PREVALÊNCIA POR RAÇA, ETNIA E SEXO
EXPLICAÇÕES TEÓRICAS
REMÉDIOS POTENCIAIS
BIBLIOGRAFIA
Ocupacional étnico-racial e de sexo segregação—separação de não-brancos Hispânicos homens e mulheres e trabalhadores de cor em diferentes profissões—é mais do que um padrão de separação física das raças e sexos no trabalho. Em vez disso, a segregação ocupacional é um processo fundamental para sustentar e perpetuar a desigualdade social porque ocupações dominadas por homens brancos tendem a oferecer mais salário, benefícios marginais, acesso a promoções, treinamento e autoridade do que ocupações dominadas por mulheres brancas e pessoas de cor. A segregação ocupacional também limita o poder de negociação das minorias e das mulheres brancas, tornando difícil para elas melhorar suas posições no mercado de trabalho. A segregação no trabalho também limita o acesso das mulheres e das minorias aos seguros de saúde e às prestações de reforma. Em nada pequena maneira, então, a segregação ocupacional reduz a qualidade de vida para as mulheres brancas e trabalhadores de minorias raciais/étnicas e desempenha um papel integral em manter uma maior parte das minorias em comparação com os brancos abaixo da linha de pobreza.
prevalência por raça, etnia e sexo
segregação racial/étnica e sexual ocupacional são características comuns e persistentes do mercado de trabalho dos EUA. Na verdade, é raro encontrar Latinos, asiáticos, negros e outras minorias raciais/étnicas trabalhando nas mesmas ocupações. Dentro e entre grupos raciais/étnicos, homens e mulheres também são segregados em diferentes ocupações. No seu livro Mulheres e homens no trabalho (2002), Irene Padavic e Barbara Reskin documentaram as principais ocupações no ano 2000 para homens e mulheres pertencentes a categorias raciais/étnicas seleccionadas. A principal ocupação das mulheres negras era auxiliar das enfermeiras, auxiliar; para os homens negros era motorista de caminhão. Para as hispânicas, eram homens de caixa e hispânicos, camionistas. A principal ocupação das mulheres brancas era secretária, enquanto a dos homens brancos era gerente/administrador assalariado.As profissões que empregam homens brancos, mulheres brancas e minorias raciais/étnicas, homens e mulheres, têm níveis de remuneração diferentes. Níveis salariais médios nas ocupações que empregam principalmente brancos não-hispânicos (doravante, brancos) versus aqueles que empregam principalmente minorias são significativamente diferentes, dado os seus níveis de habilidade. De acordo com o censo de 2000 (ver Fronczek e Johnson 2003), cerca de 36 por cento dos brancos empregados e 45 por cento dos asiáticos empregados trabalham em ocupações gerenciais/profissionais, onde o nível salarial médio anual de 2000 foi de $42,844. Empregados negros, hispânicos de qualquer raça, e nativos havaianos e outros Ilhéus do Pacífico estavam concentrados principalmente em vendas e ocupações de escritórios, onde o nível salarial médio anual era pouco abaixo de US $30.000.Embora as causas da segregação racial/étnica ocupacional e da segregação sexual ocupacional sejam semelhantes, a segregação sexual ocupacional é mais prevalente nos Estados Unidos. Em outras palavras, é menos comum para as mulheres e os homens trabalharem na mesma ocupação do que é para os brancos e minorias para manter a mesma ocupação, principalmente porque as minorias raciais/étnicas compõem uma parte muito menor da força de trabalho do que as mulheres. O Departamento de trabalho dos EUA especula que as minorias serão 29 por cento da força de trabalho em 2008, mas as mulheres já compõem mais de 60 por cento da força de trabalho. Assim, por exemplo, integrar trabalhadores masculinos minoritários em ocupações dominadas por homens brancos é mais fácil do que integrar as dezenas de milhões de participantes femininos na força de trabalho em ocupações dominadas por homens (ver Padavic e Reskin 2002).Os cientistas sociais têm apresentado uma série de teorias para explicar a segregação profissional