비경쟁 계약

비경쟁 계약 및 제한 계약

비경쟁 계약은 종종 고용 계약 내에 포함되거나,직원이 정식 고용 계약을 맺지 않은 경우,직원은 비경쟁 또는 비 권유 계약이 포함된 별도의 문서에 서명해야 합니다. 고용주는 이러한 계약을 사용하여 비즈니스 이익을 보호합니다. 비 경쟁 계약 및 제한 성약에 관한 법률은 각 주에 고유하며 법원이 계약을 시행 할 가능성은 주법의 문제입니다.

제한 계약의 가장 일반적인 예는 전 직원의 미래 고용 기회를 제한하는 비 경쟁 계약입니다. 다른 제한 사항에는 전 직원이 고용주의 고객을 유혹하거나 전 동료를 고용하려는 시도를 금지하려는 영업 비밀 및 비 권유 계약에 대한 보호가 포함됩니다.

비경쟁 계약은 직원이 사업을 떠나면 직원에게 영향을 미치는 여러 가지 방법이 있습니다. 직원이 다른 일을 찾아내는 경우에,이전 고용주는 새로운 일을 종료하는 이전 직원을 강제하는 것을 시도하기 위하여 요구 또는 직원에 대하여 소송을 제기할지도 모른다. 직원이 전 고용주가 비경쟁 계약을 위반한다고 생각하는 직위를 취하면 직원이 일하는 것을 막기 위해 법원 명령을 요구하는 직원을 고소 할 수 있습니다. 고용주는 직원이 실제로 비경쟁 계약을 위반하여 행동을 취하거나 위협했다는 것을 보여 주어야 합니다.

펜실베니아 법원은 일반적으로 계약이 고용주와 직원 사이의 고용 관계에 사건 인 경우 집행 할 수있는 비 경쟁 계약을 발견했다;부과 된 제한은 고용주의 사업 이익의 보호를 위해 합리적으로 필요하다;부과 된 제한은 합리적으로 기간(시간)및 지리적 영역에 제한됩니다. 그럼에도 불구 하 고,펜실베니아 대법원 했다 그것은 분명히 비 경쟁 계약 및 제한 계약 펜실베니아에서 선호 하 고 생계를 적립에서 전 직원을 방지 하는 무역 구속으로 볼 수 있습니다. 그 결과,법원은 고용 계약의 제한적인 계약을 면밀히 조사하여 전 직원에게 가해지는 부담이 불합리한지 여부를 결정합니다. 법원이 계약을 시행하기로 결정한 경우에도 고용주가 고용주를 보호하기 위해 필요한 것보다 더 광범위한 제한을 부과 할 때 법원은 고용주를 보호하기 위해 합리적으로 필요한 제한을 제한 할 수 있습니다.

펜실베니아 판례법의 일환으로 비경쟁 계약/제한 계약이 집행 가능한지 여부를 결정하는 몇 가지 원칙이 있습니다.

1. 정당한 사업 이익의 보호:고용주는 단순히 경쟁을 없애기 위해 전직 직원에 대한 고용 후 제한을 시행 할 수 없습니다; 고용주는 보호하고자하는 합법적 인 사업 이익을 확립해야합니다.
2. 계약서 서명에 대한 고려 사항:제한 규약이 집행 가능하기 위해서는 그 집행에 대한 고려가 교환되어야 한다. 즉 직원은 반환안에 무언가를 받아야 한다. 예를 들어,직원이 이미 고용주에 의해 고용 하 고 제한적인 언약에 서명 하도록 요청 하는 경우 고용주는 직원의 급여를 증가,일시불 지불을 제공 하거나 집행 될 계약에 대 한 몇 가지 다른 중요 한 고려 사항을 제공 해야 할 수 있습니다.
3. 고용 종료 또는 자발적 출발:집행 가능성을 결정하는 또 다른 중요한 요소는 계약을 집행하는 직원이 고용주에 의해 종료되었거나 자발적으로 고용을 중단 한 경우입니다. 제한적인 언약 직원 종료 하는 경우에 적용 될 수 있습니다,하는 동안 사실 직원 이유 없이 종료 됩니다 법원 고려 하는 요소입니다. 이 법의 뒤에 추론은 고용주가 직원을 무가치하다고 판단하는 경우,고용주가 전 직원으로부터 자신을 보호 할 필요가 아마도 중요하지 않다는 것입니다.
4. 새로운 고용주에 대한 양도:펜실베니아에서 고용 계약에 포함 된 경쟁하지 않는 제한적인 계약은 계약이 체결 된 고용주에게 국한되며 원래 계약에 할당을 허용하는 특정 언어가 없다면 이전 고용주를 인수하는 새로운 법인에게는 양도 할 수 없습니다.
5. 비경쟁 계약 사업 매각 사건:법원은 사업 매각 계약을 체결하는 당사자가 일반적으로 동등한 협상력을 가지고 있으며 이러한 계약은 다르게 취급되며 집행 가능성이 훨씬 높다는 것을 인정합니다.

