Historisk beskrev “rekruttering” hele processen med at erhverve nye medarbejdere. I nyere tid har mange organisationer adskilt rekruttering i to mere specialiserede discipliner: sourcing og rekruttering.
Sourcing er talent erhvervelse disciplin, der fokuserer på at identificere, vurdere og engagere potentielle kandidater til roller – gøre dem til ansøgere. Mennesker, der specialiserer sig i sourcing, kaldes typisk “sourcers.”
Rekruttering er handlingen med at lede ansøgere gennem evalueringsprocessen, forhandle tilbud og til en vis grad onboarding.
mens nogle organisationer har rekrutterere tendens til både sourcing og Rekruttering, er sourcing støt men sikkert opstået som et specialiseret felt. Optimering af de to funktioner kan sænke rekrutteringsomkostninger og time-to-hire.
det er vigtigt at bemærke, at der stadig ikke er total enighed om, hvor linjen er mellem sourcing vs. rekruttering. Nogle organisationer vil have sourcers fokus udelukkende på kandidatliste generation og data berigelse samtidig have personalekonsulenter tage sig af at nå ud og konvertere folk til ansøgere.
Sourcer ‘ s rolle
Geoff, en 17-årig rekrutteringsveteran, der forvandlede sig til en sourcer i de senere år, giver et unikt perspektiv i hans rekruttering vs. Sourcing (en dag i livet). Efter at have optrådt i begge roller, tilbyder han sit perspektiv på de vigtigste forskelle mellem sourcers og recruiters. En stor sourcer vil ikke kun bruge tid på følgende opgaver, men vil vide, hvilke input der giver de højeste output. Hovedopgaver, som sourcers tackler, inkluderer:
- jagt og finde passive kandidater
- oprettelse af interesse og drivende talent til virksomheden
- engagerende potentielle kandidater
- netværk gennem brancherelaterede grupper
- søgning i Special-og nichejobstavler
- og listen fortsætter…
jagten involverer ofte en jagt-dette kan betyde gentagelse, finjustering og forbedring af disse aktiviteter – indtil du har en liste over kvalificerede udsigter.
Sourcers udfører en væsentlig funktion i rekrutteringscyklussen ved hjælp af teknikker som boolske strengsøgninger og data mining for at identificere kvalificerede kandidater, der ikke aktivt ansøger om stillinger inden for deres organisation.
Rekruttererens rolle
typisk, når en kandidat er forlovet (de er interesserede i at ansøge om jobbet), afleverer sourcer den kvalificerede kandidat til rekruttereren.
rekruttereren styrer forholdet fremad. Dette kan omfatte telefonscreening, opsætning af samtaler og andre evalueringer, forhandling af lønninger, onboarding og hjælp til både kandidater og ansættelsesledere med at navigere i ansættelsesprocessen.
så hvorfor forvirringen?
Sourcing som en besættelse er stadig et ret nyt fænomen. Efterhånden som talentoptagelseshold bliver mere avancerede, tilføjer de nye stykker til processen, der forbedrer resultaterne, men også øger kompleksiteten. Specialiserede teknologier er ankommet for at hjælpe med at identificere, engagere og evaluere kandidater. Da disse teknologier går ind i rekrutteringsprocessen, bliver det vanskeligere for en enkelt person at mestre dem alle og tilskynde til specialiseringen “sourcer vs recruiter”.
mange mennesker er ikke bekendt med denne nye specialisering, så de ender med at kalde alle, der er involveret i at erhverve nyt personale, en rekrutterer. Mens de to roller faktisk er symbiotiske, er de ikke udskiftelige.
samarbejde er Konge