versenytilalmi megállapodások és korlátozó szövetségek
versenytilalmi megállapodások, más néven korlátozó szövetségek, gyakran szerepelnek a munkaszerződésekben, vagy bizonyos esetekben, amikor a munkavállalók nem rendelkeznek hivatalos munkaszerződéssel, a munkavállalóknak külön dokumentumokat kell aláírniuk, amelyek versenytilalmi vagy nem pályázati megállapodásokat tartalmaznak. A munkáltatók ezeket a megállapodásokat az üzleti érdekek védelmére használják. A versenytilalmi megállapodásokra és a korlátozó megállapodásokra vonatkozó törvények minden államra egyediek, és annak valószínűsége, hogy egy bíróság végrehajtja a megállapodást, az állami jog kérdése.
a korlátozó Szövetség leggyakoribb példája a versenytilalmi megállapodás, amely korlátozza a volt alkalmazott jövőbeli foglalkoztatási lehetőségeit. Egyéb korlátozások közé tartozik az üzleti titok védelme és a nem megkeresési megállapodások, amelyek célja, hogy megtiltsák a korábbi alkalmazottaknak a munkáltató ügyfeleinek megkeresését vagy a korábbi kollégák felvételének kísérletét.
számos különböző módja van annak, hogy a versenytilalmi megállapodások hatással legyenek a munkavállalóra, ha a munkavállaló elhagyja az üzletet. Ha a munkavállaló talál egy másik munkát, a volt munkáltató igényt tarthat vagy pert indíthat a munkavállaló ellen, hogy megpróbálja kényszeríteni a volt alkalmazottat az új munkahely elhagyására. Ha egy alkalmazott olyan álláspontot képvisel, amelyről a volt munkáltató úgy véli, hogy sérti a versenytilalmi megállapodást, beperelheti a munkavállalót, aki bírósági végzést kér a munkavállaló munkavégzésének megakadályozása érdekében. A munkáltatónak be kell mutatnia, hogy a munkavállaló valójában a versenytilalmi megállapodást sértő intézkedést tett vagy fenyegetett.
a Pennsylvaniai bíróságok általában úgy találták, hogy a versenytilalmi megállapodások végrehajthatók, ha a megállapodás a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszonyba ütközik; a bevezetett korlátozás ésszerűen szükséges a munkáltató üzleti érdekeinek védelme érdekében; és a bevezetett korlátozások ésszerűen korlátozottak az időtartam (idő) és a földrajzi terület tekintetében. Mindazonáltal a Pennsylvaniai Legfelsőbb Bíróság világossá tette, hogy Pennsylvaniában nem részesítik előnyben a versenytilalmi megállapodásokat és a korlátozó szövetségeket, és olyan kereskedelmi korlátozásnak tekintik őket, amely megakadályozza a volt alkalmazott megélhetését. Ennek következtében a bíróságok megvizsgálják a munkaszerződésekben szereplő korlátozó szövetségeket annak megállapítása érdekében, hogy a volt alkalmazottra nehezedő teher ésszerűtlen-e. Még akkor is, ha a bíróságok a megállapodás végrehajtása mellett döntenek, amikor a munkáltató a munkáltató védelméhez szükségesnél szélesebb körű korlátozásokat ír elő, a bíróságok korlátozhatják azokat a korlátozásokat, amelyek ésszerűen szükségesek a munkáltató védelméhez.
a Pennsylvaniai ítélkezési gyakorlat részeként számos elv alakult ki annak meghatározására, hogy a versenytilalmi megállapodások / korlátozó szövetségek végrehajthatók-e.
- jogos üzleti érdek védelme: a munkáltató nem alkalmazhat munkaviszony megszűnése utáni korlátozást a volt alkalmazottra pusztán a verseny megszüntetése érdekében; a munkáltatónak létre kell hoznia egy jogos üzleti érdeket, amelyet védeni kíván.
