非競争契約

非競争契約および制限契約

非競争契約および制限契約

非競争契約は、制限契約とも呼ばれ、多くの場合、雇用契約に含まれているか、従業員が正式な雇用契約を持っていない場合、従業員は非競争契約または非勧誘契約を含む別々の文書に署名する必要があります。 雇用者は、これらの契約を使用してビジネスの利益を保護しようとします。 非競争協定および制限条項に関する法律は、各州に固有のものであり、裁判所が合意を執行する可能性は州法の問題です。

制限的契約の最も一般的な例は、元従業員の将来の雇用機会を制限する非競争契約である。 その他の制限には、元従業員が雇用主の顧客を勧誘したり、元同僚を雇用しようとすることを禁止しようとする企業秘密および非勧誘契約の保護が

従業員が退社した後、非競合契約が従業員に影響を与える方法はいくつかあります。 従業員が別の仕事を見つけた場合、元雇用主は、元従業員に新しい仕事を辞めるよう強制しようとするために、従業員に対して請求または訴訟を起こす 従業員が元雇用主が非競争契約に違反していると考えている立場を取った場合、従業員が働くのを防ぐために裁判所命令を求めて従業員を訴える 雇用主は、従業員が実際に非競争契約に違反して行動を取るか、または脅かされていることを示す必要があります。

ペンシルベニア州の裁判所は、一般的に、契約が雇用者と従業員の間の雇用関係に事件がある場合、非競争契約が執行可能であることを発見しました。 それにもかかわらず、ペンシルベニア州最高裁判所は、非競争協定と制限条項がペンシルベニア州で支持されておらず、元従業員が生計を立てることを妨げる貿易拘束と見なされていることを明確にしました。 その結果、裁判所は、元従業員に課された負担が不合理であるかどうかを判断するために、雇用契約における制限条項を精査する。 裁判所が合意を執行することを決定した場合であっても、雇用者が雇用者を保護するために必要以上の制限を課す場合、裁判所は雇用者の保護に合理的に必要な制限を制限することができる。

ペンシルベニア州の判例法の一部として、非競争協定/制限条項が強制力があるかどうかを決定する上で開発されたいくつかの原則があります。

1. 正当なビジネス上の利益の保護：雇用主は、単に競争を排除するために、元従業員に雇用後の制限を強制することはできません; 雇用主は、保護しようとしている正当な事業利益を確立しなければなりません。
2. 契約に署名するための考慮事項:制限的な契約が執行可能であるためには、その実行のために交換された考慮事項がなければなりません。 言い換えれば、従業員は見返りに何かを受け取る必要があります。 例えば、従業員が既に雇用主によって雇用され、制限的な契約に署名するように頼まれたら雇用者は従業員のサラリーを高めるか、一括払いを提供するか、または強制可能である一致のための他の物質的な考察を提供する必要があるかもしれない。
3. 雇用の終了または自発的な出発:執行可能性を決定するもう一つの重要な要素は、契約が施行されている従業員が雇用主によって終了されたか、または自発的に雇用を離れたかどうかである。 従業員が解雇されたとしても、制限的な契約はまだ施行することができますが、従業員が原因なしに解雇されるという事実は、裁判所が考慮する要 この法律の背後にある理由は、雇用主が従業員が無価値と判断した場合、雇用主が元従業員から身を守る必要性はおそらく重要ではないというこ
4. 新しい雇用主への割り当て:ペンシルベニア州では、雇用契約に含まれている競争しないという制限的な契約は、契約が締結された雇用主に限定され、元の契約に割り当てを許可する特定の言語がない限り、元の雇用主を獲得した新しい事業体に譲渡することはできません。
5. 非競争協定事業の売却事件：裁判所は、事業の売却に関する契約を締結する当事者が一般的に同等の交渉力を有し、これらの契約は異なって扱われ、執行可能である可能性がはるかに高いことを認識している。

企業秘密および機密情報

裁判所が制限規約の下で正当かつ保護可能であると考える事業上の利益の種類には、企業秘密および機密情報が含ま 企業秘密は、ビジネスで使用され、企業秘密を知らないか、またはそれを使用しない競合他社よりも雇用者に利点を提供する情報の公式、パターン、デバ 例としては、化学物質または製造プロセスまたは顧客リストの式が挙げられます。 企業秘密が認識されるためには、それは実質的に秘密であり、雇用主の所有者に競争力のある価値を提供しなければなりません。 情報が企業秘密であるかどうかの問題は、ケースバイケースで決定されます。 競争相手が合法的な手段によって情報を取得できる場合、企業秘密として差止めによる保護は与えられません。

非勧誘契約

非勧誘契約は、元従業員が雇用主の顧客または従業員を元従業員の新しい雇用主に連れて行くことを制限するように設計されています。 非勧誘契約には2つのタイプがあります。 顧客の非勧誘契約は、元従業員が雇用主の顧客との接触を開始することを禁止しています。 従業員の非勧誘契約は、元従業員が元同僚に雇用主を離れて新しい雇用主に加わるように勧誘することを禁止しています。 非勧誘契約がない場合、従業員は一般的に雇用主を離れ、元雇用主の顧客を勧誘し、雇用主の従業員を募集することは自由です。

ペンシルベニア州では、雇用主と従業員の間の雇用関係に合意が生じた場合、非勧誘契約は強制力があります; 契約は、雇用の最初の提供または雇用条件の有益な増加を含む可能性のある考慮によってサポートされています。

予備差止命令および非競争契約/制限条項

雇用主が非競争契約/制限条項を強制しようとするとき、最も頻繁にユニークな迅速な訴訟プロセスがあります。 雇用者は、非競争協定に違反した従業員によって直ちに害を受けると主張している。 その結果、雇用者は即時の救済を得ることを試みるために予備的な差止命令をファイルする。 仮差止命令は、訴訟のpendency中に一時的な裁判所の命令であり、訴訟の原因に関する最終決定が行われるまで裁判所が入力することがあります。 雇用主が元従業員に対する予備的差止命令を得るためには、雇用主はそれを確立しなければならない: (1)差止命令は、金銭的損害によって十分に補償することができない即時かつ回復不能な損害を防止するために必要である;(2)差止命令を付与することよりも差止命令を付与することを拒否することから大きな損害が発生する;(3)差止命令は、不当な行為が主張される前に存在していたように、当事者の現状に回復する;(4)雇用者がメリットに勝つ可能性が高い;(5)差止命令は、制限的な契約を執行するために合理的に役立つ;(6)差止命令が付与された場合、公益が損なわれない。

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