som advokat som specialiserat sig på försvar av anställningsförfaranden mot företag ser vi ofta fall av missnöjda anställda som försöker samla in arbetstagarnas ersättningsförmåner från sina arbetsgivare efter att de har avslutats för orsak. De flesta av dessa påståenden är meritlösa och är helt enkelt de anställdas försök att extrahera en extra monetär utbetalning innan de hittar ny anställning. Detta bör beröra dig som arbetsgivare, eftersom inte bara många anställda lämnar in ett krav som söker arbetstagarnas ersättningsförmåner efter uppsägningen, men de lämnar också in en ansökan om ytterligare monetär utmärkelse enligt Labor Code section 132A.
Labor Code section 132A förbjuder arbetsgivare att diskriminera eller hämnas mot en anställd som har lidit en arbetsplatsskada eller lämnat in ett krav på arbetstagarnas ersättningsförmåner. Enligt avsnitt 132A kan en förskräckt anställd väcka talan vid Workers’ Compensation Appeal Board och återkräva upp till $10,000 och få en rättslig ordning för återinförande. Kaliforniens lag erkänner också ett liknande civilt krav, som är utformat som en felaktig uppsägning av allmän ordning.
Hur kan du undvika sådana påståenden helt och hållet? Ett alternativ kan vara att erbjuda dina uppsagda anställda en liten mängd avgångsvederlag (två veckor till två månader beroende på din komfortnivå och omständigheterna) i utbyte mot en allmän frigivning och upphävande av alla civila fordringar som härrör från arbetstagarens anställning, arbete vid och uppsägning från ditt företag, inklusive men inte begränsat till 132A-fordringar. Medan California Labor Code förbjuder arbetsgivare att ingå ett avtal med en anställd där arbetstagaren avstår från sin rätt att utöva arbetstagarnas ersättningsförmåner, verkar detta inte vara fallet med avseende på 132A-fordringar.
minst en appellationsdomstol i Kalifornien har slagit fast att en arbetsgivare kan ingå ett avgångs-eller förlikningsavtal med en anställd där arbetstagaren samtycker till att släppa och avstå från alla civila fordringar, inklusive alla fordringar som skulle väckas enligt avsnitt 132A. se Integrated Healthcare Holdings, Inc. v. Weiss (2010) 2010 Cal.App.Unpub. LEXIS 7227. Eftersom det integrerade Hälsovårdsbeslutet inte certifierades av California Court of Appeal för publicering är det viktigt att notera att det inte är bindande för lägre domstolar. Det är dock lärorikt att förstå hur domstolar kan utvärdera och genomdriva sådana avtal om de ombads att avgöra dem.
en annan mekanism för att uppnå samma effekt av en allmän release, är att ha den anställde teckningsoption i hans eller hennes avgångsvederlag att han eller hon inte är medveten om någon arbetsskada före dagen för verkställandet av avgångsvederlag. Även om ett sådant avtal inte kan hindra arbetstagaren från att hävda att en skada som manifesteras senare, betraktas arbetstagarnas ersättningskrav som lämnats in efter uppsägningsdatumet skeptiskt av de flesta arbetstagarnas ersättningsbärare. Ännu mer granskning kommer att tillämpas på en” sen ” inlämnad arbetstagares ersättningskrav om arbetstagaren har motiverat på uppsägningsdagen att han eller hon inte var medveten om någon arbetsskada(er). Det är oklart om Workers ’ Compensation Appeal Board skulle genomdriva en sådan garanti för att spärra ett krav eftersom det inte finns någon rättspraxis som behandlar denna fråga. Detta är dock ytterligare ett verktyg för att försöka minimera arbetstagarnas ersättningskrav.
i slutändan finns det lite vägledning från Kaliforniens domstolar om sådana avtal och utsläpp som de hänför sig till 132A-fordringar. Detta beror delvis på att skadorna i samband med 132A-fordringar är tillräckligt låga för att de vanligtvis inte leder till ”bet the company” – tvister som vanligtvis leder till överklagande eller högsta domstolsbeslut som klargör skumma rättsområden. Åtminstone bör ett avgångsvederlag som inkluderar ett upphävande av en anställds 132A-krav senare kunna presenteras och godkännas av Workers’ Compensation Appeal Board (WCAB). I Steller v. Sears, Roebuck & Co. (2010) 189 Kal.App.4th 175, California Court of Appeal ansåg att en allmän frigivning av alla fordringar (vilket inte var specifikt om det inkluderade arbetstagarens fordringar på arbetstagares ersättningar eller fordringar som väckts enligt avsnitt 132A) var ”villkorat av WCAB-godkännande”, vilket innebär att om WCAB godkände avtalet och bestämde att arbetstagarens intressen hade varit tillräckligt skyddade vid förhandlingar om avtalet, skulle det vara verkställbart och kunde hindra arbetstagarens senare fordringar.
om du funderar på att säga upp en anställd, behöver hjälp eller vägledning för att utarbeta ett avgångsavtal eller uppdatera ditt företags nuvarande standardiserade avtal, är Klinedinsts anställningsteam här för att hjälpa till. Se till att du får maximalt skydd när du måste säga upp en anställd så att du kan undvika anspråk som lämnats in efter det faktum.