PREVALENCIA POR RAZA, ETNIA Y SEXO
EXPLICACIONES TEÓRICAS
REMEDIOS POTENCIALES
BIBLIOGRAFÍA
La segregación ocupacional racial/étnica y sexual—la separación de hombres y mujeres blancos no hispanos y trabajadores de color en diferentes ocupaciones-es más que un patrón de separación física de las razas y los sexos en el trabajo. Más bien, la segregación ocupacional es un proceso fundamental para mantener y perpetuar la desigualdad social porque las ocupaciones dominadas por hombres blancos tienden a ofrecer más remuneración, beneficios complementarios, acceso a promociones, capacitación y autoridad que las ocupaciones dominadas por mujeres blancas y personas de color. La segregación ocupacional también limita el poder de negociación de las minorías y las mujeres blancas, lo que les dificulta mejorar su posición en el mercado laboral. La segregación en el trabajo también limita el acceso de las trabajadoras y los trabajadores pertenecientes a minorías al seguro de salud y a las prestaciones de jubilación. Así pues, la segregación ocupacional reduce en gran medida la calidad de vida de las mujeres blancas y de los trabajadores pertenecientes a minorías raciales o étnicas y desempeña un papel fundamental para mantener por debajo del umbral de pobreza a una mayor proporción de minorías en comparación con los blancos.
PREVALENCIA POR RAZA, ETNIA Y SEXO
La segregación ocupacional racial/étnica y por sexo son características comunes y persistentes del mercado laboral de los Estados Unidos. De hecho, es raro encontrar latinos, asiáticos, negros y otras minorías raciales o étnicas que trabajan en las mismas ocupaciones. Dentro de los grupos raciales o étnicos y entre ellos, los hombres y las mujeres también están segregados en diferentes ocupaciones. En su libro Women and Men at Work (2002), Irene Padavic y Barbara Reskin documentaron las principales ocupaciones en el año 2000 para hombres y mujeres pertenecientes a determinadas categorías raciales o étnicas. La ocupación principal para las mujeres negras era auxiliar de enfermería, ordenanza; para los hombres negros era conductor de camión. Para las mujeres hispanas, era cajera y para los hombres hispanos, conductor de camión. La ocupación máxima de las mujeres blancas era secretaria, mientras que los hombres blancos eran gerentes/administradores asalariados.
Las ocupaciones que emplean a hombres blancos, mujeres blancas y minorías raciales o étnicas de hombres y mujeres tienen diferentes niveles de remuneración. Los niveles salariales medios en las ocupaciones que emplean principalmente a blancos no hispanos (en adelante, blancos) frente a las que emplean principalmente a minorías son significativamente diferentes, dados sus niveles de habilidad. Según la Oficina del Censo de 2000 (véase Fronczek y Johnson, 2003), aproximadamente el 36% de los blancos empleados y el 45% de los asiáticos empleados trabajan en ocupaciones gerenciales o profesionales, en las que el nivel medio de remuneración anual de 2000 era de 42.844 dólares. Los negros empleados, los hispanos de cualquier raza, los nativos de Hawai y otros habitantes de las Islas del Pacífico se concentraron principalmente en ocupaciones de ventas y oficinas donde el nivel medio de salario anual estaba justo por debajo de los 30.000 dólares.
Aunque las causas de la segregación ocupacional racial/étnica y la segregación ocupacional por sexo son similares, la segregación ocupacional por sexo es más frecuente en los Estados Unidos. En otras palabras, es menos común que las mujeres y los hombres trabajen en la misma ocupación que los blancos y las minorías tengan la misma ocupación, principalmente porque las minorías raciales o étnicas constituyen una proporción mucho menor de la fuerza de trabajo que las mujeres. La Oficina del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos especula que las minorías constituirán el 29 por ciento de la fuerza laboral para 2008, pero las mujeres ya constituyen más del 60 por ciento de la fuerza laboral. Así, por ejemplo, integrar a los trabajadores de minorías masculinas en ocupaciones dominadas por hombres blancos es más fácil que integrar a las decenas de millones de mujeres que participan en la fuerza laboral en ocupaciones dominadas por hombres (véase Padavic y Reskin, 2002).
EXPLICACIONES TEÓRICAS
Los científicos sociales han presentado una serie de teorías para explicar la segregación ocupacional persistente de hombres blancos, mujeres blancas y minorías raciales/étnicas. En esta sección se examinan algunas de las principales explicaciones teóricas de la segregación ocupacional. La revisión comienza con explicaciones de segregación del lado de la oferta, o explicaciones que se centran en los comportamientos de las personas, y luego pasa a explicaciones del lado de la demanda, o aquellas que se centran en los comportamientos y acciones de los empleadores. Las teorías tienen componentes relacionados y superpuestos porque las ideologías de raza y género están muy extendidas en el mercado laboral de los Estados Unidos y más allá.