- a megállapodás aláírásának megfontolása: annak érdekében, hogy a korlátozó Szövetség végrehajtható legyen, annak végrehajtására ellenszolgáltatást kell cserélni. Más szavakkal, a munkavállalónak valamit cserébe kell kapnia. Például, ha egy alkalmazottat a munkáltató már alkalmaz, és korlátozó egyezség aláírását kéri, a munkáltatónak esetleg növelnie kell a munkavállaló fizetését, átalányösszeget kell fizetnie, vagy más anyagi ellenszolgáltatást kell felajánlania ahhoz, hogy a megállapodás végrehajtható legyen.
- munkaviszony megszűnése vagy önkéntes távozás: a végrehajthatóság meghatározásának másik fontos tényezője, ha a munkavállalót, akivel szemben a szövetséget végrehajtják, a munkáltató felmondta, vagy önként elhagyta a munkaviszonyt. Míg a korlátozó szövetség akkor is végrehajtható, ha a munkavállalót felmondják, az a tény, hogy a munkavállalót ok nélkül felmondják, a bíróságok által figyelembe vett tényező. Ennek a törvénynek az az oka, hogy ha a munkáltató értéktelennek tartja a munkavállalót, feltehetően jelentéktelen annak szükségessége, hogy a munkáltató megvédje magát a volt alkalmazotttól.
- új munkáltatóhoz történő hozzárendelés: Pennsylvaniában a munkaszerződésben szereplő versenykorlátozó megállapodás arra a munkáltatóra korlátozódik, akivel a megállapodást megkötötték, és nem ruházható át olyan új szervezetre, amely megszerzi a korábbi munkáltatót, kivéve, ha az eredeti megállapodásban nincs olyan konkrét nyelv, amely lehetővé teszi az átruházást.
- versenytilalmi megállapodások egy vállalkozás eladásával kapcsolatban: a bíróságok elismerik, hogy a vállalkozás eladására vonatkozó megállapodásokat kötő felek általában egyenlő alkupozícióval rendelkeznek, és ezeket a megállapodásokat eltérően kezelik, és sokkal valószínűbb, hogy végrehajthatók.
üzleti titkok és Bizalmas Információk
a bíróságok által a korlátozó Egyezségokmány alapján jogosnak és védhetőnek tartott üzleti érdekek közé tartoznak az üzleti titkok és a Bizalmas Információk. Az üzleti titok olyan képlet, minta, eszköz vagy információ-összeállítás lehet, amelyet egy vállalkozásban használnak, és amely előnyt biztosít a munkáltató számára az üzleti titkot nem ismerő vagy nem használó versenytársakkal szemben. Ilyenek például egy vegyi anyag vagy gyártási folyamat képlete vagy egy vevőlista. Az üzleti titok elismeréséhez alapvetően titkosnak kell lennie, és versenyképes értéket kell biztosítania a munkáltató tulajdonosának. Azt a kérdést, hogy az információ üzleti titok-e, eseti alapon határozzák meg. Ha egy versenytárs jogszerű eszközökkel szerezhetné meg az információt, nem részesül üzleti titokként a jogsértés megszüntetésére irányuló védelemben.
nem Megszólítási megállapodások
a nem megszólítási megállapodások célja, hogy korlátozzák a volt alkalmazottakat abban, hogy a munkáltató ügyfelét vagy alkalmazottait a volt alkalmazott új munkáltatójához vigyék. Kétféle nem-megszólítási megállapodás létezik. Az ügyfelek nem kérési megállapodásai megtiltják a volt alkalmazottaknak, hogy bármilyen kapcsolatot kezdeményezzenek a munkáltató ügyfeleivel. Az alkalmazottak nem kérési megállapodásai megtiltják a volt alkalmazottaknak, hogy korábbi kollégáikat felkérjék a munkáltató elhagyására és új munkáltatóhoz való csatlakozásra. A nem megszólítási megállapodás hiányában a munkavállaló általában szabadon elhagyhatja a munkáltatót, és kérheti a korábbi munkáltató ügyfeleit, és felveheti a munkáltató alkalmazottait.
