歴史的に、”採用”は新しい従業員を獲得するプロセス全体を説明しました。 最近では、多くの組織は2つのより専門にされた訓練に募集を分けた:調達および募集。
ソーシングは、役割の潜在的な候補者を特定し、評価し、従事させることに焦点を当てた人材獲得規律であり、それらを応募者に変えます。 調達に特化した人々は、通常、”sourcers”と呼ばれています。”
募集は、評価プロセスを通じて応募者を導き、オファーを交渉し、ある程度のオンボーディングを行う行為です。
いくつかの組織は、調達と募集の両方に傾向があるリクルーターを持っていますが、調達は着実にしかし確実に専門分野として浮上しています。 この2つの機能を最適化することで、採用コストと採用までの時間を削減できます。
調達と採用の間のラインがどこにあるかについては、まだ完全な合意がないことに注意することが重要です。 いくつかの組織は、リクルーターが手を差し伸べると応募者に人々を変換するの世話をしながら、sourcersは候補者リストの生成とデータの濃縮に完全に焦点を
サワーサーの役割
近年サワーサーに変身した17年のリクルーターのベテランであるジェフ-ウェッブは、彼のリクルーティング対ソーシング（人生の一日）においてユニークな視点を与えている。 両方の役割で実行された、ウェッブは、ソースとリクルーターの間の重要な違いに彼の視点を提供しています。 偉大なsourcerは、次のタスクに時間を費やすだけでなく、どの入力が最高の出力をもたらすかを知るでしょう。 ソースが取り組む主なタスクは次のとおりです:
- 受動的な候補者を探して見つける
- 興味を創造し、会社に才能を駆動する
- 潜在的な候補者を魅力的にする
- 業界関連グループを通じたネットワーキング
- 専門およびニッチジョブボードを検索する
- リストは続きます…
狩りは、多くの場合、チェイスを含む–これは、繰り返し微調整、および修飾された見通しの名簿を持っているまで、これらの活動を改善することを意味す
ソース担当者は、ブール文字列検索やデータマイニングなどの技術を使用して、組織内で積極的にポジションを申請していない資格のある候補者を識別
リクルーターの役割
通常、候補者が従事すると（彼らは仕事に応募することに興味がある）、サワーサーは資格のある候補者をリクルーターに渡します。
採用担当者は今後の関係を管理します。 これには、電話による審査、面接やその他の評価の設定、給与の交渉、オンボーディング、および候補者と雇用マネージャーの両方が雇用プロセスをナビゲートするのを支援することが含まれます。
ではなぜ混乱するのでしょうか？
職業としての調達はまだかなり新しい現象です。 人材獲得チームがより高度になるにつれて、彼らは結果を改善するだけでなく、複雑さを増加させるプロセスに新しい作品を追加します。 候補者を特定し、関与し、評価するのに役立つ特殊な技術が到着しました。 これらの技術が採用プロセスに入ると、一人の人がそれらをすべて習得することがより困難になり、”sourcer vs recruiter”の専門化を奨励します。
多くの人はこの新しい専門分野に精通していないので、新しい人材の獲得に関わる人をリクルーターと呼ぶことになります。 二つの役割は確かに本質的に共生していますが、それらは交換可能ではありません。
コラボは王