acorduri de neconcurență și legăminte RESTRICTIVE
acordurile de neconcurență, denumite și legăminte Restrictive, sunt adesea cuprinse în contractele de muncă sau, în unele cazuri în care angajații nu au contracte de muncă formale, angajații trebuie să semneze documente separate care conțin acorduri de neconcurență sau de nesolicitare. Angajatorii folosesc aceste acorduri pentru a încerca să protejeze interesele de afaceri. Legile privind acordurile de neconcurență și legămintele restrictive sunt unice pentru fiecare stat, iar probabilitatea ca o instanță să aplice un acord este o chestiune de drept al statului.
cel mai comun exemplu de legământ restrictiv este un acord de neconcurență care restricționează viitoarele oportunități de angajare ale unui fost angajat. Alte restricții includ protecția secretelor comerciale și a acordurilor de nesolicitare, care urmăresc să interzică foștilor angajați să solicite clienți ai angajatorului sau să încerce să angajeze foști colegi.
există mai multe moduri diferite în care acordurile de neconcurență afectează un angajat odată ce un angajat părăsește o afacere. Dacă angajatul găsește un alt loc de muncă, fostul angajator poate avea o cerere sau poate depune un proces împotriva angajatului pentru a încerca să-l forțeze pe fostul angajat să renunțe la noul loc de muncă. Dacă un angajat ia o poziție despre care fostul angajator consideră că încalcă un acord de neconcurență, acesta poate da în judecată angajatul care solicită o hotărâre judecătorească pentru a împiedica angajatul să lucreze. Un angajator trebuie să demonstreze că angajatul a întreprins sau a amenințat că va întreprinde o acțiune cu încălcarea acordului de neconcurență.
instanțele din Pennsylvania au constatat, în general, că acordurile de neconcurență sunt executorii dacă acordul este incident într-o relație de muncă între angajator și angajat; restricția impusă este necesară în mod rezonabil pentru protecția intereselor comerciale ale angajatorului; iar restricțiile impuse sunt limitate în mod rezonabil ca Durată (Timp) și zonă geografică. Cu toate acestea, Curtea Supremă din Pennsylvania a precizat că acordurile de neconcurență și legămintele restrictive nu sunt favorizate în Pennsylvania și sunt privite ca o restricție comercială care împiedică un fost angajat să-și câștige existența. În consecință, instanțele examinează legămintele restrictive din contractele de muncă pentru a stabili dacă sarcina impusă fostului angajat este nerezonabilă. Chiar și atunci când instanțele decid să pună în aplicare un acord, atunci când un angajator impune restricții mai largi decât este necesar pentru a proteja angajatorul, instanțele pot limita restricțiile la cele care sunt în mod rezonabil necesare pentru protecția angajatorului.
există mai multe principii care s-au dezvoltat ca parte a jurisprudenței din Pennsylvania pentru a determina dacă acordurile de neconcurență / convențiile restrictive sunt executorii.
- protecția unui interes legitim de afaceri: un angajator nu poate impune o restricție post-angajare unui fost angajat pur și simplu pentru a elimina concurența; angajatorul trebuie să stabilească un interes legitim de afaceri care urmărește să protejeze.
- contraprestație pentru semnarea Acordului: pentru ca un pact restrictiv să fie executoriu, trebuie să existe contraprestație pentru executarea acestuia. Cu alte cuvinte, angajatul trebuie să primească ceva în schimb. De exemplu, dacă un angajat este deja angajat de angajator și i se cere să semneze un legământ restrictiv, angajatorul poate avea nevoie să mărească salariul angajatului, să ofere o plată forfetară sau să ofere o altă contraprestație materială pentru ca un acord să fie executoriu.
- încetarea Contractului de muncă sau plecarea voluntară: un alt factor important în determinarea caracterului executoriu este dacă un angajat împotriva căruia se execută Convenția a fost reziliat de angajator sau a părăsit voluntar locul de muncă. În timp ce un legământ restrictiv poate fi încă pus în aplicare chiar dacă un angajat este reziliat, faptul că un angajat este reziliat fără cauză este un factor pe care instanțele îl iau în considerare. Raționamentul din spatele acestei legi este că, dacă un angajator consideră angajatul lipsit de valoare, nevoia angajatorului de a se proteja de fostul angajat este probabil nesemnificativă.
- cesiune unui nou angajator: în Pennsylvania, un legământ restrictiv de a nu concura conținut într-un contract de muncă se limitează la angajatorul cu care a fost încheiat Acordul și nu poate fi atribuit unei noi entități care dobândește fostul angajator, cu excepția cazului în care există o limbă specifică care permite cesiunea în acordul inițial.