Pennsylvaniában a nem megkeresési megállapodások végrehajthatók, ha a megállapodás a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszonyra vonatkozik; a megállapodást olyan megfontolás támasztja alá, amely magában foglalhat egy kezdeti állásajánlatot vagy a foglalkoztatási feltételek kedvező növelését; a megállapodás ésszerűen szükséges a munkáltató jogos érdekeinek védelme érdekében; a megállapodás időtartama és földrajzi hatálya ésszerű.
előzetes Tiltások és versenytilalmi megállapodások / korlátozó egyezmények
leggyakrabban egyedi gyorsított peres eljárás van, amikor a munkáltató megkísérli érvényesíteni a versenytilalmi megállapodást / korlátozó egyezményt. A munkáltatók azzal érvelnek, hogy azonnali kárt szenvednek egy olyan alkalmazott által, aki megsérti a versenytilalmi megállapodást. Következésképpen, a munkáltatók előzetes végzést nyújtanak be az azonnali megkönnyebbülés megkísérlése érdekében. Az előzetes végzések ideiglenes bírósági végzések a peres ügyek függése alatt, amelyeket a bíróságok néha addig hoznak, amíg a kereset okáról végleges döntést nem hoznak. Annak érdekében, hogy a munkáltató előzetes végzést szerezzen a volt alkalmazott ellen, a munkáltatónak meg kell állapítania, hogy: (1) A végzés szükséges ahhoz, hogy megakadályozzák az azonnali és helyrehozhatatlan kárt, amelyet pénzbeli kártérítéssel nem lehet megfelelően kompenzálni; (2) nagyobb kár fog bekövetkezni a végzés megtagadásából, mint annak megadásából; (3) A végzés visszaállítja a feleket a status quo-hoz, ahogyan az az állítólagos jogellenes magatartás előtt létezett; (4) a munkáltató valószínűleg érvényesül az érdemben; (5) A végzés ésszerűen egy korlátozó Szövetség érvényesítését szolgálja; és (6) a közérdek nem sérül, ha a végzést megadják.
gyakran konzultálunk ügyfeleinkkel, amikor versenytilalmi megállapodásokkal, korlátozó megállapodásokkal, üzleti titkokkal, nem pályázati megállapodásokkal és előzetes tiltásokkal kapcsolatos kérdések merülnek fel. Hívjon minket ma 267-470-4742 vagy lépjen kapcsolatba velünk online, hogy megvitassák a jogi lehetőségeket.
a 60-as éveim végén elbocsátottak a munkahelyemről, és Mr. Abramson képes volt kompenzálni a veszteségeimet. Ő is nagyon megértő volt ebben a nehéz időszakban. Arnold F.
Andy biztos vagyok benne, hogy sok ügyfeled csüggedten és túlterheltnek érzi magát, mint én. Nagyon köszönöm, hogy nem csak a szakértelem a jelenlegi foglalkoztatási törvények, hanem a szakmai és őszinte vágy, hogy az ügyfelek érdeke az első. Világossá tette a helyzeteket, valamint bátorítást adott, amikor szükséges. A kommunikáció mindig világos volt, és a lépések, valamint a lehetséges eredmények mindig jól átgondolt. Minden jót kívánok neked, és nagyon ajánlom másoknak. Keith K.
Mr. Abramson fantasztikus munkát végzett nekem. Nem csak pontosan elmagyarázta, hogyan működik a jogrendszer, de képes volt megkapni a megérdemelt kártérítést. Bruce F.
Nagyon köszönöm, hogy képvisel engem az ügyemben. Az utolsó pillanatban történt, és még mindig jó munkát végeztél. Nagyra értékelem, amit tettél. Nélküled semmit sem kaptam volna. Lori W.
Mr. Abramson aprólékos és felelősségteljes ügyvéd. Öröm volt vele és a lelkiismeretes, profi munkatársaival dolgozni. Robyn E.