird sich wahrscheinlich in der Sache durchsetzen; (5) Die einstweilige Verfügung wird vernünftigerweise der Durchsetzung eines restriktiven Bundes dienen; und (6) Das öffentliche Interesse wird nicht geschädigt, wenn die einstweilige Verfügung erteilt wird.
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