ACUERDOS DE NO COMPETENCIA Y CONVENIOS RESTRICTIVOS
Los Acuerdos de no Competencia, también conocidos como Convenios Restrictivos, a menudo se incluyen en los contratos de trabajo, o en algunos casos en que los empleados no tienen contratos de trabajo formales, los empleados deben firmar documentos separados que contienen acuerdos de no competencia o de no solicitud. Los empleadores utilizan estos acuerdos para tratar de proteger los intereses comerciales. Las leyes relativas a los acuerdos de no competencia y los pactos restrictivos son exclusivas de cada estado y la probabilidad de que un tribunal haga cumplir un acuerdo es una cuestión de derecho estatal.
El ejemplo más común de un pacto restrictivo es un acuerdo de no competencia que restringe las oportunidades de empleo futuras de un ex empleado. Otras restricciones incluyen la protección de los secretos comerciales y los acuerdos de no solicitación, que tienen por objeto prohibir a los antiguos empleados que soliciten clientes del empleador o que intenten contratar a antiguos colegas.
Hay varias maneras diferentes en que los acuerdos de no competencia afectan a un empleado una vez que deja un negocio. Si el empleado encuentra otro trabajo, el empleador anterior puede tener una reclamación o presentar una demanda contra el empleado para intentar obligar al empleado anterior a dejar el nuevo trabajo. Si un empleado toma una posición que el empleador anterior considera que viola un acuerdo de no competencia, puede demandar al empleado solicitando una orden judicial para evitar que el empleado trabaje. Un empleador debe demostrar que el empleado de hecho ha tomado o amenazado con tomar una acción en violación del acuerdo de no competencia.
Los tribunales de Pensilvania generalmente han determinado que los acuerdos de no competencia son aplicables si el acuerdo es incidental a una relación laboral entre el empleador y el empleado; la restricción impuesta es razonablemente necesaria para la protección de los intereses comerciales del empleador; y las restricciones impuestas son razonablemente limitadas en duración (tiempo) y área geográfica. Sin embargo, la Corte Suprema de Pensilvania ha dejado en claro que los acuerdos de no competencia y los pactos restrictivos no son favorecidos en Pensilvania y se consideran una restricción comercial que impide que un ex empleado se gane la vida. En consecuencia, los tribunales examinan los pactos restrictivos de los contratos de trabajo para determinar si la carga impuesta al ex empleado no es razonable. Incluso cuando los tribunales deciden hacer cumplir un acuerdo, cuando un empleador impone restricciones más amplias de lo necesario para protegerlo, los tribunales pueden limitar las restricciones a las que sean razonablemente necesarias para la protección del empleador.
Hay varios principios que se han desarrollado como parte de la jurisprudencia de Pensilvania para determinar si los acuerdos de no competencia / pactos restrictivos son aplicables.
- Protección de un Interés Comercial Legítimo: Un empleador no puede aplicar una restricción posterior al empleo a un ex empleado simplemente para eliminar la competencia; el empleador debe demostrar un interés comercial legítimo que se pretende proteger.
- Consideración para la Firma del Acuerdo: Para que un pacto restrictivo sea ejecutable, debe haber una contraprestación intercambiada para su ejecución. En otras palabras, el empleado debe recibir algo a cambio. Por ejemplo, si un empleado ya está empleado por el empleador y se le pide que firme un pacto restrictivo, el empleador puede necesitar aumentar el salario del empleado, proporcionar un pago único u ofrecer alguna otra contraprestación material para que un acuerdo sea ejecutable.
- Terminación del empleo o Salida voluntaria: Otro factor importante para determinar la exigibilidad es si un empleado contra el que se aplica el pacto fue despedido por el empleador o abandonó el empleo voluntariamente. Si bien un pacto restrictivo todavía puede aplicarse incluso si un empleado es despedido, el hecho de que un empleado sea despedido sin causa es un factor que los tribunales consideran. El razonamiento detrás de esta ley es que si un empleador considera que el empleado no vale nada, la necesidad de que el empleador se proteja del ex empleado es presumiblemente insignificante.
