Noncompete Agreements

ikke-konkurrerende aftaler og restriktive pagter

ikke-konkurrerende aftaler, også kaldet restriktive pagter, er ofte indeholdt i ansættelseskontrakter, eller i nogle tilfælde, hvor medarbejdere ikke har formelle ansættelseskontrakter, skal medarbejderne underskrive separate dokumenter, der indeholder ikke-konkurrerende eller ikke-anmodningsaftaler. Arbejdsgivere bruger disse aftaler til at forsøge at beskytte forretningsinteresser. Love vedrørende konkurrenceklausuler og restriktive pagter er unikke for hver stat, og sandsynligheden for, at en domstol vil håndhæve en aftale, er et spørgsmål om statslovgivning.

det mest almindelige eksempel på en restriktiv pagt er en konkurrenceklausul, der begrænser en tidligere medarbejders fremtidige beskæftigelsesmuligheder. Andre begrænsninger inkluderer beskyttelse af forretningshemmeligheder og ikke-anmodningsaftaler, der søger at forbyde tidligere ansatte at anmode om arbejdsgiverens kunder eller forsøg på at ansætte tidligere kolleger.

der er flere forskellige måder, hvorpå konkurrenceklausuler påvirker en medarbejder, når en medarbejder forlader en virksomhed. Hvis medarbejderen finder et andet job, kan den tidligere arbejdsgiver have et krav eller indgive en retssag mod medarbejderen for at forsøge at tvinge den tidligere medarbejder til at afslutte det nye job. Hvis en medarbejder indtager en stilling, som den tidligere arbejdsgiver mener er i strid med en konkurrenceklausul, det kan sagsøge medarbejderen, der søger en retskendelse for at forhindre medarbejderen i at arbejde. En arbejdsgiver skal vise, at medarbejderen faktisk har taget eller truet med at handle i strid med konkurrenceklausulen.Pennsylvania-domstole har generelt fundet, at konkurrenceklausuler kan håndhæves, hvis aftalen vedrører et ansættelsesforhold mellem arbejdsgiver og medarbejder; den pålagte begrænsning er med rimelighed nødvendig for at beskytte arbejdsgiverens forretningsinteresser; og de pålagte begrænsninger er rimeligt begrænsede i varighed (tid) og geografisk område. Ikke desto mindre har Pennsylvania Højesteret gjort det klart, at ikke-konkurrenceaftaler og restriktive pagter ikke begunstiges i Pennsylvania og betragtes som en handelsbegrænsning, der forhindrer en tidligere medarbejder i at tjene til livets ophold. Som følge heraf undersøger domstole restriktive pagter i ansættelsesaftaler for at afgøre, om byrden på den tidligere medarbejder er urimelig. Selv når domstole beslutter at håndhæve en aftale, når en arbejdsgiver pålægger begrænsninger, der er bredere end nødvendigt for at beskytte arbejdsgiveren, kan domstole begrænse begrænsninger til dem, der med rimelighed er nødvendige for beskyttelsen af arbejdsgiveren.

der er flere principper, der har udviklet sig som en del af Pennsylvania retspraksis ved afgørelsen af, om konkurrenceklausuler / restriktive pagter kan håndhæves.

1. beskyttelse af en legitim forretningsinteresse: en arbejdsgiver må ikke håndhæve en begrænsning efter ansættelse af en tidligere medarbejder blot for at eliminere konkurrence; arbejdsgiveren skal etablere en legitim forretningsinteresse, der søger at beskytte.
2. vederlag for underskrivelse af aftalen: for at en restriktiv Pagt skal kunne håndhæves, skal der udveksles vederlag for dens gennemførelse. Med andre ord skal medarbejderen modtage noget til gengæld. For eksempel, hvis en medarbejder allerede er ansat af arbejdsgiveren og bedt om at underskrive en restriktiv pagt, kan arbejdsgiveren muligvis øge medarbejderens løn, yde et engangsbeløb eller tilbyde et andet væsentligt vederlag for, at en aftale kan håndhæves.
3. opsigelse af ansættelse eller frivillig afgang: en anden vigtig faktor til bestemmelse af eksigibilitet er, hvis en medarbejder, mod hvem pagten håndhæves, blev opsagt af arbejdsgiveren eller forlod ansættelsen frivilligt. Mens en restriktiv pagt stadig kan håndhæves, selvom en medarbejder opsiges, det faktum, at en medarbejder opsiges uden grund, er en faktor, som domstolene overvejer. Begrundelsen bag denne lov er, at hvis en arbejdsgiver anser medarbejderen for værdiløs, er behovet for arbejdsgiveren at beskytte sig mod den tidligere medarbejder formodentlig ubetydelig.
4. tildeling til en ny arbejdsgiver: i Pennsylvania er en restriktiv pagt om ikke at konkurrere indeholdt i en ansættelsesaftale begrænset til den arbejdsgiver, som aftalen blev indgået med, og kan ikke overdrages til en ny enhed, der erhverver den tidligere arbejdsgiver, medmindre der er et specifikt sprog, der tillader tildeling i den oprindelige aftale.
5. ikke-konkurrenceaftaler hændelse til salg af en virksomhed: domstole anerkender, at parter, der indgår aftaler om salg af en virksomhed, generelt har lige forhandlingsstyrke, og disse aftaler behandles forskelligt og er meget mere tilbøjelige til at kunne håndhæves.

