historiallisesti ”rekrytointi” kuvasi koko prosessia uusien työntekijöiden hankkimiseksi. Viime aikoina monet organisaatiot ovat erottaneet rekrytoinnin kahteen erikoisalaan: hankintoihin ja rekrytointeihin.
Sourcing on lahjakkuuksien hankkimisen tieteenala, joka keskittyy tunnistamaan, arvioimaan ja sitouttamaan potentiaalisia ehdokkaita rooleihin – muuttamaan heidät hakijoiksi. Hankintoihin erikoistuneita henkilöitä kutsutaan tyypillisesti ”sourcereiksi”.”
rekrytointi ohjaa hakijoita arviointiprosessin, neuvottelutarjousten ja jossain määrin perehdytyksen läpi.
vaikka joillakin organisaatioilla on rekrytoijia, jotka pyrkivät sekä hankintaan että rekrytointiin, hankintatoiminta on noussut tasaisesti mutta varmasti erikoisalaksi. Optimoimalla nämä kaksi toimintoa voidaan vähentää rekrytointikustannuksia ja aikaa palkata.
on tärkeää huomata, että vielä ei ole täyttä yksimielisyyttä siitä, missä raja on hankinnan ja rekrytoinnin välillä. Jotkut organisaatiot ovat sourcers keskittyä täysin ehdokaslistojen luomiseen ja tietojen rikastamiseen samalla kun rekrytoijat huolehtivat tavoittamisesta ja ihmisten muuntamisesta hakijoiksi.
Sourcerin rooli
Geoff Webb, viime vuosina sourceriksi muuttunut 17-vuotias rekrytointiveteraani, antaa ainutlaatuisen näkökulman hänen Rekrytointiinsa vs. Sourcing (a Day in the Life). Molemmissa rooleissa esiintynyt Webb tarjoaa näkökulmansa keskeisiin eroihin hankkijoiden ja rekrytoijien välillä. Suuri sourcer ei vain viettää aikaa seuraaviin tehtäviin, mutta tietää, mitkä panokset tuottavat suurimmat tuotokset. Päätehtäviä, joihin sourcers tarttuu, ovat:
- passiivisten hakijoiden metsästys ja löytäminen
- kiinnostuksen herättäminen ja lahjakkuuden herättäminen yritykseen
- potentiaalisten hakijoiden sitouttaminen
- verkostoituminen toimialaan liittyvien ryhmien kautta
- erikoisalojen ja niche – työpaikkalautakuntien etsiminen
- ja lista jatkuu…
metsästys liittyy usein jahdata-tämä voi tarkoittaa toistamista, säätämistä, ja parantaa näitä toimintoja – kunnes sinulla on roster päteviä näkymiä.
hakijat suorittavat olennaisen tehtävän rekrytointisyklissä käyttäen Boolen merkkijonohakujen ja tiedonlouhinnan kaltaisia tekniikoita tunnistaakseen päteviä hakijoita, jotka eivät aktiivisesti Hae paikkoja organisaatiossaan.
rekrytoijan rooli
tyypillisesti, kun hakija on sitoutunut (häntä kiinnostaa hakea tehtävään), hakija luovuttaa pätevän hakijan rekrytoijalle.
rekrytoija hoitaa suhdetta eteenpäin. Tähän voi sisältyä puhelinseulonta, haastattelujen ja muiden arviointien laatiminen, palkoista neuvotteleminen, perehdyttäminen ja sekä ehdokkaiden että johtajien auttaminen navigoimaan palkkausprosessissa.
Joten mistä sekaannus johtuu?
hankinta ammattina on vielä melko uusi ilmiö. Kun lahjakkuuksien hankintatiimit kehittyvät, ne lisäävät prosessiin uusia palasia, jotka parantavat tuloksia, mutta myös lisäävät monimutkaisuutta. Erikoistuneet teknologiat ovat saapuneet auttamaan tunnistamaan, sitoutumaan ja arvioimaan ehdokkaita. Kun nämä teknologiat tulevat rekrytointiprosessiin, yhden henkilön on vaikeampi hallita niitä kaikkia, mikä kannustaa” sourcer vs recruiter ” – erikoistumiseen.
monet eivät tunne tätä uutta erikoistumista, joten he päätyvät kutsumaan jokaista uuden henkilöstön hankkimiseen osallistuvaa rekrytoijaksi. Vaikka nämä kaksi roolia ovatkin luonteeltaan symbioottisia, ne eivät ole keskenään vaihdettavissa.
yhteistyö on kuningas