Accordi non competitivi

ACCORDI DI NON CONCORRENZA E PATTI RESTRITTIVI

Gli accordi di non concorrenza, indicati anche come Patti restrittivi, sono spesso contenuti all’interno di contratti di lavoro, o in alcuni casi in cui i dipendenti non hanno contratti di lavoro formali, i dipendenti sono tenuti a firmare documenti separati I datori di lavoro utilizzano questi accordi per tentare di proteggere gli interessi commerciali. Le leggi riguardanti gli accordi di non concorrenza e le alleanze restrittive sono uniche per ogni stato e la probabilità che un tribunale applichi un accordo è una questione di legge statale.

L’esempio più comune di un patto restrittivo è un accordo di non concorrenza che limita le future opportunità di lavoro di un ex dipendente. Altre restrizioni includono la protezione per i segreti commerciali e gli accordi di non sollecitazione, che cercano di vietare agli ex dipendenti di sollecitare i clienti del datore di lavoro o tentativi di assumere ex colleghi.

Esistono diversi modi in cui gli accordi di non concorrenza influiscono su un dipendente una volta che un dipendente lascia un’azienda. Se il dipendente trova un altro lavoro, l’ex datore di lavoro può avere un reclamo o presentare una causa contro il dipendente per tentare di costringere l’ex dipendente a lasciare il nuovo lavoro. Se un dipendente assume una posizione che l’ex datore di lavoro ritiene sia in violazione di un accordo di non concorrenza, può citare in giudizio il dipendente alla ricerca di un ordine del tribunale per impedire al dipendente di lavorare. Un datore di lavoro deve dimostrare che il dipendente ha effettivamente preso o minacciato di intraprendere un’azione in violazione dell’accordo di non concorrenza.

I tribunali della Pennsylvania hanno generalmente ritenuto che gli accordi di non concorrenza siano applicabili se l’accordo è incidentato su un rapporto di lavoro tra datore di lavoro e dipendente; la restrizione imposta è ragionevolmente necessaria per la protezione degli interessi commerciali del datore di lavoro; e le restrizioni imposte sono ragionevolmente limitate nella durata (tempo) e nell’area geografica. Tuttavia, la Corte Suprema della Pennsylvania ha chiarito che gli accordi di non concorrenza e le alleanze restrittive non sono favoriti in Pennsylvania e sono visti come una restrizione commerciale che impedisce a un ex dipendente di guadagnarsi da vivere. Di conseguenza, i tribunali esaminano i patti restrittivi nei contratti di lavoro per determinare se l’onere gravante sull’ex dipendente è irragionevole. Anche quando i tribunali decidono di far rispettare un accordo, quando un datore di lavoro impone restrizioni più ampie del necessario per proteggere il datore di lavoro, i tribunali possono limitare le restrizioni a quelle che sono ragionevolmente necessarie per la protezione del datore di lavoro.

Ci sono diversi principi che si sono sviluppati come parte della giurisprudenza della Pennsylvania nel determinare se gli accordi di non concorrenza / patti restrittivi sono applicabili.

1. Tutela di un legittimo interesse commerciale: un datore di lavoro non può imporre una restrizione post-occupazione a un ex dipendente semplicemente per eliminare la concorrenza; il datore di lavoro deve stabilire un legittimo interesse commerciale che è cerca di proteggere.
2. Corrispettivo per la firma dell’Accordo: affinché un patto restrittivo sia esecutivo, deve essere scambiato un corrispettivo per la sua esecuzione. In altre parole, il dipendente deve ricevere qualcosa in cambio. Per esempio, se un dipendente è già impiegato dal datore di lavoro e ha chiesto di firmare un patto restrittivo, il datore di lavoro può avere bisogno di aumentare lo stipendio del dipendente, fornire un pagamento forfettario o offrire qualche altra considerazione materiale per un accordo di essere applicabile.
3. Cessazione del rapporto di lavoro o partenza volontaria: un altro fattore importante nel determinare l’esecutività è se un dipendente contro il quale viene applicato il patto è stato risolto dal datore di lavoro o lasciato il lavoro volontariamente. Mentre un patto restrittivo può ancora essere applicato anche se un dipendente è terminato, il fatto che un dipendente è terminato senza causa è un fattore che i tribunali considerano. Il ragionamento alla base di questa legge è che se un datore di lavoro ritiene il dipendente inutile, la necessità per il datore di lavoro di proteggersi dall’ex dipendente è presumibilmente insignificante.
4. Assegnazione a un nuovo datore di lavoro: in Pennsylvania, un patto restrittivo di non competere contenuto in un contratto di lavoro, è limitato al datore di lavoro con cui è stato stipulato l’accordo e non è assegnabile a una nuova entità che acquisisce il precedente datore di lavoro a meno che non vi sia una specifica lingua che consenta l’assegnazione nell’accordo originale.
5. Accordi di non concorrenza Incidente alla vendita di un’impresa: I tribunali riconoscono che le parti che stipulano accordi per la vendita di un’impresa in genere possiedono pari potere contrattuale e questi accordi sono trattati in modo diverso e hanno molte più probabilità di essere applicabili.

