Noncompete Avtaler

IKKE-KONKURRERE AVTALER og RESTRIKTIVE PAKTER

Ikke-Konkurrere Avtaler, også referert Til Som Restriktive Pakter, er ofte inneholdt i ansettelseskontrakter, eller i noen tilfeller der ansatte ikke har formelle ansettelseskontrakter, ansatte er pålagt å signere separate dokumenter som inneholder ikke-konkurrere eller ikke-oppfordring avtaler. Arbeidsgivere bruker disse avtalene for å forsøke å beskytte forretningsinteresser. Lover om ikke-konkurrere avtaler og restriktive pakter er unike for hver stat og sannsynligheten for at en domstol ville håndheve en avtale er et spørsmål om statlig lov.

det vanligste eksempelet på en restriktiv pakt er en ikke-konkurranseavtale som begrenser en tidligere ansattes fremtidige ansettelsesmuligheter. Andre restriksjoner inkluderer beskyttelse for forretningshemmeligheter og ikke-oppfordringsavtaler, som forsøker å forby tidligere ansatte fra å søke kunder av arbeidsgiveren eller forsøke å ansette tidligere kolleger.

det er flere forskjellige måter at ikke-konkurrerende avtaler påvirker en ansatt når en ansatt forlater en bedrift. Hvis den ansatte finner en annen jobb, kan den tidligere arbeidsgiver ha et krav eller sende inn en sak mot den ansatte til å forsøke å tvinge den tidligere ansatt til å avslutte den nye jobben. Hvis en ansatt tar en stilling som den tidligere arbeidsgiver mener er i strid med en ikke-konkurranseavtale, kan den saksøke den ansatte som søker en rettskjennelse for å hindre den ansatte i å jobbe. En arbeidsgiver må vise at arbeidstakeren faktisk har tatt eller truet med å ta en handling i strid med konkurranseavtalen.

Pennsylvania domstoler har generelt funnet ikke-konkurranseavtaler å være rettskraftige dersom avtalen er hendelse til et ansettelsesforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker; begrensningen pålagt er rimelig nødvendig for å beskytte arbeidsgiverens forretningsinteresser; og restriksjonene pålagt er rimelig begrenset i varighet (tid) og geografisk område. Likevel, Pennsylvania Høyesterett har gjort det klart at ikke-konkurrere avtaler og restriktive pakter ikke er favorisert I Pennsylvania og blir sett på som en handel tilbakeholdenhet som hindrer en tidligere ansatt fra å tjene til livets opphold. Som en konsekvens, domstoler granske restriktive pakter i ansettelsesavtaler for å avgjøre om byrden plassert på tidligere ansatt er urimelig. Selv når domstolene bestemmer seg for å håndheve en avtale, når en arbeidsgiver pålegger restriksjoner bredere enn nødvendig for å beskytte arbeidsgiver, kan domstolene begrense restriksjoner til de som er rimelig nødvendig for beskyttelse av arbeidsgiver.

det er flere prinsipper som har utviklet seg som en del Av Pennsylvania rettspraksis i å avgjøre om ikke-konkurrere avtaler / restriktive pakter er rettskraftige.

1. Beskyttelse Av En Legitim Forretningsinteresse: en arbeidsgiver kan ikke håndheve en begrensning etter ansettelse på en tidligere ansatt bare for å eliminere konkurranse; arbeidsgiver må etablere en legitim forretningsinteresse som søker å beskytte.
2. Vederlag For Signering Av Avtalen: for at en restriktiv pakt skal kunne håndheves, må det utveksles vederlag for utførelse. Med andre ord må arbeidstaker motta noe i retur. For eksempel, hvis en ansatt allerede er ansatt av arbeidsgiver og bedt om å signere en restriktiv pakt, arbeidsgiver må kanskje øke den ansattes lønn, gi en engangsbeløp eller tilby noen andre materielle hensyn for en avtale om å være rettskraftig.
3. Oppsigelse Eller Frivillig Avgang: En annen viktig faktor i å bestemme gjennomførbarhet er hvis en ansatt mot hvem pakten blir håndhevet ble avsluttet av arbeidsgiver eller forlot sysselsetting frivillig. Mens en restriktiv pakt kan fortsatt håndheves selv om en ansatt er avsluttet, det faktum at en ansatt er avsluttet uten grunn er en faktor som domstolene vurdere. Begrunnelsen bak denne loven er at hvis en arbeidsgiver anser ansatt verdiløs, behovet for arbeidsgiver å beskytte seg mot den tidligere ansatt er antagelig ubetydelig.
4. Tildeling til En Ny Arbeidsgiver: I Pennsylvania er en restriktiv pakt om ikke å konkurrere i en ansettelsesavtale begrenset til arbeidsgiveren som avtalen ble inngått med, og kan ikke overdras til en ny enhet som overtar den tidligere arbeidsgiveren, med mindre det er bestemt språk som tillater oppdrag i den opprinnelige avtalen.
5. Ikke-Konkurrerende Avtaler Hendelse Til Salg Av En Bedrift: Domstolene erkjenner at partene inngå avtaler om salg av en bedrift generelt har lik forhandlingsmakt og disse avtalene blir behandlet annerledes og er mye mer sannsynlig å være rettskraftig.