forretningshemmeligheder og fortrolige oplysninger

den slags forretningsinteresser, som domstole anser for at være legitime og beskyttelige i henhold til en restriktiv pagt, inkluderer forretningshemmeligheder og fortrolige oplysninger. En forretningshemmelighed kan være en formel, mønster, enhed eller samling af oplysninger, der bruges i en virksomhed, og som giver arbejdsgiveren en fordel i forhold til konkurrenter, der ikke kender forretningshemmeligheden eller ikke bruger den. Eksempler inkluderer en formel for et kemikalie eller en fremstillingsproces eller en kundeliste. For at en forretningshemmelighed kan anerkendes, skal den være i det væsentlige hemmelig og give arbejdsgiverens ejer konkurrencedygtig værdi. Spørgsmålet om, hvorvidt oplysninger er en forretningshemmelighed, afgøres fra sag til sag. Hvis en konkurrent kunne få oplysningerne med legitime midler, vil de ikke blive givet påbudsbeskyttelse som en forretningshemmelighed.

ikke-Anmodningsaftaler

ikke-anmodningsaftaler er designet til at begrænse tidligere medarbejdere fra at tage en arbejdsgivers kunde eller medarbejdere til den tidligere medarbejders nye arbejdsgiver. Der er to typer ikke-anmodningsaftaler. Kundens ikke-anmodningsaftaler forbyder tidligere medarbejdere at indlede enhver kontakt med arbejdsgiverens kunder. Medarbejderaftaler uden anmodning forbyder tidligere ansatte at anmode tidligere kolleger om at forlade arbejdsgiveren og slutte sig til en ny arbejdsgiver. I mangel af en ikke-anmodningsaftale er en medarbejder generelt fri til at forlade en arbejdsgiver og anmode den tidligere arbejdsgivers kunder og rekruttere arbejdsgiverens medarbejdere.

i Pennsylvania kan ikke-anmodningsaftaler håndhæves, hvis aftalen er hændelse til et ansættelsesforhold mellem arbejdsgiver og medarbejder; aftalen understøttes af overvejelser, der kan omfatte et indledende tilbud om ansættelse eller en gavnlig forøgelse af ansættelsesvilkårene; aftalen er med rimelighed nødvendig for at beskytte arbejdsgiverens legitime interesser; aftalen er rimelig i varighed og geografisk rækkevidde.

foreløbige påbud og konkurrenceklausuler / restriktive pagter

der er oftest en unik fremskyndet retssag, når en arbejdsgiver søger at forsøge at håndhæve en konkurrenceklausul / restriktiv pagt. Arbejdsgivere hævder, at de vil lide øjeblikkelig skade af en medarbejder, der overtræder en ikke-konkurrenceaftale. Derfor indgiver arbejdsgivere foreløbige påbud for at forsøge at opnå øjeblikkelig lettelse. Foreløbige påbud er midlertidige retsafgørelser i tilfælde af retssager, som domstole undertiden indleder, indtil der træffes en endelig afgørelse om en sag. For at en arbejdsgiver kan få et foreløbigt påbud mod tidligere medarbejder, arbejdsgiveren skal fastslå, at: (1) påbudet er nødvendigt for at forhindre øjeblikkelig og uoprettelig skade, der ikke kan kompenseres tilstrækkeligt med pengeskader; (2) større skade vil opstå ved at nægte at give påbudet end ved at give det; (3) påbudet vil genoprette parterne i deres status, som det eksisterede før den påståede uretmæssige adfærd; (4) arbejdsgiveren vil sandsynligvis have forrang på fordelene; (5) påbudet vil med rimelighed tjene til at håndhæve en restriktiv pagt; og (6) den offentlige interesse vil ikke blive skadet, hvis påbudet indrømmes.

vi konsulterer ofte klienter, når der opstår problemer vedrørende konkurrenceklausuler, restriktive pagter, forretningshemmeligheder, ikke-Anmodningsaftaler og foreløbige påbud. Ring til os i dag på 267-470-4742 eller kontakt os online for at diskutere dine juridiske muligheder.