persistente dos homens brancos, das mulheres brancas e das minorias raciais/étnicas. Esta secção analisa algumas das principais explicações teóricas da segregação profissional. A revisão começa com explicações do lado da oferta sobre a segregação, ou explicações que se concentram nos comportamentos dos indivíduos, em seguida, se move para explicações do lado da demanda, ou aqueles que se concentram nos comportamentos e ações dos empregadores. As teorias têm componentes relacionados e sobrepostos, porque as ideologias de raça e gênero são difundidas no mercado de trabalho dos EUA e além.O primeiro conjunto de explicações teóricas do lado da oferta vê as escolhas pessoais e os incentivos dos candidatos a emprego como a causa principal da segregação profissional. Por exemplo, a teoria da socialização do papel de gênero argumenta que as mulheres e os homens seguem diferentes linhas de trabalho por causa das diferenças na sua socialização infantil (ou seja, as meninas são dadas Bonecas e criadas para serem educadoras; os meninos são dados caminhões e ensinados a serem agressivos). Embora haja pouco apoio empírico para a explicação da socialização da segregação sexual ocupacional, continua a ser um ponto de debate entre os investigadores.A teoria do capital humano é outra explicação do lado da oferta da segregação sexual ocupacional. De acordo com esta teoria, as mulheres são mais orientadas para a família do que os homens, por isso procuram níveis mais baixos de Educação, Formação e experiência de trabalho do que os homens. Por conseguinte, as mulheres e os homens não estão tão preparados para as mesmas ocupações. O fosso educativo entre homens e mulheres empregadas está a diminuir, mas tendem a ser importantes em diferentes disciplinas e os homens têm mais formação profissional e experiência de trabalho, em média, do que as mulheres. Muitos investigadores vêem estas diferenças como uma função dos factores do lado da procura e não da escolha das mulheres (ver Padavic e Reskin 2002).As teorias do lado da oferta apontam para forças de mercado prelaborais um pouco diferentes para explicar a segregação racial/étnica profissional. Os teóricos do lado da oferta argumentam que práticas discriminatórias fora do mercado de trabalho levam à segregação residencial racial. Como resultado da segregação residencial, brancos e minorias têm acesso a diferentes escolas. Devido à maior concentração de pobreza entre as minorias, suas escolas de bairro não são tão bem financiadas como as escolas que os brancos atendem, então as minorias entram na força de trabalho com menos habilidades relacionadas com o trabalho e educação de baixa qualidade, em média, do que os brancos. Consequentemente, minorias e brancos são qualificados para e contratados em diferentes ocupações.
mesmo que as suas competências sejam semelhantes, devido a estereótipos baseados na raça os empregadores podem perceber que os brancos têm níveis de ensino superior, mais competências relacionadas com o emprego e mais experiência de trabalho do que as minorias raciais/étnicas. Phillip Moss e Charles Tilly entrevistas urbanos empregadores, relatado em seus 2001 livro de Histórias Empregadores Dizer: Raça, Habilidade, e a Contratação na América, revelou que os empregadores tendem a estereótipo racial/étnica minorias (especialmente homens negros) como falta de “soft skills”, isto é, não-técnicos, habilidades de trabalho, tais como simpatia, auto-motivação e responsabilidade. Quase metade dos empregadores em sua amostra urbana criticou as habilidades suaves e técnicas dos trabalhadores negros (ou seja, habilidade matemática, leitura, escrita, conhecimento de computador), enquanto uma parte menor criticou as habilidades dos Latinos e asiáticos. Apesar das diferenças reais e percebidas em branco e minoritário competências relacionadas com o trabalho e qualidade da educação, essas diferenças não são suficientes para explicar a segregação de brancos e minorias raciais/étnicas no trabalho.