El primer conjunto de explicaciones teóricas del lado de la oferta considera que las elecciones e incentivos personales de los solicitantes de empleo son la causa fundamental de la segregación ocupacional. Por ejemplo, la teoría de la socialización de roles de género argumenta que las mujeres y los hombres persiguen diferentes líneas de trabajo debido a las diferencias en su socialización infantil (es decir, a las niñas se les dan muñecas y se las cría para que las cuiden; a los niños se les dan camiones y se les enseña a ser agresivos). Aunque hay poco apoyo empírico para la explicación de socialización de la segregación ocupacional por sexo, sigue siendo un punto de debate entre los investigadores.
La teoría del capital humano es otra explicación del lado de la oferta de la segregación ocupacional por sexo. De acuerdo con esta teoría, las mujeres están más orientadas hacia la familia que los hombres, por lo que buscan niveles más bajos de educación, capacitación y experiencia laboral que los hombres. En consecuencia, las mujeres y los hombres no están tan preparados para las mismas ocupaciones. La brecha educativa entre mujeres y hombres empleados se está reduciendo, pero tienden a especializarse en diferentes materias y, en promedio, los hombres tienen más formación y experiencia laboral que las mujeres. Muchos investigadores ven estas diferencias como una función de factores del lado de la demanda en lugar de la elección de las mujeres (ver Padavic y Reskin 2002).
Las teorías del lado de la oferta se basan en fuerzas de mercado prelaborales algo diferentes para explicar la segregación racial/étnica ocupacional. Los teóricos de la oferta argumentan que las prácticas discriminatorias fuera del mercado laboral conducen a la segregación residencial racial. Como resultado de la segregación residencial, los blancos y las minorías tienen acceso a diferentes escuelas. Debido a la mayor concentración de pobreza entre las minorías, las escuelas de sus vecindarios no están tan bien financiadas como las escuelas a las que asisten los blancos, por lo que las minorías ingresan a la fuerza laboral con menos habilidades relacionadas con el trabajo y una educación de menor calidad, en promedio, que los blancos. En consecuencia, las minorías y los blancos están calificados para contratar en diferentes ocupaciones.
Incluso si sus habilidades son similares, debido a los estereotipos basados en la raza, los empleadores pueden percibir que los blancos tienen niveles de educación más altos, más habilidades relacionadas con el trabajo y más experiencia laboral que las minorías raciales o étnicas. Las entrevistas de Phillip Moss y Charles Tilly con empleadores urbanos, reportadas en su libro de 2001 Stories Employers Tell: Race, Skill, and Hiring in America, revelaron que los empleadores tienden a estereotipar a las minorías raciales/étnicas (especialmente a los hombres negros) como carentes de «habilidades blandas», es decir, habilidades laborales no técnicas como la amabilidad, la automotivación y la responsabilidad. Casi la mitad de los empleadores en su muestra urbana criticaron las habilidades interpersonales y técnicas de los trabajadores negros (es decir, habilidades matemáticas, lectura, escritura, conocimientos de computación), mientras que una proporción menor criticó las habilidades de latinos y asiáticos. A pesar de las diferencias reales y percibidas en las aptitudes laborales y la calidad de la educación de los blancos y las minorías, estas diferencias no son suficientes para explicar la segregación de los blancos y las minorías raciales o étnicas en el trabajo.
Una segunda explicación teórica relacionada culpa a los prejuicios raciales y de género intencionados de los empleadores de la segregación ocupacional. Algunos empleadores estereotipan a las mujeres como débiles, emocionales y sumisas, mientras que ven a los hombres como agresivos, decididos y fuertes. Por lo tanto, ven a los sexos como adecuados para diferentes tipos de trabajo. Del mismo modo, algunos estudiosos han afirmado que los estereotipos de los empleadores sobre los trabajadores minoritarios canalizan a los blancos hacia ocupaciones «buenas» y bien remuneradas, y a las minorías raciales o étnicas hacia ocupaciones pobres y mal remuneradas. Robert L. Kaufman explicó en» Assessing Alternative Perspectives on Race and Sex Employment Segregation «(2002) que los empleadores consideraban» inapropiados «para los trabajadores pertenecientes a minorías los trabajos que requerían una alta cualificación y autoridad, pero consideraban» apropiados » para las minorías los trabajos con malas condiciones de trabajo, tareas serviles, bajo prestigio y bajos salarios. Por supuesto, algunos estereotipos raciales operan en conjunción con estereotipos de mujeres y hombres; por ejemplo, los empleadores pueden estereotipar a los hombres negros como deshonestos (ver el libro de William Julius Wilson de 1996 When Work Disappears: The World of the New Urban Poor) y a las mujeres negras como madres solteras.
