umowy o zakazie konkurencji i umowy ograniczające
umowy o zakazie konkurencji, zwane również umowami ograniczającymi, są często zawarte w umowach o pracę, lub w niektórych przypadkach, gdy pracownicy nie mają formalnych umów o pracę, pracownicy są zobowiązani do podpisania oddzielnych dokumentów, które zawierają umowy o zakazie konkurencji lub umowy o zakazie nakłaniania. Pracodawcy korzystają z tych umów w celu ochrony interesów biznesowych. Przepisy dotyczące umów o zakazie konkurencji i porozumień ograniczających konkurencję są unikalne dla każdego państwa, a prawdopodobieństwo, że sąd wyegzekwuje umowę, jest kwestią prawa stanowego.
najczęstszym przykładem porozumienia ograniczającego jest porozumienie o zakazie konkurencji, które ogranicza przyszłe możliwości zatrudnienia byłego pracownika. Inne ograniczenia obejmują ochronę tajemnic handlowych i umów o zakazie nagabywania, które mają na celu zakazanie byłym pracownikom nagabywania klientów pracodawcy lub prób zatrudniania byłych współpracowników.
istnieje kilka różnych sposobów, w jaki umowy o zakazie konkurencji wpływają na pracownika, gdy pracownik opuszcza firmę. Jeśli pracownik znajdzie inną pracę, były pracodawca może wystąpić z roszczeniem lub złożyć pozew przeciwko pracownikowi, aby zmusić byłego pracownika do rezygnacji z nowej pracy. Jeśli pracownik zajmie stanowisko, które zdaniem byłego pracodawcy narusza umowę o zakazie konkurencji, może pozwać pracownika do sądu o uniemożliwienie mu pracy. Pracodawca musi wykazać, że pracownik faktycznie podjął lub groził podjęciem działania z naruszeniem umowy o zakazie konkurencji.
sądy w Pensylwanii ogólnie uznały umowy o zakazie konkurencji za wykonalne, jeśli umowa dotyczy stosunku pracy między pracodawcą a pracownikiem; nałożone ograniczenie jest zasadnie konieczne dla ochrony interesów biznesowych pracodawcy; a nałożone ograniczenia są racjonalnie ograniczone pod względem czasu trwania (czasu) i obszaru geograficznego. Niemniej jednak Sąd Najwyższy Pensylwanii jasno stwierdził, że umowy o zakazie konkurencji i restrykcyjne przymierza nie są faworyzowane w Pensylwanii i są postrzegane jako ograniczenie handlowe, które uniemożliwia byłym pracownikom zarabianie na życie. W konsekwencji sądy badają restrykcyjne postanowienia umów o pracę w celu ustalenia, czy obciążenie byłego pracownika jest nieuzasadnione. Nawet gdy sądy decydują o wyegzekwowaniu umowy, gdy pracodawca nakłada ograniczenia szersze niż konieczne do ochrony pracodawcy, sądy mogą ograniczyć ograniczenia do tych, które są racjonalnie niezbędne do ochrony pracodawcy.
istnieje kilka zasad, które rozwinęły się w ramach orzecznictwa Pensylwanii w celu ustalenia, czy umowy o zakazie konkurencji / umowy ograniczające są wykonalne.
- Ochrona uzasadnionego interesu gospodarczego: pracodawca nie może wyegzekwować od byłego pracownika ograniczenia po zatrudnieniu tylko w celu wyeliminowania konkurencji; pracodawca musi ustanowić uzasadniony interes biznesowy, który ma na celu ochronę.
- wynagrodzenie za podpisanie umowy: aby umowa ograniczająca mogła być wykonalna, należy wymienić wynagrodzenie za jej wykonanie. Innymi słowy, pracownik musi otrzymać coś w zamian. Na przykład, jeśli pracownik jest już zatrudniony przez pracodawcę i poproszony o podpisanie restrykcyjnego porozumienia, pracodawca może być zmuszony do zwiększenia wynagrodzenia pracownika, zapewnienia płatności ryczałtowej lub zaoferowania innego istotnego wynagrodzenia, aby umowa była wykonalna.
- rozwiązanie stosunku pracy lub dobrowolne odejście: innym ważnym czynnikiem w określaniu wykonalności jest to, że pracownik, przeciwko któremu egzekwowane jest przymierze, został rozwiązany przez pracodawcę lub dobrowolnie opuścił zatrudnienie. Chociaż restrykcyjne przymierze może być nadal egzekwowane, nawet jeśli pracownik zostanie rozwiązany, fakt, że pracownik został rozwiązany bez przyczyny jest czynnikiem, który sądy biorą pod uwagę. Uzasadnieniem tej ustawy jest to, że jeśli pracodawca uzna pracownika za bezwartościowego, potrzeba, aby pracodawca chronił się przed byłym pracownikiem, jest prawdopodobnie nieistotna.
- Cesja na nowego pracodawcę: w Pensylwanii zawierane w umowie o pracę restrykcyjne przymierze nie konkurowania ogranicza się do pracodawcy, z którym została zawarta umowa, i nie można go przypisać nowemu podmiotowi, który przejmuje byłego pracodawcę, chyba że w pierwotnej umowie jest określony język pozwalający na cesję.