Forretningshemmeligheter Og Konfidensiell Informasjon

de typer forretningsinteresser som domstolene anser for å være legitime og beskyttbare i henhold til en restriktiv konvensjon, inkluderer forretningshemmeligheter og konfidensiell informasjon. En forretningshemmelighet kan være en formel, mønster, enhet eller samling av informasjon som brukes i en bedrift, og som gir arbeidsgiveren en fordel over konkurrenter som ikke kjenner forretningshemmeligheten eller ikke bruker den. Eksempler er en formel for en kjemisk eller en produksjonsprosess eller en kundeliste. For at en forretningshemmelighet skal bli anerkjent, må den være vesentlig hemmelig og gi konkurransedyktig verdi til arbeidsgiverens eier. Spørsmålet om informasjon er en forretningshemmelighet bestemmes fra sak til sak. Hvis en konkurrent kunne få informasjonen på legitime måter, vil den ikke bli gitt rettslig beskyttelse som forretningshemmelighet.

Avtaler Om Ikke-Oppfordring

Avtaler om Ikke-oppfordring er utformet for å begrense tidligere ansatte fra å ta en arbeidsgivers kunde eller ansatte til den tidligere ansattes nye arbeidsgiver. Det finnes to typer ikke-oppfordringsavtaler. Kundeavtaler om ikke-oppfordring forbyr tidligere ansatte å starte kontakt med arbeidsgiverens kunder. Ansatt ikke-oppfordring avtaler forby tidligere ansatte fra pengeinnsamling tidligere kolleger å forlate arbeidsgiver og bli med en ny arbeidsgiver. I fravær av en ikke-oppfordring avtale en ansatt er generelt fri til å forlate en arbeidsgiver og be den tidligere arbeidsgivers kunder og rekruttere arbeidsgivers ansatte.

I Pennsylvania ikke-oppfordring avtaler er rettskraftig dersom avtalen er hendelsen til et ansettelsesforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker; avtalen støttes av hensyn som kan omfatte et innledende tilbud om ansettelse eller en gunstig økning i vilkårene for ansettelse; avtalen er rimelig nødvendig for å beskytte arbeidsgiverens legitime interesser; avtalen er rimelig i varighet og geografisk omfang.

Foreløpige Påbud Og Ikke-Konkurrere Avtaler / Restriktive Pakter

det er oftest en unik fremskyndet rettstvist prosess når en arbeidsgiver søker å forsøke å håndheve en ikke-konkurrere avtale / restriktive pakt. Arbeidsgivere hevder at de vil lide umiddelbar skade av en ansatt som bryter en ikke-konkurrere avtale. Følgelig, arbeidsgivere fil foreløpige pålegg for å forsøke å få umiddelbar lindring. Midlertidige forføyninger er midlertidige rettskjennelser under pendency av rettssaker som domstolene noen ganger går inn til en endelig beslutning om en sak for handling er gjort. For at en arbeidsgiver skal få en foreløpig kjennelse mot tidligere ansatt, arbeidsgiver må fastslå at: (1) påbudet er nødvendig for å forhindre umiddelbar og uopprettelig skade som ikke kan kompenseres tilstrekkelig med pengeskader; (2) større skade vil oppstå fra å nekte å gi påbudet enn fra å gi det; (3) påbudet vil gjenopprette partene til deres status quo som det eksisterte før den påståtte urettmessige oppførselen; (4) arbeidsgiveren vil sannsynligvis seire på fordelene; (5) påbudet vil med rimelighet tjene til å håndheve en restriktiv pakt; og (6) allmennhetens interesse vil ikke bli skadet hvis påbudet er gitt.

vi rådfører oss ofte med kunder når det oppstår spørsmål om En Ikke-Konkurrere Avtaler, Restriktive Pakter, Forretningshemmeligheter, Ikke-Oppfordring Avtaler og Foreløpige Pålegg. Ring oss i dag på 267-470-4742 eller kontakt oss på nettet for å diskutere dine juridiske alternativer.