La segregación ocupacional no siempre es el resultado de procesos intencionales para dañar a las minorías y a las mujeres blancas. Los procesos cognitivos inconscientes también pueden predisponer a los empleadores a preferir contratar trabajadores que compartan su raza y sexo. En el caso de la segregación ocupacional por raza y sexo, esto significa que una empleadora asiática puede favorecer involuntariamente a una solicitante de empleo asiática, tal vez sonriendo más a ella durante la entrevista de trabajo o pasando por alto pequeños problemas en su solicitud de empleo. Estos comportamientos inconscientes aumentan la probabilidad de que un solicitante de empleo que comparta la raza y el sexo del empleador reciba una oferta de trabajo. Dado que la mayoría de los empleadores a cargo de la contratación en los lugares de trabajo de los Estados Unidos son hombres blancos, estas preferencias inconscientes benefician principalmente a los hombres blancos.
Una tercera explicación teórica considera que la segregación ocupacional racial / étnica y por sexo es el resultado de prácticas y políticas de empleo discriminatorias. En un caso, las políticas o normas destinadas a tratar por igual a todos los solicitantes, independientemente de su raza o sexo, pueden tener un impacto negativo diferente en las minorías raciales o étnicas y en las mujeres blancas durante el proceso de empleo. Este fenómeno, conocido como impacto dispar, puede conducir a la segregación ocupacional. Un ejemplo de práctica con efectos negativos dispares en las mujeres y las minorías raciales o étnicas es el reclutamiento de boca en boca. Aunque esta práctica de contratación no está motivada por una intención discriminatoria y está diseñada para tratar a todos los solicitantes de empleo de la misma manera, porque los hombres blancos dominan la mayoría de las ocupaciones bien remuneradas y las personas tienden a tener vínculos sociales con otras personas que comparten su raza/etnia y sexo, esta práctica excluye sistemáticamente a las mujeres y a los miembros de minorías de las ocupaciones dominadas por los hombres blancos.
Las políticas y normas de empleo pueden afectar de manera diferente a las mujeres blancas y a las minorías, lo que los académicos denominan trato dispar. El trato dispar ocurre cuando un empleador trata a un trabajador o solicitante de empleo de manera diferente debido a su raza/etnia. Por ejemplo, un tratamiento dispar ocurre cuando un empleador requiere que una candidata latina obtenga una puntuación de 50 sobre 100 en una prueba de empleo para ser considerada para un trabajo, pero contrata a una candidata blanca con una puntuación de 25 sobre 100. Otro ejemplo ocurre cuando un empleador se niega a contratar a una madre basándose en el supuesto de que, como madre, no está comprometida con la fuerza laboral. Una consecuencia de las políticas y prácticas que tienen efectos negativos dispares o producen un trato dispar de las razas y los sexos es la segregación ocupacional.
Una cuarta explicación teórica, llamada desajuste espacial, identifica el espacio físico que separa a los trabajadores del centro de la ciudad (principalmente de minorías) de los trabajos suburbanos como un factor que contribuye a la segregación de los trabajadores blancos y minoritarios en el trabajo. La teoría no se aplica a la explicación de la segregación ocupacional por sexo porque las mujeres y los hombres no están segregados fuera de la fuerza de trabajo; las mujeres y los hombres viven en los mismos barrios y en los mismos hogares y asisten a las mismas escuelas. La teoría del desajuste espacial sostiene que los hombres y las mujeres de las minorías raciales o étnicas están sobrerrepresentados en las ciudades centrales. Debido al movimiento de negocios a los suburbios en la década de 1970 y al cierre de plantas manufactureras urbanas, pocas empresas permanecen en entornos urbanos, y las que lo hacen a menudo pagan salarios bajos. Los blancos, por otro lado, viven principalmente en áreas suburbanas donde abundan los negocios con trabajos bien remunerados. Debido a que el transporte a los suburbios desde las ciudades centrales a menudo no está disponible (o es caro) en muchas ciudades de los Estados Unidos, las minorías tienen un acceso limitado a buenas oportunidades de trabajo y, por lo tanto, no tienen más opción que tomar ocupaciones de bajos salarios, mientras que los blancos toman ocupaciones de altos salarios en los suburbios.
