niet-CONCURRENTIEOVEREENKOMSTEN en beperkende overeenkomsten
niet-Concurrentieovereenkomsten, ook wel concurrentiebeperkende overeenkomsten genoemd, zijn vaak opgenomen in arbeidsovereenkomsten, of in sommige gevallen waarin werknemers geen formele arbeidsovereenkomsten hebben, zijn werknemers verplicht afzonderlijke documenten te ondertekenen die niet-concurrentie-of niet-wervingsovereenkomsten bevatten. Werkgevers gebruiken deze overeenkomsten om te proberen zakelijke belangen te beschermen. Wetten met betrekking tot niet-concurrentieovereenkomsten en beperkende convenanten zijn uniek voor elke staat en de waarschijnlijkheid dat een rechter een overeenkomst zou handhaven is een zaak van staatsrecht.
het meest voorkomende voorbeeld van een restrictief convenant is een niet-concurrentieovereenkomst die de toekomstige arbeidskansen van een voormalige werknemer beperkt. Andere beperkingen omvatten bescherming van bedrijfsgeheimen en non-solicitation agreements, die voormalige werknemers proberen te verbieden om klanten van de werkgever te werven of pogingen om voormalige collega ‘ s in te huren.
er zijn verschillende manieren waarop niet-concurrentieovereenkomsten invloed hebben op een werknemer wanneer een werknemer een bedrijf verlaat. Als de werknemer vindt een andere baan, De voormalige werkgever kan een claim hebben of een rechtszaak tegen de werknemer om te proberen om de voormalige werknemer te dwingen om de nieuwe baan te stoppen. Als een werknemer een positie inneemt waarvan de voormalige werkgever meent dat deze in strijd is met een niet-concurrentiebeding, kan hij de werknemer aanklagen die een gerechtelijk bevel vraagt om de werknemer te beletten te werken. Een werkgever moet aantonen dat de werknemer in feite een actie heeft ondernomen of heeft gedreigd te ondernemen die in strijd is met de niet-concurrentieovereenkomst.De rechtbanken van Pennsylvania hebben over het algemeen vastgesteld dat niet-concurrentieovereenkomsten afdwingbaar zijn als de overeenkomst een incident is met een arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer; de opgelegde beperking is redelijkerwijs noodzakelijk voor de bescherming van het bedrijfsbelang van de werkgever; en de opgelegde beperkingen zijn redelijk beperkt in duur (tijd) en geografisch gebied. Niettemin, de Pennsylvania Supreme Court heeft duidelijk gemaakt dat niet-concurrentie-overeenkomsten en beperkende convenanten niet worden begunstigd in Pennsylvania en worden gezien als een handelsbeperking die voorkomt dat een voormalige werknemer van het verdienen van een brood. Als gevolg daarvan onderzoeken rechtbanken beperkende afspraken in arbeidsovereenkomsten om te bepalen of de last die op de voormalige werknemer wordt gelegd onredelijk is. Zelfs wanneer rechtbanken besluiten een Overeenkomst af te dwingen, kunnen rechtbanken, wanneer een werkgever beperkingen oplegt die breder zijn dan nodig is om de werkgever te beschermen, beperkingen beperken tot die welke redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor de bescherming van de werkgever.
als onderdeel van de jurisprudentie van Pennsylvania zijn verschillende beginselen ontwikkeld om te bepalen of niet-concurrentiebeperkende overeenkomsten / convenanten afdwingbaar zijn.
- bescherming van een legitiem zakelijk belang: een werkgever mag een beperking na uitdiensttreding niet opleggen aan een voormalige werknemer enkel om de mededinging uit te schakelen; de werkgever moet een legitiem bedrijfsbelang aantonen dat hij wil beschermen.
- tegenprestatie voor de ondertekening van de overeenkomst: wil een restrictief Verdrag uitvoerbaar zijn, dan moet er een tegenprestatie worden ingewisseld voor de uitvoering ervan. Met andere woorden, de werknemer moet er iets voor terug krijgen. Bijvoorbeeld, als een werknemer is al in dienst van de werkgever en gevraagd om een beperkende overeenkomst te ondertekenen, de werkgever kan nodig zijn om het salaris van de werknemer te verhogen, bieden een forfaitaire betaling of bieden een andere materiële vergoeding voor een overeenkomst afdwingbaar te zijn.
- beëindiging van het dienstverband of vrijwillig vertrek: een andere belangrijke factor bij het bepalen van de uitvoerbaarheid is het feit dat een werknemer tegen wie het contract ten uitvoer wordt gelegd, door de werkgever werd beëindigd of vrijwillig het dienstverband verliet. Hoewel een restrictief Convenant nog steeds kan worden afgedwongen, zelfs als een werknemer wordt beëindigd, is het feit dat een werknemer zonder reden wordt beëindigd een factor die rechtbanken overwegen. De redenering achter deze wet is dat als een werkgever de werknemer waardeloos acht, de noodzaak voor de werkgever om zich te beschermen tegen de voormalige werknemer is vermoedelijk onbeduidend.
- opdracht aan een nieuwe werkgever: in Pennsylvania is een in een arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding beperkt tot de werkgever waarmee de overeenkomst is gesloten, en kan niet worden overgedragen aan een nieuwe entiteit die de voormalige werkgever verwerft, tenzij er een specifieke taal is die de opdracht in de oorspronkelijke overeenkomst toelaat.