- acorduri de neconcurență Incident la vânzarea unei întreprinderi: instanțele recunosc că părțile care încheie acorduri de vânzare a unei întreprinderi au, în general, o putere de negociere egală, iar aceste acorduri sunt tratate diferit și sunt mult mai susceptibile de a fi executorii.
secrete comerciale și informații confidențiale
tipurile de interese comerciale pe care instanțele le consideră legitime și care pot fi protejate în temeiul unui pact restrictiv includ secrete comerciale și informații confidențiale. Un secret comercial poate fi o formulă, un model, un dispozitiv sau o compilație de informații care sunt utilizate într-o afacere și care oferă angajatorului un avantaj față de concurenții care nu cunosc secretul comercial sau nu îl folosesc. Exemplele includ o formulă pentru un produs chimic sau un proces de fabricație sau o listă de clienți. Pentru ca un secret comercial să fie recunoscut, acesta trebuie să fie substanțial secret și să ofere o valoare competitivă proprietarului angajatorului. Întrebarea dacă informațiile reprezintă un secret comercial este determinată de la caz la caz. În cazul în care un concurent ar putea obține informațiile prin mijloace legitime, acesta nu va primi protecție în încetare ca secret comercial.
acorduri de non-solicitare
acordurile de non-solicitare sunt concepute pentru a restricționa foștii angajați de la a lua clientul sau angajații unui angajator la noul angajator al fostului angajat. Există două tipuri de acorduri de non-solicitare. Acordurile de non-solicitare a clienților interzic foștilor angajați să inițieze orice contact cu clienții angajatorului. Acordurile de non-solicitare a angajaților interzic foștilor angajați să solicite foștilor colegi să părăsească angajatorul și să se alăture unui nou angajator. În absența unui acord de non-solicitare, un angajat este, în general, liber să părăsească un angajator și să solicite clienților fostului angajator și să recruteze angajații angajatorului.
în Pennsylvania acordurile de non-solicitare sunt executorii în cazul în care acordul este incident la o relație de muncă între angajator și angajat; acordul este susținut de o contraprestație care poate include o ofertă inițială de angajare sau o creștere benefică a termenilor și Condițiilor de angajare; acordul este în mod rezonabil necesar pentru a proteja interesele legitime ale angajatorului; acordul este rezonabil în ceea ce privește durata și domeniul de aplicare geografic.
ordonanțe preliminare și acorduri de neconcurență / legăminte Restrictive
există cel mai adesea un proces unic de litigiu accelerat atunci când un angajator încearcă să încerce să pună în aplicare un acord de neconcurență / legământ restrictiv. Angajatorii susțin că vor suferi daune imediate de către un angajat care încalcă un acord de neconcurență. În consecință, angajatorii depun cereri preliminare pentru a încerca să obțină ajutor imediat. Ordonanțele preliminare sunt hotărâri judecătorești temporare în timpul pendenței litigiului pe care instanțele intră uneori până la luarea unei decizii finale cu privire la o cauză de acțiune. Pentru ca un angajator să obțină un ordin preliminar împotriva fostului angajat, angajatorul trebuie să stabilească faptul că: (1) ordinul judecătoresc este necesar pentru a preveni un prejudiciu imediat și ireparabil care nu poate fi compensat în mod adecvat prin daune bănești; (2) se va produce un prejudiciu mai mare din refuzul de a acorda ordinul judecătoresc decât din acordarea acestuia; (3) ordinul judecătoresc va restabili părțile la status quo-ul lor, așa cum a existat înainte de presupusul comportament ilicit; (4) angajatorul este probabil să prevaleze pe fond; (5) ordinul judecătoresc va servi în mod rezonabil pentru a pune în aplicare un legământ restrictiv; și (6) interesul public nu va fi prejudiciat dacă ordinul judecătoresc este acordat.
ne consultăm frecvent cu clienții atunci când apar probleme legate de acorduri de neconcurență, legăminte Restrictive, secrete comerciale, acorduri de Nesolicitare și ordonanțe preliminare. Sunați-ne astăzi la 267-470-4742 sau contactați-ne online pentru a discuta opțiunile legale.
am fost concediat de la locul de muncă la sfârșitul anilor ‘ 60, și Dl Abramson a fost capabil să mă compenseze pentru pierderile mele. El a fost, de asemenea, foarte înțelegător în această perioadă dificilă. Arnold F.
Andy sunt sigur că mulți dintre clienții tăi vin la tine descurajați și se simt copleșiți ca mine. Vă mulțumesc foarte mult nu numai pentru expertiza dvs. în legile actuale ale ocupării forței de muncă, ci și pentru profesionalismul și dorința sinceră de a pune interesul clienților dvs. pe primul loc. Ați adus claritate situațiilor, precum și încurajare atunci când este necesar. Comunicarea dvs. a fost întotdeauna clară și pașii, precum și rezultatele posibile au fost întotdeauna bine gândite. Vă doresc toate cele bune și vă voi recomanda cu drag altora. Keith K.
Dl Abramson a făcut o treabă fantastică pentru mine. Nu numai că a explicat exact cum funcționează sistemul juridic, dar a reușit să-mi obțină compensația pe care o meritam. Bruce F.
vă mulțumesc foarte mult că m-ați reprezentat în cazul meu. A fost ultimul minut și încă ai făcut o treabă bună. Apreciez tot ce ai făcut. Fără tine, n-aș fi primit nimic. Lori W.
Dl Abramson este un avocat meticulos și responsabil. A fost o plăcere să lucrez cu el și cu personalul său conștiincios și profesionist. Robyn E.