- Asignación a un Nuevo Empleador: En Pensilvania, un pacto restrictivo de no competir contenido en un acuerdo de empleo se limita al empleador con el que se realizó el acuerdo y no se puede asignar a una nueva entidad que adquiera al empleador anterior a menos que haya un lenguaje específico que permita la asignación en el acuerdo original.
- Acuerdos de no competencia Relacionados con la Venta de un Negocio: Los tribunales reconocen que las partes que celebran acuerdos para la venta de un negocio generalmente poseen el mismo poder de negociación y estos acuerdos se tratan de manera diferente y es mucho más probable que sean ejecutables.
Secretos comerciales e Información confidencial
Los tipos de intereses comerciales que los tribunales consideran legítimos y susceptibles de protección en virtud de un pacto restrictivo incluyen los secretos comerciales y la información confidencial. Un secreto comercial puede ser una fórmula, modelo, dispositivo o recopilación de información que se utiliza en una empresa y que proporciona al empleador una ventaja sobre los competidores que no conocen el secreto comercial o no lo utilizan. Los ejemplos incluyen una fórmula para un producto químico o un proceso de fabricación o una lista de clientes. Para que un secreto comercial sea reconocido, debe ser sustancialmente secreto y proporcionar un valor competitivo al propietario del empleador. La cuestión de si la información es un secreto comercial se determina caso por caso. Si un competidor pudiera obtener la información por medios legítimos, no se le otorgará protección judicial como secreto comercial.
Acuerdos de no solicitud
Los acuerdos de no solicitud están diseñados para restringir que los ex empleados lleven al cliente o a los empleados de un empleador al nuevo empleador del ex empleado. Hay dos tipos de acuerdos de no licitación. Los acuerdos de no solicitud de clientes prohíben a los ex empleados iniciar cualquier contacto con los clientes del empleador. Los acuerdos de no solicitud de empleados prohíben a los ex empleados solicitar a ex colegas que abandonen el empleador y se unan a un nuevo empleador. En ausencia de un acuerdo de no solicitud, un empleado generalmente es libre de dejar a un empleador y solicitar a los clientes del empleador anterior y contratar a los empleados del empleador.
En Pensilvania, los acuerdos de no solicitud son aplicables si el acuerdo es incidental a una relación laboral entre el empleador y el empleado; el acuerdo está respaldado por consideraciones que pueden incluir una oferta inicial de empleo o un aumento beneficioso de los términos y condiciones de empleo; el acuerdo es razonablemente necesario para proteger los intereses legítimos del empleador; el acuerdo es razonable en duración y alcance geográfico.
Interdictos preliminares y Acuerdos de No Competencia / Convenios Restrictivos
En la mayoría de los casos, existe un proceso de litigio acelerado único cuando un empleador intenta hacer cumplir un acuerdo de no competencia / convenio restrictivo. Los empleadores argumentan que sufrirán un daño inmediato por parte de un empleado que viole un acuerdo de no competencia. En consecuencia, los empleadores presentan medidas cautelares preliminares para tratar de obtener una reparación inmediata. Los interdictos preliminares son órdenes judiciales temporales durante la tramitación de un litigio, que a veces los tribunales dictan hasta que se toma una decisión definitiva sobre una causa de acción. Para que un empleador obtenga una orden judicial preliminar contra un ex empleado, el empleador debe establecer que:: (1) el requerimiento es necesario para evitar un daño inmediato e irreparable que no pueda ser compensado adecuadamente por daños pecuniarios; (2) se producirá un daño mayor al negarse a otorgar el requerimiento que al otorgarlo; (3) el requerimiento restaurará a las partes a su statu quo tal como existía antes de la supuesta conducta ilícita; (4) es probable que el empleador prevalezca sobre el fondo; (5) el requerimiento servirá razonablemente para hacer cumplir un pacto restrictivo; y (6) el interés público no se verá perjudicado si se concede el requerimiento.
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