- umowy o zakazie konkurencji dotyczące sprzedaży przedsiębiorstwa: sądy uznają, że strony zawierające umowy sprzedaży przedsiębiorstwa mają zazwyczaj taką samą siłę przetargową, a umowy te są traktowane w różny sposób i są znacznie bardziej prawdopodobne, że będą egzekwowalne.
tajemnice handlowe i informacje poufne
rodzaje interesów gospodarczych, które sądy uznają za uzasadnione i chronione na mocy restrykcyjnego porozumienia, obejmują tajemnice handlowe i informacje poufne. Tajemnica przedsiębiorstwa może być wzorem, wzorem, urządzeniem lub zestawieniem informacji, które są wykorzystywane w przedsiębiorstwie i które zapewniają pracodawcy przewagę nad konkurentami, którzy nie znają tajemnicy przedsiębiorstwa lub jej nie używają. Przykłady obejmują wzór chemiczny lub proces produkcyjny lub listę klientów. Aby tajemnica handlowa została uznana, musi być zasadniczo tajna i zapewniać konkurencyjną wartość właścicielowi pracodawcy. Kwestia, czy informacja jest tajemnicą przedsiębiorstwa, jest ustalana indywidualnie. Jeżeli konkurent mógłby uzyskać informacje w sposób zgodny z prawem, nie będzie on objęty ochroną nakazową jako tajemnica handlowa.
umowy Non-Solicitation
umowy Non-solicitation mają na celu ograniczenie byłych pracowników przed zabraniem klienta lub pracowników pracodawcy do nowego pracodawcy byłego pracownika. Istnieją dwa rodzaje umów bez nagabywania. Umowy o zakazie pozyskiwania klientów zabraniają byłym pracownikom inicjowania jakichkolwiek kontaktów z klientami pracodawcy. Umowy pracownicze zakazujące nagabywania zabraniają byłym pracownikom nakłaniania byłych kolegów do opuszczenia pracodawcy i dołączenia do nowego pracodawcy. W przypadku braku umowy o zakazie nagabywania pracownik ma zazwyczaj swobodę opuszczenia pracodawcy i pozyskania klientów byłego pracodawcy oraz rekrutacji pracowników pracodawcy.
w Pensylwanii umowy o zakazie pracy są wykonalne, jeśli umowa dotyczy stosunku pracy między pracodawcą a pracownikiem; umowa jest poparta rozważaniami, które mogą obejmować wstępną ofertę zatrudnienia lub korzystne zwiększenie warunków zatrudnienia; umowa jest uzasadniona koniecznością ochrony uzasadnionych interesów pracodawcy; umowa jest uzasadniona pod względem czasu trwania i zakresu geograficznego.
wstępne nakazy sądowe i Porozumienia o zakazie konkurencji / porozumienia ograniczające
najczęściej dochodzi do wyjątkowego, przyspieszonego procesu sądowego, gdy pracodawca próbuje wyegzekwować porozumienie o zakazie konkurencji / porozumienie ograniczające. Pracodawcy twierdzą, że ponoszą natychmiastową szkodę pracownik, który naruszy umowę o zakazie konkurencji. W związku z tym pracodawcy składają wstępne nakazy, aby spróbować uzyskać natychmiastową ulgę. Nakazy prejudycjalne są tymczasowymi nakazami sądowymi w czasie trwania postępowania sądowego, które sądy czasem wprowadzają do czasu wydania ostatecznej decyzji dotyczącej przyczyny powództwa. Aby pracodawca mógł uzyskać nakaz prejudycjalny przeciwko byłemu pracownikowi, pracodawca musi ustalić, że: (1) nakaz jest konieczny, aby zapobiec natychmiastowej i nieodwracalnej szkodzie, której nie można odpowiednio zrekompensować szkodami pieniężnymi; (2) większa szkoda będzie wynikała z odmowy udzielenia nakazu niż z jego udzielenia; (3) nakaz przywróci stronom status quo, jaki istniał przed domniemanym bezprawnym zachowaniem; (4) pracodawca prawdopodobnie przeważy merytorycznie; (5) nakaz będzie w uzasadniony sposób służył egzekwowaniu ograniczającego porozumienia; oraz (6) interes publiczny nie zostanie naruszony, jeśli nakaz zostanie przyznany.
często konsultujemy się z klientami, gdy pojawiają się problemy dotyczące umów o zakazie konkurencji, porozumień ograniczających konkurencję, tajemnic handlowych, umów o zakazie nagabywania i nakazów wstępnych. Zadzwoń do nas dzisiaj pod numer 267-470-4742 lub skontaktuj się z nami online, aby omówić opcje prawne.
zwolniono mnie z pracy pod koniec lat 60-tych, A Pan Abramson był w stanie zrekompensować mi straty. Był również bardzo wyrozumiały w tym trudnym czasie. Arnold F.
Andy jestem pewien, że wielu twoich klientów przychodzi do ciebie zniechęcony i czuje się przytłoczony jak ja. Bardzo dziękuję za nie tylko wiedzę w zakresie obowiązujących przepisów prawa pracy, ale także za profesjonalizm i szczerą chęć stawiania interesów klientów na pierwszym miejscu. Zapewniłeś jasność sytuacji, a także zachętę, gdy było to konieczne. Twoja komunikacja była zawsze jasna, a kroki i możliwe wyniki były zawsze dobrze przemyślane. Życzę wszystkiego najlepszego i Gorąco polecam innym. Keith K.
Pan Abramson wykonał dla mnie fantastyczną robotę. Nie tylko wyjaśnił dokładnie, jak działa system prawny, ale był w stanie uzyskać mi odszkodowanie, na które zasłużyłem. Bruce F.
dziękuję za reprezentowanie mnie w mojej sprawie. To było w ostatniej chwili, a Ty i tak świetnie się spisałeś. Doceniam wszystko, co zrobiłeś. Bez ciebie nic bym nie otrzymał. Lori W.
Pan Abramson jest skrupulatnym i najbardziej odpowiedzialnym adwokatem. Praca z nim i jego sumiennym, profesjonalnym personelem była przyjemnością. Robyn E.