- niet-Concurrentieovereenkomsten die bij de verkoop van een bedrijf voorkomen: rechtbanken erkennen dat partijen die overeenkomsten sluiten voor de verkoop van een bedrijf over het algemeen gelijke onderhandelingspositie hebben en dat deze overeenkomsten verschillend worden behandeld en veel waarschijnlijker afdwingbaar zijn.Onder bedrijfsgeheimen en vertrouwelijke informatie Vallen bedrijfsgeheimen en vertrouwelijke informatie die de rechter op grond van een restrictief Verdrag als legitiem en beschermbaar beschouwt. Een bedrijfsgeheim kan een formule, patroon, apparaat of verzameling van informatie zijn die in een bedrijf wordt gebruikt en die de werkgever een voordeel biedt ten opzichte van concurrenten die het bedrijfsgeheim niet kennen of het niet gebruiken. Voorbeelden hiervan zijn een formule voor een chemische stof of een productieproces of een klantenlijst. Om een bedrijfsgeheim te erkennen moet het wezenlijk geheim zijn en concurrentiewaarde bieden aan de werkgever eigenaar. De vraag of informatie een bedrijfsgeheim is, wordt per geval beoordeeld. Als een concurrent de informatie op legitieme wijze zou kunnen verkrijgen, zal deze niet als bedrijfsgeheim worden beschermd. non-solicitation Agreements
Non-solicitation Agreements zijn bedoeld om voormalige werknemers te beperken van het nemen van een klant of werknemers van een werkgever aan de nieuwe werkgever van de voormalige werknemer. Er zijn twee soorten non-solicitation overeenkomsten. Klant non-solicitation agreements verbieden voormalige werknemers om contact op te nemen met klanten van de werkgever. Werknemer non-solicitation agreements verbieden voormalige werknemers uit te nodigen voormalige collega ‘ s om de werkgever te verlaten en bij een nieuwe werkgever. Bij afwezigheid van een non-solicitation agreement is een werknemer over het algemeen vrij om een werkgever te verlaten en vragen klanten van de voormalige werkgever en de werknemers van de werkgever te werven.
in Pennsylvania zijn non-solicitation agreements afdwingbaar als de overeenkomst een incident is met een arbeidsverhouding tussen de werkgever en werknemer; de Overeenkomst wordt ondersteund door een overweging die een eerste aanbod van arbeid of een gunstige verhoging van de arbeidsvoorwaarden kan omvatten; de overeenkomst is redelijkerwijs noodzakelijk om de legitieme belangen van de werkgever te beschermen; de overeenkomst is redelijk qua duur en geografische reikwijdte.
voorlopige maatregelen en niet-concurrentiebeding / concurrentiebeding
er is meestal een unieke versnelde procedure wanneer een werkgever probeert een niet-concurrentiebeding / concurrentiebeding af te dwingen. Werkgevers beweren dat ze onmiddellijke schade zullen lijden door een werknemer die een niet-concurrentieovereenkomst schendt. Bijgevolg dienen werkgevers voorlopige bevelen in om te proberen onmiddellijke hulp te verkrijgen. Prejudiciële bevelen zijn tijdelijke rechterlijke beslissingen tijdens de aanhangigheid van geschillen die rechtbanken soms invoeren totdat een definitieve beslissing over een oorzaak van de vordering is genomen. Om een werkgever in staat te stellen een voorlopige voorziening tegen voormalige werknemer te verkrijgen, moet de werkgever aantonen dat: (1) de voorziening is noodzakelijk om te voorkomen dat onmiddellijke en onherstelbare schade die kan niet voldoende worden gecompenseerd door geld schade; (2) een grotere verwonding van de weigering tot het verlenen van het verbod dan van de toekenning; (3) de voorziening voor het herstellen van de partijen van hun status quo zoals die bestond voordat de beweerde onrechtmatige gedragingen; (4) de werkgever is waarschijnlijk de overhand te krijgen op de verdiensten; (5) de voorziening redelijkerwijs dienen te dwingen een beperkende verbond; en (6) de publieke belangstelling zal niet worden geschaad indien de voorziening is verleend.
wij overleggen regelmatig met klanten wanneer er problemen rijzen met betrekking tot een niet-concurrentie-overeenkomst, beperkende overeenkomsten, bedrijfsgeheimen, niet-Verzoekovereenkomsten en voorlopige bevelen. Bel ons vandaag nog op 267-470-4742 of neem online contact met ons op om uw juridische opties te bespreken.
client Reviews★★★★★ik werd ontslagen in mijn late jaren 60, en Mr. Abramson was in staat om me te compenseren voor mijn verliezen. Hij was ook zeer begripvol gedurende deze moeilijke tijd. Arnold F.
★★★★★Andy Ik ben er zeker van dat veel van uw klanten naar u komen ontmoedigd en het gevoel overweldigd zoals ik deed. Hartelijk dank voor niet alleen uw expertise in de huidige arbeidswetgeving, maar ook voor uw professionaliteit en waarheidsgetrouwe wens om uw klanten interesse op de eerste plaats. Je bracht helderheid in situaties en aanmoediging wanneer nodig. Uw communicatie was altijd duidelijk en de stappen en mogelijke resultaten waren altijd goed doordacht. Ik wens u het allerbeste en zal u ten zeerste aanbevelen aan anderen. Keith K.
★★★★★Mr Abramson heeft het fantastisch voor me gedaan. Niet alleen legde hij precies uit hoe het rechtssysteem werkt, maar hij was in staat om mij de compensatie te krijgen die ik verdiende. Bruce F.
★★★★★Dank je wel dat je me in mijn zaak hebt vertegenwoordigd. Het was op het laatste moment en je hebt het nog steeds goed gedaan. Ik waardeer alles wat je hebt gedaan. Zonder jou had ik niets ontvangen. Lori W.
★★★★★Mr Abramson is een nauwgezette en meest verantwoordelijke advocaat. Het was een genoegen om met hem en zijn consciëntieuze, professionele medewerkers samen te werken. Robyn E.