영업비밀 및 기밀 정보

법원이 제한 규약에 따라 합법적이고 보호 가능한 것으로 간주하는 사업상의 이해관계에는 영업비밀 및 기밀 정보가 포함됩니다. 영업 비밀 공식,패턴,장치 또는 사업에 사용 되는 영업 비밀을 모르는 또는 그것을 사용 하지 않는 경쟁 업체에 비해 고용주에게 이점을 제공 하는 정보의 편집 될 수 있습니다. 예를 들어 화학 물질 또는 제조 공정 또는 고객 목록에 대한 공식이 있습니다. 영업 비밀이 인정되기 위해서는 실질적으로 비밀이어야하며 고용주 소유자에게 경쟁력있는 가치를 제공해야합니다. 정보가 영업 비밀인지 여부에 대한 질문은 사례별로 결정됩니다. 경쟁사가 합법적인 방법으로 정보를 얻을 수 있다면 영업 비밀로 금지명령 보호를 받지 않습니다.

비청탁 계약

비청탁 계약은 전 직원이 고용주의 고객 또는 직원을 이전 직원의 새로운 고용주로 데려가는 것을 제한하기 위해 고안되었습니다. 비 권유 계약의 두 가지 유형이 있습니다. 고객 비 권유 계약은 전 직원이 고용주의 고객과의 접촉을 시작하는 것을 금지합니다. 직원 비 권유 계약은 전 직원이 전 동료에게 고용주를 떠나 새로운 고용주에 가입하도록 권유하는 것을 금지합니다. 고용주를 떠나 이전 고용주의 고객을 간청하고 고용주의 직원을 보충하게 비 간청 계약 부재안에 직원은 일반적으로 자유롭다.

펜실베니아 비 권유 계약은 계약이 고용주와 직원 사이의 고용 관계에 사건 인 경우 집행 할 수 있습니다; 계약은 고용의 초기 제안 또는 고용 조건의 유익한 증가를 포함 할 수있다 고려에 의해 지원됩니다;계약은 고용주의 정당한 이익을 보호하기 위해 합리적으로 필요하다;계약은 기간 및 지리적 범위에서 합리적이다.

예비 금지 명령 및 비 경쟁 계약/제한 계약

고용주가 비 경쟁 계약/제한 계약을 시행하려고 시도 할 때 고유 한 신속한 소송 절차가 가장 자주 있습니다. 고용주는 비 경쟁 계약을 위반하는 직원에 의해 즉각적인 피해를 입을 것이라고 주장합니다. 결과적으로 고용주는 즉각적인 구제를 시도하기 위해 예비 금지 명령을 내립니다. 예비 금지 명령은 임시 법원 명령 소송의 계류 하는 동안 법원 때로는 행동의 원인에 대 한 최종 결정을 만들 때까지 입력 합니다. 고용주가 전 직원에 대한 예비 금지 명령을 받으려면 고용주는 다음을 설정해야합니다: (1)금지 명령은 금전적 손해에 의해 적절히 보상될 수 없는 즉각적이고 돌이킬 수 없는 피해를 방지하기 위해 필요하다;(2)금지 명령을 부여하는 것보다 금지 명령을 부여하는 것을 거부함으로써 더 큰 상해가 발생할 것이다;(3)금지 명령은 주장된 부당 행위 이전에 존재했던 것처럼 당사자들을 현상 유지로 회복시킬 것이다;(4)고용주는 장점에 우선할 것 같다;(5)금지 명령은 제한적인 계약을 집행하는 데 합리적으로 사용될 것이며;(6)금지 명령이 부여되면 공익은 해를 입지 않을 것이다.

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