POSIBLES REMEDIOS
Los lugares de trabajo de los Estados Unidos se caracterizan por la segregación de hombres blancos, mujeres blancas y minorías raciales o étnicas en diferentes ocupaciones. Esta segregación tiene consecuencias negativas para los hombres y mujeres pertenecientes a minorías y para las mujeres blancas, porque las ocupaciones en las que se concentran pagan menos, otorgan menos ascensos, ofrecen menos beneficios y tienen menos autoridad que las ocupaciones ocupadas principalmente por hombres blancos. Una serie de factores, muchos de los cuales se superponen, contribuyen a la segregación ocupacional. Sin lugar a dudas, los estereotipos basados en la raza y el género sobre la «idoneidad» de los trabajos para un sexo u otro o para una raza/etnia u otra desempeñan un papel en el mantenimiento de la segregación ocupacional. Dada la prevalencia de la segregación residencial por raza/etnia en las ciudades de los Estados Unidos, la segregación de facto de las razas en la escuela, las formas informales en que los empleadores buscan trabajadores potenciales, el flujo continuo de buenos empleos fuera de los centros urbanos y la dificultad de demostrar un impacto dispar y un trato dispar, es probable que la segregación ocupacional basada en la raza/etnia y el sexo sea común en los lugares de trabajo del futuro.
Aunque el pensamiento estereotipado de los empleadores y la segregación racial en los vecindarios y las escuelas no pueden eliminarse por completo, la segregación ocupacional no es inevitable. Las políticas y reglas formales en el lugar de trabajo cuyo objetivo es la igualdad de trato de las mujeres blancas, los hombres blancos y las minorías en el trabajo son necesarias para poner fin a la segregación ocupacional. En particular, los empleadores tendrán que cambiar la forma en que contratan a los trabajadores. La práctica común de reclutar solicitantes de empleo a través de referencias de trabajadores actuales (i. e., reclutamiento de boca en boca) perjudica a las minorías y a las mujeres blancas porque la mayoría de las ocupaciones bien remuneradas están dominadas por hombres blancos, y la mayoría de las veces, las personas remiten a otras personas que comparten su raza y sexo. Formalizar el proceso de empleo es una forma de eliminar las barreras que impiden la integración racial y de género en el trabajo. Por ejemplo, las empresas pueden establecer un proceso de solicitud ciego a la raza/sexo haciendo que los solicitantes de empleo envíen sus solicitantes de empleo en una computadora en la primera etapa del proceso de solicitud. Un proceso de solicitud ciego a la raza/sexo minimiza el grado en que la hostilidad consciente de los empleadores hacia una raza o sexo o la preferencia por trabajadores de otra raza o sexo importa en el proceso de empleo. Del mismo modo, las empresas pueden establecer oficinas de igualdad en el empleo para supervisar el proceso de empleo y ayudar a garantizar la igualdad de trato de todos los solicitantes, independientemente de su raza o sexo.
Cambiar el proceso de contratación y establecer un sistema de supervisión son solo dos pequeños pasos que los empleadores pueden tomar para integrar las ocupaciones. Las ciudades pueden implementar políticas para integrar vecindarios, diseñar estrategias para integrar racialmente las escuelas públicas y ofrecer incentivos fiscales para que las empresas con empleos bien remunerados se ubiquen en vecindarios donde predominen las minorías raciales o étnicas. Las comunidades pueden proporcionar capacitación laboral a los trabajadores interesados en líneas de trabajo dominadas por el sexo opuesto. Los lugares de trabajo pueden subvencionar el cuidado de los niños para ayudar a los padres, especialmente a las mujeres, a permanecer en la fuerza de trabajo. A medida que la fuerza de trabajo de la nación continúe diversificándose a lo largo de líneas raciales y étnicas y las mujeres sigan constituyendo una gran parte de la fuerza de trabajo, todos los trabajadores se beneficiarán de los lugares de trabajo integrados.
VÉASE TAMBIÉN Educación, Disparidades Raciales; Mercado Laboral; Desegregación Racial (EE.UU.); Sexismo; Subempleo.
BIBLIOGRAFÍA
Fronczek, Peter y Patricia Johnson. 2003. Ocupaciones: 2000.Oficina del Censo de los Estados Unidos, Washington, DC: Oficina de Impresión del Gobierno de los Estados Unidos.
Kaufman, Robert L. 2002. «Assessing Alternative Perspectives on Race and Sex Employment Segregation.»American Sociological Review 67 (4): 547-572.
Moss, Phillip y Chris Tilly. 2001. Stories Employers Tell: Race, Skill, and Hiring in America (en inglés). Nueva York: Russell Sage Foundation.
Padavic, Irene, and Barbara F. Reskin. 2002. Women and Men at Work, 2nd ed. Thousand Oaks, CA: Pine Forge Press.