Segreti commerciali e informazioni riservate

I tipi di interessi commerciali che i tribunali considerano legittimi e tutelabili in base a un patto restrittivo includono segreti commerciali e informazioni riservate. Un segreto commerciale può essere una formula, un modello, un dispositivo o una raccolta di informazioni che viene utilizzata in un’azienda e che fornisce al datore di lavoro un vantaggio rispetto ai concorrenti che non conoscono il segreto commerciale o non lo utilizzano. Gli esempi includono una formula per una sostanza chimica o un processo di produzione o un elenco di clienti. Perché un segreto commerciale sia riconosciuto deve essere sostanzialmente segreto e fornire un valore competitivo al proprietario del datore di lavoro. La questione se l’informazione sia un segreto commerciale è determinata caso per caso. Se un concorrente potrebbe ottenere le informazioni con mezzi legittimi, non sarà data protezione ingiuntiva come segreto commerciale.

Accordi di non sollecitazione

Gli accordi di non sollecitazione sono progettati per limitare gli ex dipendenti dall’assunzione del cliente o dei dipendenti di un datore di lavoro al nuovo datore di lavoro dell’ex dipendente. Esistono due tipi di accordi di non sollecitazione. Gli accordi di non sollecitazione del cliente vietano agli ex dipendenti di avviare qualsiasi contatto con i clienti del datore di lavoro. Gli accordi di non sollecitazione dei dipendenti vietano agli ex dipendenti di sollecitare ex colleghi a lasciare il datore di lavoro e unirsi a un nuovo datore di lavoro. In assenza di un accordo di non sollecitazione, un dipendente è generalmente libero di lasciare un datore di lavoro e sollecitare i clienti dell’ex datore di lavoro e assumere i dipendenti del datore di lavoro.

In Pennsylvania gli accordi di non sollecitazione sono applicabili se l’accordo è incidentato su un rapporto di lavoro tra datore di lavoro e dipendente; l’accordo è supportato da una considerazione che può includere un’offerta iniziale di lavoro o un aumento vantaggioso dei termini e delle condizioni di lavoro; l’accordo è ragionevolmente necessario per proteggere gli interessi legittimi del datore di lavoro; l’accordo è ragionevole in termini di durata e portata geografica.

Ingiunzioni preliminari e accordi di non concorrenza / Patti restrittivi

C’è molto spesso un processo di contenzioso accelerato unico quando un datore di lavoro cerca di tentare di far rispettare un accordo di non concorrenza / patto restrittivo. I datori di lavoro sostengono che subiranno un danno immediato da parte di un dipendente che viola un accordo di non concorrenza. Di conseguenza, i datori di lavoro presentano ingiunzioni preliminari per tentare di ottenere un sollievo immediato. Le ingiunzioni preliminari sono ordini temporanei del tribunale durante la pendenza del contenzioso che i tribunali a volte entrano fino a quando non viene presa una decisione definitiva in merito a una causa di azione. Affinché un datore di lavoro per ottenere un’ingiunzione preliminare contro l’ex dipendente, il datore di lavoro deve stabilire che: (1) il provvedimento è necessario per evitare pregiudizio immediato e irreparabile danno che non può essere adeguatamente compensati dai soldi del risarcimento; (2) il maggior danno avverrà dal rifiuto di concedere l’ingiunzione di dalla concessione; (3) il provvedimento consentirà di ripristinare le parti del loro status quo, come esisteva prima della presunta condotta illecita; (4) il datore di lavoro è probabile che a prevalere sul merito; (5) l’ingiunzione ragionevolmente servire per l’applicazione di una restrittive del patto; e (6) l’interesse pubblico non saranno danneggiati se l’ingiunzione è concesso.

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