uma segunda explicação teórica relacionada culpa os preconceitos raciais e de género intencionais dos empregadores pela segregação profissional. Alguns empregadores estereotipam as mulheres como fracas, emocionais e submissas, enquanto eles vêem os homens como agressivos, decisivos e fortes. Assim, eles vêem os sexos como adequados para diferentes tipos de trabalho. Da mesma forma, alguns estudiosos têm afirmado que os estereótipos dos empregadores de trabalhadores das minorias canalizam os brancos em “boas”, profissões de alto pagamento e minorias raciais/étnicas em pobres, de baixo pagamento. Robert L. Kaufman explicou em “Assessing Alternative Perspectives on Race and Sex Employment Segregation” (2002) que os empregadores viam empregos que exigem alta habilidade e autoridade como “inapropriados” para os trabalhadores das minorias, mas consideravam empregos com más condições de trabalho, tarefas subservientes, baixo prestígio e baixos salários como “adequados” para as minorias. É claro que alguns estereótipos raciais operam em conjunto com estereótipos de mulheres e homens; por exemplo, os empregadores podem estereotipar os homens negros como desonestos (ver o livro de William Julius Wilson de 1996, quando o trabalho desaparece: o mundo dos novos pobres urbanos) e as mulheres negras como mães solteiras.A segregação profissional nem sempre resulta de processos intencionais para prejudicar as minorias e as mulheres brancas. Os processos cognitivos não conscientes também podem pré-dispor empregadores para preferir a contratação de trabalhadores que partilham a sua raça e sexo. No caso de raça profissional e segregação sexual, isto significa que uma empregadora Asiática pode, involuntariamente, favorecer uma candidata Asiática A emprego, talvez sorrindo mais para ela durante a entrevista de emprego ou esquecendo pequenos problemas na sua candidatura a emprego. Estes comportamentos não conscientes aumentam a probabilidade de um candidato a emprego que partilhe a raça e o sexo do empregador receber uma oferta de emprego. Uma vez que a maioria dos empregadores encarregados de contratar nos locais de trabalho dos EUA são homens brancos, estas preferências não consciente beneficiam principalmente os homens brancos.Uma terceira explicação teórica encara a segregação profissional racial / étnica e sexual como resultado de práticas e políticas de emprego discriminatórias. Num caso, as políticas ou regras destinadas a tratar todos os candidatos, independentemente da sua raça ou sexo, podem igualmente ter um impacto negativo diferente nas minorias raciais/étnicas e nas mulheres brancas durante o processo de emprego. Este fenómeno, conhecido como impacto díspar, pode conduzir à segregação profissional. Um exemplo de uma prática com um impacto negativo díspar sobre as mulheres e as minorias raciais/étnicas é o recrutamento boca-a-boca. Embora este recrutamento prática não é motivada pela intenção discriminatória e é projetado para tratar a todos os candidatos o mesmo, porque os homens brancos dominam mais alta pagamento de ocupações e as pessoas tendem a ter laços sociais para outras pessoas que compartilham a sua raça/etnia e sexo, essa prática sistematicamente exclui mulheres e minorias, membros do branco-macho-dominado ocupações.As políticas e regras de emprego podem afectar de forma diferente as mulheres brancas e as minorias—o que os estudiosos chamam de tratamento diferenciado. Tratamento diferenciado ocorre quando um empregador trata um trabalhador ou candidato a emprego de forma diferente por causa de sua raça/etnia. Por exemplo, tratamento diferenciado acontece quando um empregador exige que um candidato a emprego Latino para marcar 50 em cada 100 em um teste de emprego a ser considerado para um emprego, mas contrata uma candidata branca do sexo feminino com uma pontuação de 25 em cada 100. Outro exemplo ocorre quando um empregador se recusa a contratar uma mãe com base na suposição de que, como mãe, ela não está comprometida com a força de trabalho. Uma consequência das políticas e práticas que têm um impacto negativo díspar ou produzem um tratamento diferenciado das raças e dos sexos é a segregação ocupacional.Uma quarta explicação teórica, chamada desajustamento espacial, identifica o espaço físico que separa os trabalhadores do centro da cidade (principalmente minoritários) dos empregos suburbanos como um fator que contribui para a segregação dos trabalhadores das minorias e dos brancos no trabalho. A teoria não se aplica à explicação da segregação sexual profissional, porque as mulheres e os homens não são segregados fora da força de trabalho.; mulheres e homens vivem nos mesmos bairros e nas mesmas casas e frequentam as mesmas escolas. A teoria do desajustamento espacial argumenta que os homens e as mulheres das minorias raciais/étnicas estão sobre-representados nas cidades centrais. Devido ao movimento de empresas para os subúrbios na década de 1970 e o fechamento de fábricas urbanas, poucas empresas permanecem em ambientes urbanos, e aqueles que muitas vezes pagam baixos salários. Os brancos, por outro lado, vivem principalmente em áreas suburbanas onde as empresas com empregos bem pagos são suficientes. Porque o transporte para os subúrbios das cidades centrais é muitas vezes indisponível (ou caro) em muitas cidades dos Estados Unidos, as minorias têm acesso limitado a boas oportunidades de trabalho e, portanto, têm pouca escolha, a não ser para tomar ocupações de baixo pagamento, enquanto os brancos tomar os de alto pagamento nos subúrbios.Os locais de trabalho nos EUA são caracterizados pela segregação de homens brancos, mulheres brancas e minorias raciais/étnicas em diferentes ocupações. Esta segregação tem consequências negativas para homens e mulheres minoritários e mulheres brancas porque as ocupações em que estão concentrados pagam menos, premiam menos promoções, oferecem menos benefícios, e têm menos autoridade do que as ocupações preenchidas principalmente por homens brancos. Uma série de factores—muitos deles sobrepostos— contribuem para a segregação profissional. Sem dúvida, os estereótipos baseados na raça e no género sobre a “adequação” dos empregos para um sexo ou outro ou uma raça/etnia ou o outro desempenham um papel na manutenção da segregação profissional. Dada a prevalência do residencial segregação por raça/etnia em cidades dos EUA, de facto, a segregação de raças na escola, os meios informais empregadores ir sobre encontrar trabalhadores em potencial, o fluxo contínuo de um bom emprego para fora de cidades do interior, e a dificuldade de provar impacto negativo e o tratamento desigual, a segregação ocupacional com base na raça/etnia e sexo são susceptíveis de ser comum em ambientes de trabalho do futuro.Embora o pensamento estereotipado por parte dos empregadores e a segregação racial nos bairros e escolas não possam ser completamente eliminados, a segregação profissional não é inevitável. As políticas e regras formais do local de trabalho, cujo objectivo é a igualdade de tratamento das mulheres brancas, dos homens brancos e das minorias no trabalho, são necessárias para acabar com a segregação profissional. Em especial, os empregadores terão de mudar a forma como recrutam trabalhadores. A prática comum de recrutar candidatos a emprego através de encaminhamentos de trabalhadores atuais (i.e., recrutamento de boca-a-boca) machuca minorias e mulheres brancas porque a maioria das ocupações de alto salário são dominadas por homens brancos, e mais frequentemente do que não, as pessoas se referem a outros que compartilham sua raça e sexo. Formalizar o processo de emprego é uma maneira de remover barreiras que impedem a integração racial e de gênero no trabalho. Por exemplo, as empresas podem estabelecer um processo de candidatura raça/sexo cego, fazendo com que os candidatos a emprego apresentem os seus candidatos a emprego num computador na primeira fase do processo de candidatura. Um processo de candidatura de raça/sexo cego minimiza a medida em que a hostilidade consciente dos empregadores para com uma raça ou sexo ou a preferência por trabalhadores de outra raça ou matéria sexual no processo de emprego. Da mesma forma, as empresas podem estabelecer escritórios de emprego iguais para acompanhar o processo de emprego e ajudar a garantir a igualdade de tratamento de todos os candidatos, independentemente da sua raça ou sexo.A mudança do processo de contratação e o estabelecimento de um sistema de supervisão são apenas dois pequenos passos que os empregadores podem dar para integrar as profissões. As cidades podem implementar políticas para integrar bairros, conceber estratégias para integrar racialmente escolas públicas, e oferecer incentivos fiscais para empresas com empregos bem pagos para localizar em bairros predominantes por minorias raciais/étnicas. As comunidades podem proporcionar formação profissional a trabalhadores interessados em linhas de trabalho dominadas pelo sexo oposto. Os locais de trabalho podem subsidiar o acolhimento de crianças para ajudar os pais, especialmente as mulheres, a permanecer na força de trabalho. Como a força de trabalho do país continua a diversificar ao longo de linhas raciais e étnicas e as mulheres continuam a incluir uma grande parte da força de trabalho, todos os trabalhadores irão beneficiar de locais de trabalho integrados.
ver também Educação, disparidades raciais; mercado de trabalho; dessegregação Racial (EUA); sexismo; subemprego.
bibliografia
Fronczek, Peter, and Patricia Johnson. 2003. Profissões: 2000.U. S. Census Bureau, Washington, DC: U. S. Government Printing Office.
Kaufman, Robert L. 2002. “Assessing Alternative Perspectives on Race and Sex Employment Segregation.”American Sociological Review 67 (4): 547-572.Moss, Phillip e Chris Tilly. 2001. Histórias que os empregadores contam: raça, habilidade e Contratação na América. New York: Russell Sage Foundation.Padávico, Irene e Barbara F. Reskin. 2002. Women and Men at Work, 2nd ed. Thousand Oaks, CA: Pine Forge Press.